التمييز على أساس السن في استحقاقات التقاعد والمعاشات التقاعدية: ما تحتاجون إلى معرفته

The Pensions Regulator (TPR) expects trustees to understand the age discrimination risks in their scheme rules and to address them proactively. Guidance from the Equality and Human Rights Commission (EHRC) is also a vital resource for UK schemes. The EHRC provides detailed codes of practice on employment which specifically cover occupational pensions.

الولايات المتحدة: الرابطة الدولية للمحاسبين القانونيين ووكالة باريس

وفي الولايات المتحدة، يحمي قانون التمييز في العمل لعام 1967 الموظفين ومقدمي الوظائف الذين يبلغون من العمر 40 عاماً أو أكثر من التمييز على أساس السن، ويضع قانون تأمين الدخل لتقاعد الموظفين لعام 1974 معايير دنيا لمعظم خطط التقاعد والصحة التي وضعت طوعاً في القطاع الخاص لحماية الأفراد في هذه الخطط، ويتضمن قانون حماية المشهد العام وقانون حماية استحقاقات العمال المسنين معايير أساسية: الامتثال المعقد للمناظر الطبيعية.

• Early Retirement Incentives:] The ADEA allows early retired incentive plans consistent with a seniority system, but such plans must be voluntary. Coercion or constructive discharge can lead to liability.
• Subsidized Early Retirement Benefits:] The law permits benefits that subsidise early retired, but employers cannot deny benefits to older workers based on age alone. For example, a plan cannot generally cease benefit accruals for employees who have reached normal retired age.
• Equal Cost Defence:] Section 4(f)(2) of the ADEA allows employers to provide lesser benefits to older workers if the cost of providing the same benefits for older workers is greater. This is often used in life insurance and health plans, but the defence is strictly limited and must be updated.

The Supreme Court case Kentucky Retirement Systems v. EEOC (2008) hinged on whether a disability retired plan that calculated benefits differently based on age was discriminatory. The court ruled that the plan did not violate the ADEA because the rationale was based on risk (younger workers could use future sick leave), not age animus.

الاتحاد الأوروبي: التوجيه الإطاري

ويحظر التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي بشأن المساواة في العمل (2000/78/EC) التمييز في السن في العمالة والشغل في جميع الدول الأعضاء، ويؤثر تأثيرا مباشرا على تشريعات جميع بلدان الاتحاد الأوروبي السبعة والعشرين، بما فيها ألمانيا (قانون المساواة في المعاملة العام)، وفرنسا، وهولندا، ويتيح التوجيه مجالا واسعا لتبرير التمييز على أساس السن إذا كانت " مبررة بصورة متعمدة ومعقلة بهدف مشروع " ، بما في ذلك سياسة العمالة الثابتة، وسوق العمل، وأهداف التدريب المهني.

المعايير الدولية

وعلى الصعيد العالمي، تضع منظمة العمل الدولية معايير خط الأساس من خلال اتفاقيات مثل اتفاقية جيم 111 (اتفاقية التمييز (العمالة والمهنة)() وفي حين أن C111 لا تذكر صراحة السن، فإنها توفر إطاراً للمساواة في الفرص والمعاملة، كما أن العديد من القوانين الوطنية تتأثر بهذه المبادئ. ) وتشجع منظمة العمل الدولية نهجاً " يركز على الإنسان " إزاء مستقبل العمل ،

المناطق ذات الأهمية العالية: حيث يمكن لمخططات المعاشات التقاعدية أن تفشل في تطبيق قوانين التمييز على أساس العمر

وعلى الرغم من الأطر القانونية الشاملة، كثيرا ما تتضمن خطط المعاشات التقاعدية أحكاما تاريخية أو هيكلية تخلق مخاطر كبيرة تتعلق بالتمييز على أساس السن، ويجب على الأمناء والشركات التي ترعى مشاريعها مراجعة قواعدها والعوامل الاكتوارية وسياسات أرباب العمل ضد المجالات التالية ذات المخاطر العالية.

السندات الإلزامية والوقف الآلي للاستحقاقات

(د) إن تحديد سن التقاعد الثابتة (مثل 65 و68) للعضوية في المخطط أو بدء الاستحقاق هو أكثر أشكال التمييز المباشر في السن وضوحاً، وفي حين أن بعض الولايات القضائية، مثل المملكة المتحدة، قد ألغت إلى حد كبير السن الأدنى للتقاعد، فإن هناك استثناءات محددة (مثلاً، بالنسبة للشركاء في الشركة، أو إذا كان بإمكان صاحب العمل أن يبرر بصورة موضوعية السن)، وحتى في حالة عدم وجود ضمانة للتقاعد الإلزامي، يجب أن تتوقف تلقائياً عن العمل.

العوامل الاكتوارية وتعديلات التقاعد المبكر

ويجب أن تظل العوامل الاكتوارية المستخدمة لحساب المعاشات التقاعدية في سن مبكرة، أو التأخر في دفع استحقاقات التقاعد، أو التحويلات إلى التقاعد، حديثة، وألا تميز على أساس العمر، وقد يكون استخدام مجموعة واحدة من العوامل لقوة عاملة كاملة تمييزيا بصورة غير مباشرة إذا كانت تستند إلى جداول وفيات غير مستكملة تلحق الضرر بفئة عمرية معينة، علاوة على أن فرضيات أقل من عوامل التقاعد المبكر على العمال المسنين، أو العكس هو الصحيح، يتطلب وجود مبررات موضوعية مختلفة.

معدلات المساهمة المحظورة حسب العمر (خطة محددة للمساهمة)

ومن السمات المشتركة للمعاشات الشخصية للالتحاق بالركب والمعاشات الشخصية الجماعية استخدام معدلات الاشتراكات المتصلة بالعمر، مثلا، أن تكليف العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 21 و 29 سنة بالمساهمة بنسبة 3 في المائة، والعمال الذين تتراوح أعمارهم بين 50 و 59 سنة يسهمون بنسبة 8 في المائة هو تمييز قائم على أساس العمر، وفي حين أن هذه الهياكل كثيرا ما تكون مصممة لتعكس مدى الحياة الوظيفية التي يمكن أن تنمو فيها الاستثمارات، فإنهم عرضة للطعن، ويجب على صاحب العمل أن يثبت أن الفرق هو وسيلة تقاعدية تكفل وجود هدف مشروع

استحقاقات الصحة والوفاة في الخدمة

إن فرض الحد الأقصى لسن الاستحقاق للتقاعد المبكر غير الصحي أو التنازل عن استحقاقات الصحة على أساس السن يمكن أن يشكل تمييزا مباشرا، فعلى سبيل المثال، لا تُدفع استحقاقات الصحة إلا إذا كان العضو دون سن الخامسة والخمسين، ويضر مباشرة بالعمال الذين يبلغون الخامسة والخمسين وما فوقها، ويجب على صاحب العمل أن يبين أن التخفيض وسيلة متناسبة لتحقيق هدف مشروع، وبالمثل، يتطلب التعويض التعسفي عن استحقاقات الوفاة أثناء الخدمة (مثلا، 65 سنة).

الحد الأدنى المضمون للمعاشات التقاعدية

في المملكة المتحدة، شرط المساواة في استحقاقات المعاشات التقاعدية للرجال والنساء فيما يتعلق بالمعاشات الدنيا المضمونة قد خلق تفاعلا مع التمييز على أساس العمر، و فيرجين وسائط الإعلام ضد NTL ، حكمت بأن بعض التعديلات التاريخية على استحقاقات المساواة غير صحيحة، وخلط التمييز الجنسي التاريخي بإدخال تغييرات على قواعد النظام يجب أن يتم بعناية لتجنب التمييز الجديد.

الدفاع عن المبررات: متى يمكن التمييز أن يكون شرعيا؟

إن القدرة على تبرير قاعدة تمييزية بصورة موضوعية هي أهم مفهوم في قانون التمييز على أساس السن، حيث أنها تنطبق على المعاشات التقاعدية، وهي الآلية القانونية التي تتيح للوصيين وأصحاب العمل أن يبحروا في الطبيعة المتأصلة لتصميم المعاشات التقاعدية ذات الصلة بالسن، ولكي تنجح القاعدة، يجب أن تستوفي اختباراً من جانبين:

• Legitimate Aim:] The aim must be genuine, not based on age stereotypes. Commonly recognised legitimate aims in pensions include:
  ]
  • Workforce planning (e.g., ensuring succession of partners, managing staff structures).
  • :: تشجيع توظيف بعض الفئات واستبقائها.
  • توفير جسر لسن التقاعد الحكومي.
  • حماية السلامة المالية للخطة (مثل إدارة التكاليف، وضمان الاستدامة).
  • تعزيز العدالة بين الأجيال.
  • الحد من العبء على نظام الضمان الاجتماعي الحكومي.
• Proportionality:] The discriminatory rule must be a proportionate means of achieving the legitimate aim. This is a strict test. It means the rule must be:
  ]
  • ] Appropriate (rationally connected to the aim).
  • (لا يوجد بديل أقل تمييزاً).
  • (أ) الإنصاف (يُتوازن الأثر التمييزي مع فوائد الهدف).

ويقع عبء الإثبات على عاتق رب العمل أو الوصي لإثبات الهدف المشروع وتناسب التدبير، وستفحص المحاكم الأدلة بعناية، وتأكيداً بسيطاً أن القاعدة هي " الممارسة المتبعة في الصناعة السليمة " أو " وفورات التكاليف " نادراً ما تكون كافية، لأن الحكم Hughes v. Royal London الذي يثبت وجود حماية انتقالية للعمال المسنين.

الأثر على العمال المسنين وعقود الجيل

إن الآثار العملية للتمييز في السن غير القانوني في المعاشات التقاعدية شديدة، إذ يمكن أن يعني الفرد انخفاضا كبيرا في الدخل التقاعدي، مما يؤدي إلى فقر المتقاعدين وانعدام الأمن المالي وانخفاض نوعية الحياة، فالعاملين المسنين الذين يُجبرون على الخروج من القوة العاملة بسبب قواعد الاستحقاقات التمييزية لا يفقدون الدخل فحسب بل أيضا الروابط والأغراض الاجتماعية، وفيما يتعلق برب العمل ونظام المعاشات التقاعدية، تشمل النتائج ما يلي:

• Financial Liability:] Tribunal claims for damages (including injury to feelings) and the requirement to reinstate benefits or pay compensation to a whole class of members.
• خطر السمع: في عالم يزداد وعياً من نوع (إيه إس إس إس إيه)
• Operational Disruption:] Dealing with a large volume of equalisation exercises (e.g., GMP equalisation) is administratively complex and expensive.

وعلاوة على ذلك، يؤدي التمييز في مجال المعاشات التقاعدية إلى تفاقم التحدي المجتمعي الأوسع المتمثل في تحقيق العدالة بين الأجيال، وقد يرى العمال المراهقون أن الأجيال الأكبر سناً هي استحقاقات سخية من الـ دي بي، في حين قد يشعر العمال الأكبر سناً بأن القوة العاملة " تُسدَّد " من خلال استحقاقات مرنة مصممة للمجموعات الأصغر سناً، نظام تقاعد عادل ومنصف مصمم امتثالاً لقوانين التمييز على أساس الاستقرار الاجتماعي وسوق العمل الوظيفي.

أفضل الممارسات من أجل الامتثال: خريطة طريق لأرباب العمل والأمناء

والحوكمة الاستباقية هي أكثر الدفاع فعالية ضد مطالبات التمييز على أساس السن، وينبغي لأصحاب العمل والوصيين أن يدمجوا ثقافة تقييم الأثر على المساواة في كل جانب من جوانب تصميم وإدارة مخطط المعاشات التقاعدية.

إجراء مراجعة شاملة للسن

استعراض جميع قواعد النظام، والأعمال الاستئمانية، والعوامل الاكتوارية (التقاعد المبكر، والتقاعد المتأخر، والتحويلات، وسوء الصحة)، والسياسات الإدارية، والتدقيق في أي عتبات عمرية، أو تخفيضات، أو معاملة متمايزة للأعضاء على أساس مجموعتهم العمرية، وينبغي أن يضطلع بهذه المراجعة مستشار قانوني له خبرة في مجال المعاشات التقاعدية واكتواري.

الوثائق: الأساس المنطقي للأعمال التجارية والتبرير

وبالنسبة لكل حكم قائم على العمر يحدد، يجب على رب العمل والوصي أن يكتبوا الهدف المشروع الذي يسعىون إليه، والأدلة التي تثبت الحكم هي وسيلة متناسبة لتحقيقه، ويجب أن تكون هذه الوثائق ذات طابع مؤقت وقوية، وينبغي استعراضها بانتظام، حيث إن السياق (سوق العمل، والعمر المتوقع، والظروف الاقتصادية) يتطور.

استعراض جميع التغييرات في تصميم الاستحقاقات

ويجب أن يخضع أي اقتراح بإغلاق نظام لاستحقاقات المستقبل، أو تغيير معدلات الاشتراكات، أو تغيير سن التقاعد، أو تعديل الاستحقاقات لتقييم أثر المساواة، ويجب أن ينظر هذا التقييم في التأثير على مختلف الفئات العمرية، وأن يستكشف بدائل أقل تمييزاً، وتبين حالة Hughes] أن الحماية الانتقالية للعمال المسنين يمكن أن تمر باختبار التبريرات، ولكن يجب أن يكون ذلك مبرراً واضحاً.

تدريب الأمناء وأفرقة الموارد البشرية

وللأمناء واجب ائتماني للامتثال لقانون المساواة، ومع ذلك يفتقر الكثيرون إلى التدريب المحدد بشأن التمييز على أساس السن، كما أن دورات التدريب المنتظمة التي تغطي تحديثات السوابق القضائية (مثل ]Virgin Media v NTL] أو ]Seldon) ومبادئ التبرير الموضوعي هي أمور أساسية.

تعزيز الاتصال عبر الشفاف

وينبغي أن يفهم الأعضاء الأساس المنطقي الذي يستند إليه نظام الاستحقاقات، وعندما يعاد تشكيل نظام ما، فإن إبلاغ الأسباب التجارية والاعتبارات المتعلقة بالإنصاف يمكن أن يقلل من خطر المطالبات، كما أن الحصول على تعليقات الأعضاء يمكن أن يبرز الآثار التمييزية المحتملة التي قد تفوت مراجعة الحسابات من جانب المكتب.

الاستنتاج: مستقبل المعاشات التقاعدية للشيخوخة على قدم المساواة

والتمييز في استحقاقات التقاعد ليس خطراً قانونياً ثابتاً؛ بل يتطور مع المعايير المجتمعية، والظروف الاقتصادية، وقانون السوابق القضائية؛ فالتوجه العالمي نحو توفير حماية أكبر للعمال المسنين، وشرط أقوى للتبرير الموضوعي لأي تمييز قائم على السن؛ ويؤدي ارتفاع مخططات المساهمة المحددة والتعقيدات المستمرة في تحقيق المساواة في الأجور إلى تحدي أمناء الصندوق وأرباب العمل، غير أن الذين يعتمدون نهجاً استباقياً في مجال الإدارة السليمة للمخاطر.