كيف العمر حماية الموظفين خلال فترة اللافوات والرد

الإطار القانوني لحماية العمال المسنين في حالات التعافي

وكثيراً ما تؤدي حالات الانكماش الاقتصادي وعمليات الاندماج وإعادة هيكلة الشركات إلى التسريح والتكرار، وفي هذه الفترات، كثيراً ما يتعرض كبار السن لخطر العزلة بصورة غير عادلة، ومن أجل مكافحة هذا التمييز، توفر قوانين التمييز على أساس السن في العديد من الولايات القضائية حماية قوية تكفل عدم اعتبار السن عاملاً حاسماً في اختيارهم من أجل التكرار، وهذه القوانين، مثل قانون التمييز على أساس السن في العمل، في الولايات المتحدة، وقانون المساواة بين أرباب العمل.

القوانين المتعلقة بالتمييز على أساس السن حول العالم

الولايات المتحدة: قانون التمييز في العمل على أساس السن

قانون العمل لعام 1967، يحمي الأشخاص الذين يبلغون من العمر 40 عاماً ويكبرون من التمييز على أساس السن، ويطبق القانون على أصحاب العمل من القطاع الخاص الذين لديهم 20 موظفاً أو أكثر، وكذلك على الحكومات الاتحادية والولايات والحكومات المحلية، وبموجب قانون العمل، من غير القانوني التمييز ضد شخص بسبب سنه فيما يتعلق بأي فترة أو وضع أو ميزة في التوظيف، بما في ذلك التوظيف، والإطلاق، والترقية، والعزل، والاستحقاقات، والتوظيف.

المملكة المتحدة: قانون المساواة لعام 2010

وفي المملكة المتحدة، يوحد قانون المساواة لعام 2010 ويعزز القوانين السابقة لمكافحة التمييز، بما في ذلك أحكام التمييز على أساس السن، ويحمي الموظفين من جميع الأعمار - الأصغر والعاملين الأكبر سنا - من المعاملة غير العادلة القائمة على السن، وينطبق القانون على جميع أرباب العمل، بغض النظر عن حجمهم، ويشمل جميع علاقات العمل، بما في ذلك اختيار الإعالة، وبموجب القانون، يجب أن تجرى عمليات إعادة التكرار باستخدام معايير موضوعية لا تتصل مباشرة أو غير مباشرة بالعمر.

الاتحاد الأوروبي: التوجيه بشأن المساواة في العمل

ويحظر التوجيه المتعلق بالمساواة في العمل (2000/78/EC) في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي التمييز في مجال العمل والشغل، وقد نقلت الدول الأعضاء هذا التوجيه إلى قوانين وطنية، مما يخلق مجموعة من أشكال الحماية التي تتطلب عموماً من أرباب العمل تبرير أي معاملة تمييزية على أساس السن كوسيلة متناسبة لتحقيق هدف مشروع، وهذا يعني عملياً أن استخدام السن كمعيار للاختيار الزائد هو أمر غير قانوني تقريباً ما لم يتمكن صاحب العمل من إثبات وجود مبرر موضوعي محدد.

أستراليا: قانون التمييز على أساس السن لعام 2004

ويجعل قانون التمييز على أساس السن في أستراليا لعام 2004 من غير المشروع التمييز ضد شخص على أساس السن في مختلف مجالات الحياة العامة، بما في ذلك العمل، ويشمل القانون جميع مراحل التوظيف، بدءا من التعيين وحتى إنهاء الخدمة، ويجب على أصحاب العمل، أثناء حالات التكرار، أن يكفلوا أن تستند معايير اختيارهم إلى المهارات والأداء وغير ذلك من العوامل الموضوعية، بدلا من السن، وتقوم اللجنة الأسترالية لحقوق الإنسان بإنفاذ القانون وتوفر الموارد لكل من الموظفين وأرباب العمل.

How Age Discrimination Laws Protect Workers During Layoffs

وكثيرا ما تكون عمليات الغسل والتكرار ضرورية لاتخاذ قرارات تجارية، ولكن العملية يمكن أن تعرض التحيزات التي تؤثر بشكل غير متناسب على العمال المسنين، وتوفر قوانين التمييز على أساس السن عدة حماية ملموسة:

حظر استخدام السن كخط اختيار

وأهم حماية هي أن أرباب العمل لا يستطيعون أن يُتخذوا قرارات الإلغاء على أساس السن وحده، وهذا يعني أن اختيار موظف للفصل لمجرد أنه تجاوز سن معينة، أو لأن رب العمل يعتقد أنهم على وشك التقاعد، أمر غير قانوني، وحتى إذا استخدم رب العمل مجموعة من العوامل، إذا كان العمر يؤدي أي دور في القرار، فإنه يمكن أن يشكل تمييزا، مثلا، لا يمكن لرب العمل أن يصنف العمال حسب العمر ويختار أقدمهم، ولا يمكن أن يكيفوا التكنولوجيات الجديدة.

معايير الاختيار الموضوعية والقابلة للتفاوت

وبغية تجنب المطالبات المتعلقة بالتمييز على أساس السن، يجب على أرباب العمل أن يضعوا معايير اختيار موضوعية وأن يطبقوها.

تقييم الأداء وسجلات الإنتاجية
محاضر الحضور والمواعيد
التاريخ التأديبي
تقييمات المهارات والمؤهلات ذات الصلة بالدور
مدة الخدمة (التي استخدمت بعناية، لأنها قد تضر بشكل غير مباشر بالعمال الأصغر سنا، ولكن يمكن تبريرها إذا ما طبقت بطريقة محايدة)

ويجب على أرباب العمل أن يكفلوا تطبيق هذه المعايير باستمرار على جميع الموظفين الذين يتم اختيارهم في حالة التعرض للتكرار وأن تكون العملية موثقة وشفافة، ويمكن اعتبار أي انحراف عن المعايير المقررة الخاصة بموظفين معينين دليلاً على التمييز.

الحماية من الأثر المنفصل

كما أن قوانين التمييز على أساس السن تحمي العمال من السياسات التي تبدو محايدة ولكنها تضر بشكل غير متناسب بالعاملات الأكبر سنا، وهذا ما يعرف باسم " التأثير المتباين " في إطار قانون التمييز ضد المرأة، وعلى سبيل المثال، إذا قرر صاحب العمل تسريح جميع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن خمس سنوات من الخدمة، وهذا التمييز يؤثر بشكل غير متناسب على العمال الأصغر سنا، فإنه يمكن الطعن فيه، على العكس من ذلك، في سياسة تتطلب التقاعد الإلزامي في سن معينة (وعدا غير قانوني عموما، باستثناء حالات الانتهاك المباشر جدا).

حقوق التعبئة والبرامج الطوعية

وتمنح بعض الشركات حقوقاً " الاغراق " ، حيث يمكن لموظف أقدم أن يصرف موظف أقل رتبة في دور مختلف أثناء عملية تسريح الموظفين، وفي حين أن النظم القائمة على الأقدمية قانونية عموماً، يجب تطبيقها بصورة متسقة ولا يمكن التلاعب بها للفئات العمرية المحمية، وبالمثل، يجب أن تكون برامج حوافز التقاعد المبكر طوعية ولا يمكن أن تضغط على العمال المسنين في المغادرة، ويضع قانون حماية استحقاقات العمال المسنين في الولايات المتحدة شروطاً صارمة لهذه البرامج.

الحقوق القانونية للموظفين الذين يعانون من ارتفاع العمر

وعندما يعتقد موظف أنه تم اختياره بسبب سنه، فإن له عدة سبل قانونية، وتتمثل الخطوة الأولى عادة في إثارة المسألة داخلياً من خلال إجراءات التظلم التي يتبعها صاحب العمل، وإذا لم يحل الأمر، يمكن للموظفين تقديم شكوى إلى وكالة الإنفاذ ذات الصلة في الولايات المتحدة الأمريكية، فإن الشركة الأوروبية لمناهضة التمييز في المملكة المتحدة، وفي المملكة المتحدة، هي محكمة عمل مزعومة، وفي أستراليا، واللجنة الأسترالية لحقوق الإنسان، فإن الحد الزمني هو اتهام صارم.

سبل الانتصاف المتاحة

وإذا أثبت موظف بنجاح التمييز على أساس السن في سياق إنهاء الخدمة، يمكن أن تشمل سبل الانتصاف ما يلي:

النفقة ]: بالنسبة للأجور والاستحقاقات والمعاناة العاطفية الضائعة (في بعض الولايات القضائية)
Reinstatement]: إذا كان الموظف لا يزال قادرا على العودة إلى العمل، وهو أمر ممكن.
Front pay or back pay]: covering wages lost from the discriminatory layoff until the case is resolved or until the employee finds new employment
Punitive damages]: في حالات التمييز المتعمد (المتاحة بموجب قانون مكافحة التمييز ضد المرأة، وإن كانت قد وضعت في ظروف معينة)
Legal fees]: في كثير من البلدان، يمكن لأصحاب المطالبات الناجحة استرداد أتعاب المحامي

ومن المهم أن الموظفين لا يمكن أن ينتقموا من تقديم شكوى، فالانتقام، مثل التسجيل في القائمة السوداء أو إعطاء إشارة سيئة، يشكل في حد ذاته انتهاكاً منفصلاً بموجب معظم قوانين التمييز على أساس السن ويمكن أن يؤدي إلى عقوبات إضافية.

عبء الإثبات والأدلة

ويمكن أن يكون إثبات التمييز على أساس السن تحدياً لأن أرباب العمل نادراً ما يعترفون باستخدام السن كعامل، وكثيراً ما تعتمد المحاكم على أدلة ظرفية، ومن أمثلة الأدلة التي يمكن أن تدعم الادعاء ما يلي:

التفاوتات الإحصائية: تبين أن نسبة مرتفعة بشكل غير متناسب من العمال المسنين اختيروا لإخلاء سبيلهم مقارنة بالعمال الأصغر سنا
التعليقات أو النكات المتعلقة بالسن: إذا أدلى المديرون أو صانعو القرار بملاحظات ذات صلة بالعمر أثناء عملية التكرار
الانحراف عن الإجراءات: إذا لم يتبع رب العمل سياسة الاسترداد المقررة الخاصة به أو يطبق معايير غير متسقة
التوقيت: إذا كان إنهاء الخدمة يتابع عن كثب ذكر الموظف للقضايا المتصلة بالتقاعد أو السن
استبدال: إذا استعيض عن العامل الأكبر سناً المفرج عنه بشاب أصغر في غضون فترة قصيرة

ويتحول العبء عادة إلى رب العمل بعد أن ينشئ الموظف قضية prima facie]، ويجب على صاحب العمل أن يقدم بعد ذلك سببا مشروعا وغير تمييزي لقرار التكرار، وإذا تبين أن هذا السبب ذريعة للتمييز، فإن العامل يسود.

أفضل الممارسات لأرباب العمل في مجال التمييز على أساس العمر في لايوف

ويمكن لأصحاب العمل أن يخففوا من المخاطر القانونية ويعززوا أماكن عمل عادلة باعتماد أفضل الممارسات التالية خلال أي تخفيض ساري:

وضع سياسة واضحة لإعادة التوطين

وقبل أي عملية تسريح، تكون هناك سياسة مكتوبة تحدد موضوعيا كيفية اختيار الموظفين للتكرار، وينبغي أن تستند هذه السياسة إلى عوامل تتصل بالعمل وأن يستعرضها المستشار القانوني لضمان الامتثال لقوانين التمييز على أساس السن المنطبقة، وتتجنب أي لغة تشير إلى السن أو التقاعد أو " المواهب الشابة " .

الهدف، المعايير القابلة للقياس

وتشمل المعايير الموضوعية المشتركة ما يلي:

تقييم الأداء من التقييمات الأخيرة
المهارات والمؤهلات ذات الصلة المباشرة بالأدوار المتبقية
السجلات التأديبية
سجلات الحضور
الأقدمية (عندما تستخدم كعامل محايد، لا كوكيل للسن)

ضمان أن تكون المعايير مرجَّمة بشكل مناسب وأن تطبق بشكل موحد على جميع الموظفين في المجموعة المتأثرة، وتوثيق عملية الاختيار برمتها بدقة.

توفير التدريب على التمييز على أساس العمر

وينبغي أن يتلقى المديرون والأخصائيون في مجال الموارد البشرية تدريباً منتظماً بشأن قوانين التمييز على أساس السن، والتحيز غير الموعي، وإجراءات التكرار العادلة، وينبغي أن يؤكد التدريب على أن القوالب النمطية للعمر - مثل " العمال القدامى أقل نفقاً " أو " العمال القدامى أغلى " - ليست مبررات صحيحة للاختيار.

مستشار لدى الخبراء القانونيين

وقبل وضع الصيغة النهائية لخطة تسريح، التشاور مع محامٍ متخصص في التمييز على أساس السن، وهذا أمر مهم للغاية عندما يكون التسريح قد يؤثر بشكل غير متناسب على العمال المسنين، حتى وإن كانت المعايير تبدو محايدة، ويمكن أن يساعد الاستعراض القانوني على تحديد قضايا الأثر المتباينة المحتملة وتعديل الخطة تبعا لذلك.

عرض مسألة الإعفاء من متطلبات الاستخلاص بحذر

وفي الولايات المتحدة، إذا قدم صاحب العمل دفعة إنهاء الخدمة مقابل إعفاء من حقوق المؤسسة، يفرض المكتب شروطا صارمة: يجب منح الموظف مهلة لا تقل عن 21 يوما للنظر فيها (45 يوماً من أجل تسريح جماعي)، وسبعة أيام لإلغاء الخدمة بعد التوقيع، ومعلومات مفصلة عن الموظفين الذين اختيروا ولم يختاروا، بما في ذلك النطاقات العمرية، وعدم الامتثال يمكن أن يجعل التنازل غير صحيح، مما يعرض صاحب العمل على رفع دعوى.

النظر في البدائل الطوعية أولاً

- تقديم حزمة طوعية للتقاعد المبكر أو الشراء قبل اللجوء إلى عمليات التسريح القسري، مع توخي الحذر: يجب أن تكون هذه البرامج طوعية حقاً ولا يمكن أن تجبر العمال المسنين على المغادرة، كما أن المكتب يضع قواعد محددة لهذه البرامج، وينبغي أن يكون دائماً الملاذ الأخير بعد استكشاف الخيارات الطوعية.

الأساطير المشتركة بشأن التمييز على أساس العمر في حالات الطوارئ

ويمكن أن تؤدي الأخطاء التي تُرتكب بشأن قوانين التمييز على أساس السن إلى قرارات سيئة، وهنا تُلغى عدة أساطير:

الأسطورة 1: يمكن لأرباب العمل دائماً أن يختاروا العمال الأصغر سناً " لتنشيط " القوة العاملة

لا، إن استخدام السن كسمة مفضلة للاحتفاظ به هو التمييز المباشر، ويجب على أرباب العمل اتخاذ قرارات تستند إلى الجدارة والعمل المناسب، وليس العمر.

الأسطورة 2: العمال المسنين أكثر تكلفة ويمكن فصلهم أولاً لإنقاذ المال

وفي حين أن العمال المسنين قد يكون لهم مرتبات أعلى بسبب الأقدمية، فإن استخدام التكلفة كمعيار ليس دفاعاً إذا كان يؤثر بشكل غير متناسب على الفئات العمرية المحمية، كما أن قانون المساواة في العمل والقوانين المماثلة تحمي العمال المسنين من التسريح على أساس التكلفة ما لم يتمكن صاحب العمل من إظهار ضرورة تجارية موضوعية لا يمكن تحقيقها بوسائل أقل تمييزاً.

الأسطورة 3: استعراضات الأداء دائما موضوعية

ويمكن أن تكون استعراضات الأداء متحيزة بسبب القوالب النمطية للسن، وإذا تلقى موظف أقدم باستمرار استعراضات جيدة، ولكن يُعرَّف بشكل غير سليم فجأة قبل تسريحه، فإن ذلك هو علم أحمر، وينبغي لأصحاب العمل أن يكفلوا دعم تقييمات الأداء بأدلة محددة وموثقة ولا تتأثر بالتحيز اللاوعي.

الأسطورة الرابعة: لا يوجد لدى الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 40 سنة أي حماية

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

الخطوات التي ينبغي أن يتخذها الموظفون إذا كانوا يشتبهون في التمييز على أساس العمر في لايوف

وينبغي أن يعمل بسرعة العمال المسنين الذين يعتقدون أنهم اختيروا بصورة غير عادلة من أجل إعادة التكرار، ويمكن أن تساعد الخطوات التالية على صون الحقوق القانونية:

Document everything]: Keep copies of all communication related to the layoff, including emails, memos, and notes from meetings. Record the selection criteria used and any age-related comments made by managers.
Request the selection process documentation]: ask HR for a written explanation of how employees were scored and why you were selected. In many jurisdictions, employers must provide this upon request, especially if a claim is expected.
Check for statistical disparities]: If possible, gather data on the ages of those laid off against those retained. A stark statistical difference can strengthen a claim.
File a timely complaint]: Contact the relevant enforcement agency immediately.
Consult an employment attorney]: Age discrimination cases can be complex. A lawyer experienced in this area can evaluate the evidence, advise on the best course of action, and represent you in proceedings.
لا توقع اتفاق وقف الدعوى دون مراجعة : إذا عرض صاحب العمل وقفاً مقابل التنازل عن المطالبات، يكون الاتفاق قد استعرضه محام قبل التوقيع، تأكد من امتثاله للشروط القانونية (مثل اتفاق حماية البيئة في الولايات المتحدة).

The Future of Age Discrimination Protections in Layoffs

ونظراً لأن السكان في العديد من البلدان المتقدمة لا يزالون في سنهم، ونظراً لأن التقلب الاقتصادي يؤدي إلى إعادة هيكلة أكثر تواتراً، فإن قضايا التمييز على أساس السن ستظل ذات أهمية كبيرة، وتشمل الاتجاهات الناشئة زيادة التدقيق في عملية اتخاذ القرارات الافتراضية في حالات التسريح، حيث أن أدوات التنفيذ المستخدمة في تخطيط القوى العاملة قد تتجنب عن غير قصد التحيز في العمر، كما أن الجهات التنظيمية تولي اهتماماً بالفعل، على سبيل المثال، أطلقت اللجنة الاقتصادية لأوروبا مبادرات لمعالجة مسألة الإنصاف الافتراضي في إطار سياسة الافتراض.

خاتمة

فقوانين التمييز على أساس السن توفر حماية أساسية للعاملين أثناء عمليات التسريح والتكرار، بما يضمن أن السن لا يشكل عائقا أمام المعاملة العادلة، سواء بموجب قانون المساواة في الولايات المتحدة، أو قانون المساواة في المملكة المتحدة، أو القوانين المماثلة في جميع أنحاء العالم، فإن هذه النظم الأساسية تتطلب من أرباب العمل أن يبنيوا قرارات إعادة التفرغ على أساس معايير موضوعية تتصل بالعمل بدلا من الافتراضات العمرية، كما أن معرفة الموظفين بحقوقهم والخطوات التي ينبغي اتخاذها لإنفاذهم يمكن أن تحدث فرقا حاسما في السعي إلى تحقيق العدالة.