فهم قانون التمييز على أساس السن وقانون العمل

ويُعتبر قانون التمييز في العمل لعام 1967 قانوناً اتحادياً تاريخياً يهدف إلى حماية العمال الذين يبلغون من العمر 40 عاماً أو أكثر من التمييز على أساس السن، ويطبق القانون على أرباب العمل من القطاع الخاص الذين يبلغون 20 موظفاً أو أكثر، وعلى الحكومات الاتحادية، وعلى مستوى الولايات، وعلى وكالات التوظيف، ومنظمات العمل، ويُقصد به منع القوالب النمطية القائمة على السن من التأثير على التوظيف أو إطلاق النار أو الترقية أو التعويض أو التكليف بالعمل أو أي امتياز آخر،

النظام الأساسي لمكافحة التمييز: لمحة عامة

الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964

ويحظر الباب السابع التمييز على أساس العرق واللون والدين والجنس (بما في ذلك الحمل والميل الجنسي والهوية الجنسانية) والأصل القومي، ويشمل أرباب العمل من القطاع الخاص الذين لديهم 15 موظفا أو أكثر، بالإضافة إلى الحكومات الاتحادية وحكومات الولايات والحكومات المحلية ومنظمات العمل، وخلافا لما حددته الرابطة الدولية للعمل من معايير محددة للعمر (40+)، يحمي الباب السابع جميع الأفراد من التمييز على الأسس المدرجة في القائمة، بغض النظر عن العمر، ويقتضي أيضا من أرباب العمل منع المضايقة وتهيئة الظروف الملائمة لممارسة الممارسات الدينية.

قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990

وتحظر المؤسسة التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة المؤهلين في مجال العمل والخدمات العامة وأماكن الإقامة العامة والاتصالات السلكية واللاسلكية، وبالنسبة للعمالة، تطبق المؤسسة على أرباب العمل الذين لديهم 15 أو أكثر من العمال وتشترط عليهم توفير أماكن إقامة معقولة للموظفين المؤهلين أو مقدمي الطلبات ذوي الإعاقة، ما لم تفرض الإقامة مشقة لا مبرر لها، وعلى النقيض من ذلك، لا تفرض الرابطة شروطاً للإقامة؛ بل تمنع ببساطة المعاملة التفضيلية القائمة على العمر.

قانون المساواة في الأجور لعام 1963

وتقضي وكالة حماية البيئة بأن يحصل الرجل والمرأة على أجر متساو عن العمل المتساوي إلى حد كبير الذي يؤديه نفس المؤسسة، وهي تغطي جميع أرباب العمل تقريباً، ولا يشكل السن عاملاً في إطار برنامج العمل البيئي الذي يركز فقط على التمييز في الأجور على أساس الجنس، غير أن الرابطة تتفاعل مع الرابطة في الحالات التي قد يستخدم فيها رب العمل السن لتبرير الفروق في الأجور بين العمال المسنين والعمال الأصغر من نفس الجنس، فإن هذا النظام من شأنه أن يحظر أوجه التفاوت في الأجور القائمة على أساس السن، ما لم يكن ذلك قائماً على أساس الأقدمية.

القوانين الأخرى ذات الصلة

ويحظر قانون عدم التمييز في مجال المعلومات الوراثية لعام 2008 التمييز على أساس المعلومات الوراثية، ويحظر قانون إصلاح ومراقبة الهجرة لعام 1986 التمييز على أساس المواطنة أو مركز الهجرة بالنسبة لبعض أرباب العمل، وهذه القوانين، إلى جانب قانون التمييز في مجال التمييز في العمل، والفصل السابع، وقانون التنمية الزراعية، جوهر الحماية الاتحادية للتمييز في العمل التي تديرها اللجنة الأوروبية المعنية بتكافؤ الفرص، وكثيراً ما تضيف قوانين الدولة مستويات إضافية إلى الدولة التي تقدم فيها الحماية أو التمييز في سن العمال الذين تقل أعمارهم عن 40 سنة.

الاختلافات الرئيسية بين قانون العمل والعمالة وقانون العمل الآخر

الفصول المحمية والنطاق

وفي المقام الأول، يُعتبر التمييز الأكثر إلحاحاً هو الفئة المحمية: إذ يشمل قانون التمييز ضد الأشخاص الذين يبلغون من العمر 40 عاماً فما فوق، بينما يحمي الباب السابع من التمييز على أساس العرق واللون والدين والجنس والأصل القومي، ويحمي قانون التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة، ويعني الحد الأدنى لسن العمل في الرابطة عدم حماية العمال الذين تقل أعمارهم عن 40 عاماً من التمييز على أساس السن بموجب القانون الاتحادي (وإن كانت بعض الولايات توفر هذه التغطية).

عبء الإثبات والمعايير القانونية

وفي قضايا قانون التعويض عن الأضرار، رأت المحكمة العليا في الولايات المتحدة في قضية " الحد الأقصى " ضد شركة FBL Financial Services، شركة " FLT:1] " أن المدعي عليه يجب أن يثبت أن السن هي السبب في " ولكن " في إجراءات العمل السلبية - وهو ما يعني أن صاحب العمل لم يتخذ الإجراءات بل بالنسبة لعمر الموظف.

سبل الانتصاف والأضرار

ويسمح قانون التمييز ضد المرأة والباب السابع بدفع أجر الظهر والأجر الأمامي وإعادة التعيين ورسوم المحامين، غير أن الباب السابع يسمح أيضاً بالتعويضات التعويضية والعقابية في حالات التمييز المتعمد، التي يقاسها رب العمل (من 000 50 دولار إلى 000 300 دولار) ولا ينص قانون التعويض عن الأضرار التعويضية أو العقابية؛ بل يسمح بتعويضات مصفاة (تخفيف السلوك غير المدفوع) إلا في حالات التمييز.

متطلبات الإقامة المعقولة

وتقتضي المؤسسة من أصحاب العمل على نحو فريد توفير أماكن إقامة معقولة للأفراد ذوي الإعاقة المؤهلين، مثل تيسير الوصول إلى المرافق أو تعديل جداول العمل أو توفير التكنولوجيا المساعدة، ما لم يؤد ذلك إلى خلق مشقة لا مبرر لها، ولا تفرض الرابطة واجبا مماثلا لاستيعاب موظف قائم على السن، ولا يمكن مطالبة رب العمل بتعديل السياسات أو توفير المعدات لمجرد أن الموظف أكبر سنا، غير أن الرابطة تسمح لأصحاب العمل باتخاذ إجراءات تستند إلى عوامل استحقاق معقولة أخرى.

الإعفاءات والقواعد الخاصة

وتحتوي الرابطة على إعفاءات محددة لا توجد في الباب السابع أو في قانون التنمية الزراعية، فعلى سبيل المثال، تسمح الرابطة لأصحاب العمل باتخاذ إجراءات ضارة ضد عامل أقدم إذا كان العمر نظاماً للتأهيل المهني حسن النية، يكون ضرورياً بشكل معقول للتشغيل العادي لدائرة الدفاع الضيق، وهو متاح أيضاً بموجب الباب السابع فيما يتعلق بالدين أو الجنس أو الأصل القومي، ولكن ليس لأغراض العرق أو اللون.

تغطية المآوي وإثبات المهل

وتطبق الرابطة على أرباب العمل من القطاع الخاص الذين لا يقل عدد موظفيهم عن 20 موظفاً، بينما تنطبق المادة السابعة من قانون المساواة في الأجور وقانون المساواة في الأجور على جميع أرباب العمل تقريباً - لا يوجد لدى وكالة حماية البيئة حد أدنى من الموظفين، إذ إن فرض رسوم على اللجنة الاقتصادية لأوروبا يتطلب عموماً تقديم التهمة في غضون 180 يوماً تقويمياً من التمييز المزعوم (300 يوماً في الولايات القضائية التي لديها قانون حكومي أو محلي لمكافحة التمييز، ووكالة لإنفاذ القانون المذكور).

Interplay and Overlapping Protections

ويمكن حماية الموظف بقوانين متعددة في آن واحد، فعلى سبيل المثال، يمكن أن يكون للموظف الذي يبلغ من العمر 55 عاماً والذي يحرم من ترقية مطالبات بموجب قانون المساعدة القانونية (التمييز على أساس العمر)، وقانون إدارة الشؤون الإدارية (التمييز على نحو غير قابل للتأثر)، وربما يكون الباب السابع إذا كان الحرمان هو أيضاً دافعه العنصر أو الجنس، ويجب تحليل المعايير القانونية وسبل الانتصاف والدفاع عن كل مطالبة بصورة مستقلة، ويجب أن يكون أرباب العمل على حذرين من عدم الامتثال قانوناً للإعاقة.

الآثار العملية على أرباب العمل والموظفين

بالنسبة لأرباب العمل

وينبغي لأصحاب العمل أن يعتمدوا سياسات شاملة لمكافحة التمييز تشير إلى جميع القوانين ذات الصلة، لا إلى قانون التمييز ضد المرأة فحسب، بل يجب أن يشمل تدريب المديرين والمهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية المتطلبات المتميزة لكل نظام أساسي، على سبيل المثال:

  • ممارسات الاختراع: ] تجنب اللغة المتصلة بالسن في الوظائف (مثلاً، خريجي الكلية، و"الأصل القومي الإجمالي") التي يمكن أن تشير إلى تفضيل العمال الأصغر سناً، كما أن توصيف الوظائف لا تفرز دون قصد الأفراد ذوي الإعاقة دون الحاجة إلى عمل مبرر.
  • Performance management:] Base decisions on objective, job-related criteria rather than assumptions about older workers’ capacities, technological skills, or health. The same principle applies to employees of any race, sex, or disability status.
  • Accommodation processes:] Maintain separate procedures for age-related requests (which are not required under the ADEA) and disability-related accommodation requests (which are required under the ADA).
  • Benefit plans:] Ensure that pension, health, and other benefit plans comply with the ADEA’s prohibitions against age-based reductions in benefits or forced retired. The Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA) amended the ADEA to specifically bar age discrimination in employee benefits unless the cost justification method is met.
  • Reduction in force (RIF):] When conducting layoffs, carefully analyze the impact on workers aged 40 and older. If the RIF has a disparate impact on older workers, the employer must demonstrate that the criteria were based on a reasonable factor other than age (RFOA). This defense is distinct from the business necessity under Title VII for disparate sex claims based on

بالنسبة للموظفين

وينبغي أن يكون العمال الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز على علم بالقانون أو القوانين التي تنطبق على وضعهم، ومن النقاط الرئيسية ما يلي:

  • Age discrimination:] If you are 40 or older and believe you were treated unfairly because of your age, you may have an ADEA claim. remember the stricter " but-for" causation standard - you must show that age was the decisive factor, not just one of several reasons.
  • Disability discrimination:] If you have a physical or mental impairment that significantly limits a major life activity, you may have an ADA claim.
  • Multiple bases:] If you face discrimination that seems to involve more than one protected characteristic, file your charge with the EEOC as soon as possible. The EEOC will investigate all potential violations within the same charge.
  • ] State protections:] Many states have laws that provide broader coverage - for example, protecting workers of all ages from age discrimination, covering smaller employers, or awarding uncapped compensatory and punitive damages. check with your state’s fair employment practices agency (FEPA).
  • Documentation:] Keep detailed records of any adverse actions, communications, and any evidence that suggests discriminatory intent, such as biased comments, statistical disparities, or differential treatment of similarly situated young employees.

دور الإنفاذ ودور الوكالة

بالإضافة إلى ذلك، فإن لجنة تكافؤ فرص العمل هي الوكالة الاتحادية الرئيسية المكلفة بإنفاذ قانون المساواة في الاستخدام، والباب السابع، وقانون المساواة في المعاملة، وجزء من قوانين التمييز في العمل، وتتولى اللجنة الأوروبية المعنية بأوضاع العمل التحقيق في التهم، ومحاولات التوفيق، ويجوز لها رفع دعاوى قضائية نيابة عن الأشخاص المتضررين، كما أن لإدارة العمل دوراً في إنفاذ بعض أحكام الجدول الزمني للاستحقاقات المتعلقة بالعاملات القديمة.

التطورات الأخيرة والقضايا الناشئة

ولا يزال المشهد الذي يتطور في أماكن العمل، مما يؤدي إلى نشوء تحديات جديدة في تقاطع التمييز على أساس السن وغيره من قوانين العمل، إذ إن وباء COVID-19 مثلاً قد رأى العديد من أصحاب العمل الذين ينفذون سياسات العمل عن بعد، إذ أن العامل الأكبر سناً الذي يحرم من فرصة العمل عن بعد، في حين يسمح للزملاء الأصغر سناً بأن يقدموا شكوى بشأن التمييز في مكان العمل إذا كان القرار قائماً على السن.

الاستنتاج: الملاحة على شبكة الحماية

فقانون التمييز في العمل هو حماية حيوية للعمال المسنين، ولكنه لا يشكل سوى قطعة واحدة من مجموعة أكبر من قوانين التمييز في العمل الاتحادية، ويختلف قانون التمييز في الاستخدام عن الباب السابع، وقانون العمل، وقانون العمل الأساسي، وغير ذلك من الأنظمة الأساسية في الفئة المحمية، وعبء الإثبات، وسبل الانتصاف، وشروط الإقامة، والإعفاءات، ولا يجوز لأصحاب العمل الامتثال لكل قانون على حدة فحسب، بل أيضاً ضمان عدم وجود خلافات في قوانينهم وممارساتهم المتعلقة بأماكن العمل أو انتهاكات غير مقصودة.