Table of Contents

مقدمة: مساحات أرضية ديموغرافية لإعادة تشكيل مكان العمل

ووفقاً لكثير من القرن العشرين، تم بناء قانون العمل حول دائرة مهنية خطية: دخول القوة العاملة في مرحلة الشباب، والعمل بدوام كامل حتى سن التقاعد الثابتة، ثم الخروج من هذا النموذج الذي ينهار تحت وطأة أحد أقوى التحولات الديمغرافية في تاريخ العمل - وهو العمر المتوقع عالمياً، وفي كل دولة متقدمة النمو، وفي الاقتصادات الناشئة، تزداد نسبة العمال الذين يبلغون 55 عاماً فما فوق ارتفاعاً حاداً، في حين أن نسبة العمال الأصغر سناً تتقلص.

وتؤثر القوانين التي تفترض أنها تتقاعد مرة واحدة عند 65 عاماً، والتي لا توفر سوى القليل من الحماية من التمييز على أساس السن، والتي توفر أماكن إقامة قليلة للعمال المسنين، يجري الآن إعادة كتابة في الهيئات التشريعية من طوكيو إلى ستوكهولم إلى واشنطن العاصمة. ويُعتبر فهم العلاقة بين الاتجاهات القديمة للقوة العاملة والإصلاح القانوني أمراً أساسياً بالنسبة لأصحاب العمل، والمهنيين المعنيين بالموارد البشرية، وصانعي السياسات، والعاملين أنفسهم، وهذه المادة تستكشف العوامل الرئيسية التي تؤدي إلى إجراء إصلاحات ديمغرافية، وهي تحديات قانونية محددة يجري سنها في المستقبل.

التغيرات الديمغرافية وأثرها على العمالة

لماذا القوة العاملة تكبر

إن عصر القوة العاملة ليس بغموض، بل هو نتيجة يمكن التنبؤ بها لاتجاهين متقاطعين، أولا، يعيش الناس أطول، وقد ارتفع العمر المتوقع العالمي عند الولادة من حوالي 67 سنة في عام 2000 إلى أكثر من 73 سنة بحلول عام 2020، وثانيا، انخفضت معدلات المواليد انخفاضا كبيرا، وفي العديد من البلدان الأوروبية واليابان وكوريا الجنوبية وحتى أجزاء من أمريكا الشمالية، فإن معدل الخصوبة يقل كثيرا عن مستوى استبدال 2.1 من العمال الأصغر سنا.

وهذا الضغط الديمغرافي يدفع الحكومات إلى إعادة النظر في سن التقاعد التقليدية، فعلى سبيل المثال، يوجد في اليابان أحد أكبر السكان في العالم، حيث يبلغ عدد سكانها أكثر من 65 عاماً تقريباً 30 في المائة من مواطنيها، وترفع الحكومة اليابانية تدريجياً سن التقاعد وسن القوانين التي تشجع أرباب العمل على الاحتفاظ بالعمال حتى سن 70 عاماً. وبالمثل، ففي الولايات المتحدة، يرتفع سن التقاعد الكامل إلى 67 عاماً، ويؤخر العديد من الأمريكيين المسنين التقاعد لمجرد أنهم لا يستطيعون تحمل تكاليف التقاعد.

آثار أماكن العمل خارج نطاق الديمغرافية

ويجلب العمال الأكبر سناً المنافع والتحديات معاً، ويميل العمال الأكبر سناً إلى جلب الخبرة والحكم والمعرفة المؤسسية، ولكنهم قد يواجهون أيضاً قضايا صحية ذات صلة بالسن، ومسؤوليات رعاية المسنين من الآباء أو الأزواج، وارتفاع معدل الحالات المزمنة، وهذه العوامل تؤثر على الإنتاجية، والتغيب، وأنواع السياسات المتعلقة بمكان العمل، ويجب أن تتطور قوانين العمالة لمعالجة هذه الحقائق - تتجاوز مجرد عدم التمييز في أماكن الإقامة الاستباقية، وإعادة الجدولة المرنة، والمنافعة.

إصلاحات قانون العمالة الرئيسية التي تدفعها قوة العمل الناشئة

تمديد العمر والتقاعد التدريجي

ومن بين أكثر الردود القانونية مباشرة تعديل سن التقاعد الإلزامية، حيث ألغت عدة بلدان سن التقاعد الثابتة كليا (مثل الولايات المتحدة ونيوزيلندا والخدمة العامة الاتحادية في كندا) وأزالت بلدان أخرى، مثل المملكة المتحدة، سن التقاعد غير المستقرة بالنسبة لمعظم العمال، مما سمح للأفراد بمواصلة العمل ما داموا قادرين، وفي اليابان، ترفع القانون المتعلق بتثبيت العمالة بالنسبة للأشخاص.

والتقاعد التدريجي هو مجال إصلاحي جديد آخر، وكثيرا ما تعاقب قوانين العمل التقليدية على العمل غير المتفرغ بعد استحقاق المعاش التقاعدي، أو تعامل الجداول الزمنية المخفضة كإنهاء العمل، مما يفرض عقوبات، كما أن القوانين الجديدة في بلدان مثل السويد والدانمرك وألمانيا تسمح للعمال المسنين بالتخفيض التدريجي لساعاتهم مع دفع معاش جزئي، وتعترف هذه القوانين بأن العديد من العمال المسنين يريدون البقاء منخرطين ولكن بوتيرة أبطأ، وعلى سبيل المثال، أصبح برنامج ألمانيا النموذجي للتقاعد.

أماكن العمل والولايات المتعلقة بالسكن

وقد أدت القوانين التي تشترط على أرباب العمل بصورة متزايدة توفير " أماكن إقامة معقولة " لا للمعوقين فحسب بل أيضاً للقيود المتصلة بالعمر، كما أن لجنة تكافؤ فرص العمل (EOC) قد أصدرت إرشادات توضح أن العمال الذين يعانون من التمييز في السن قد يعانون من قصور في العمالة.

وفي أوروبا، فسر التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي بشأن السلامة والصحة المهنيتين على أنه يشمل تقييمات خاطئة للعمال المسنين، كما أن بلدانا مثل فنلندا وهولندا لديها برامج وطنية تدعم التعديلات في أماكن العمل، مثل محطات العمل القابلة للتعديل، والإضاءة على نحو أفضل، والحد من الضوضاء.

تعزيز الحماية من التمييز

ولا يزال التمييز على أساس السن يمثل مشكلة عنيدة.AARP]() وتظهر الدراسات الاستقصائية باستمرار أن نحو ثلثي العمال الذين يبلغون من العمر 45 عاماً أو أكثر قد شهدوا أو تعرضوا للتمييز على أساس العمر في مكان العمل، وأن العديد من الولايات القضائية تشدد الإنفاذ وتوسع الفئات المحمية، وأن الولايات المتحدة لديها قانون التمييز على أساس العمر في العمل لعام 1967، ولكنها لا تنطبق إلا على أرباب العمل الذين لديهم 20 ولاية أكثر كاليفورنيا.

وعلى الصعيد الدولي، يحظر التوجيه المتعلق بالمساواة في العمل الصادر عن الاتحاد الأوروبي التمييز في مجال العمل والتدريب المهني، ويعزز قانون المساواة في المملكة المتحدة لعام 2010 الحماية، وقد تم تحديث قانون التمييز في السن لعام 2004 الذي ينص على معالجة أشكال التحيز الناقصة، مثل رفض " التأهل " التي تؤثر بشكل غير متناسب على المتقدمين في السن، وينحو إلى إزالة عبء الإثبات من العامل؛ وتحتاج بلدان كثيرة الآن إلى أرباب عمل لتبرير أي تمييز قائم على أساس العمر، على أساس تناسبي.

إصلاح المعاشات التقاعدية والاستحقاقات

ومع ارتفاع سن التقاعد، تصبح الصلة بين قانون العمل ونظم المعاشات التقاعدية حاسمة، وتشمل الإصلاحات رفع السن التي تتاح فيها معاشات الدولة الكاملة (تنتقل الولايات المتحدة إلى 67 سنة؛ وقد رفعت المملكة المتحدة هذا المعاش إلى 66 سنة و 68 سنة)، ولكن التغييرات القانونية الجديدة تشمل تشريعات " حرية الإقامة " تسمح للعمال المسنين بسحب جزء من معاشهم التقاعدي بينما لا تزال تعمل بدون عقوبة، كما أن إصلاحات المعاشات التقاعدية في المملكة المتحدة في عام 2015 تمنح الأفراد قدرا أكبر من المرونة في الحصول على استحقاقاتهم المحددة.

كما يجري إصلاح استحقاقات الرعاية الصحية، ففي الولايات المتحدة يحظر قانون الرعاية الصحية الميسورة منع التغطية الصحية على أساس السن، ولكن أرباب العمل يتعاملون مع تكلفة توفير التأمين الصحي لقوة عاملة أقدم قد تكون لها نفقات طبية أعلى، وقد قدمت بعض البلدان، مثل سنغافورة، منح " برنامج الرعاية " لمساعدة أرباب العمل على تعويض تكاليف استخدام العمال المسنين، بما في ذلك برامج الفحص الصحي والتحسين، وهي أطر قانونية تخول الحصول على خدمات التدريب على قدم المساواة.

التحديات التي تواجه أرباب العمل وصانعي السياسات

الشواغل المتعلقة بالتكاليف والإنتاجية

وكثيرا ما يعرب أرباب العمل عن قلقهم من أن القوة العاملة الأكبر سنا هي مرتبات أعلى تكلفة، وإجازات أكثر أجرا، وتكاليف أكبر للتأمين الصحي، وفي حين أن هذه الشواغل لا أساس لها، فإنهم كثيرا ما يتجاهلون معدلات الدوران المنخفضة، والولاء الأعلى، ومجموعات المهارات الأوسع نطاقا التي يجلبها العمال الأكبر سنا، ومع ذلك، فإن بعض الإصلاحات القانونية تشمل إعانات الأجور أو الائتمانات الضريبية، فعلى سبيل المثال، تقدم " العمال الناة الناشطون " 60 " .

إن الإنتاجية هي مصدر قلق آخر، فالتغيرات المادية والإدراكية يمكن أن تؤثر على السرعة والصمود، ولكن أماكن الإقامة وإعادة تصميم الوظائف مثل التحول من المهام التي تتطلب مادياً إلى التوجيه أو مراقبة الجودة - يمكن أن تخفف من الانخفاضات، وقد بدأ قانون العمل يتطلب من أرباب العمل النظر في أدوار بديلة قبل إنهاء خدمة العمال المسنين الذين يصبحون أقل قدرة على أداء واجباتهم الأصلية، وهذا مماثل للواجب المتمثل في مراعاة القانون المتعلق بالإعاقة، كما أنه مجال متنامٍ من مجالات التقاضي.

إدارة القوى العاملة المتعددة الأجيال

ويمكن أن تنشأ التوترات، مع وجود أربعة أو خمسة أجيال تعمل جنبا إلى جنب، وقد يستاء العمال الأصغر سنا من الترقيات المتأخرة أو يشعرون بأن الزملاء الأكبر سنا يعرقلون التقدم، وقد يشعر العمال الأكبر سنا بأنهم أقل قيمة أو يضغطون على التقاعد، وتعالج قوانين العمالة هذه الديناميات ببطء، فعلى سبيل المثال، حظرت بعض الولايات الأمريكية شروط " التقاعد الإلزامي " في عقود العمل، مما يحول الشركات إلى موظفين كبار السن إلى حيز للإيجارة([Fi)().

ألعاب المهارات والتعلم مدى الحياة

وقد يفتقر العمال الأكبر سناً إلى التدريب الرسمي على البرامجيات الجديدة أو الأدوات الرقمية، وأصبحت سياسات التدريب المحايد للشيخوخة متطلباً قانونياً في العديد من الولايات القضائية، ف من بين موظفي الاتحاد الأوروبي الذين يُحتمل أن يصبحوا من أصحاب العمل المسنين الذين يُحتمل أن يُمنحوا التمويل في مرحلة مبكرة من مراحل العمل().

فرص الابتكار والإدماج

العمل المرن وترتيبات التطهير

وقد أدى وباء الكومنولث الدولي للتنمية الاجتماعية - ١٩ إلى التعجيل بقبول العمل عن بعد والمختلط، إذ أن هذا بالنسبة للعمال الأكبر سناً هو متغير للمباراة، وانخفاض القدرة على التحكم في بيئة عملهم، والمرونة حول التعيينات الطبية يمكن أن يمتد طول العمر الوظيفي إلى حد كبير، إذ أن عدة بلدان - بما فيها أيرلندا ونيوزيلندا وإسبانيا - قد سنت قوانين عمل مرنة في إطار الحق في طلب تنطبق على جميع العمال، ولكن مع وضع برامج خاصة للموظفين المسنين الذين ينفذون مشاريعهم.

برامج تصميم العمل والصحة الملائمة للسن

إن إعادة تصميم الوظائف التي تقلل من الإجهاد المكرر، وتستحدث التناوب الوظيفي، وتشدد على إدراك العمل البدني يمكن أن يفيد جميع العمال، لكنها مفيدة بشكل خاص لقوة عاملة قديمة، وتربط بين " مراكز الموارد البشرية " التابعة للحكومة اليابانية العمال المسنين الذين يعملون بدوام جزئي، والوظائف المنخفضة الفيزيائية، وتقتضي الأطر القانونية في السويد أن تشمل خدمات الصحة المهنية التي تُعد خصيصا لتقييم المخاطر.

مواءمة الخبرة كموجود استراتيجي

فبدلا من اعتبار العمال المسنين تكلفة، يعترف أرباب العمل تدريجيا والنظم القانونية بهم بوصفهم خزانا للذاكرة المؤسسية والتوجيه، وفي سنغافورة، يقوم الشركاء في " الأكاديمية الفضية الوطنية " مع أرباب العمل بخلق مسارات للعمال المسنين ليصبحوا مدربين، وتقدم بعض الولايات المتحدة ائتمانات ضريبية لاستئجار عمال كبار السن كمرشدين في برامج التلمذة، والإصلاحات القانونية التي تحمي التقاعد التدريجي والعمل غير المتفرغ، مما يتيح نقل هذه المعارف دون أن يكون لها الاختيار الكامل.

المستقبل: نحو تشريع شامل يراعي السن

التكنولوجيا، وأجهزة الاستخبارات المالية، واللوائح التنظيمية

ومن أكثر التحديات التي تواجه المستقبل إلحاحا التمييز في السن الافتراضي، إذ يمكن لأدوات التوظيف التي تعمل بالقوى العاملة أن تفحص عن غير قصد العمال المسنين عن طريق إعطاء الأولوية لوثائق التفويض التعليمية الأخيرة أو معاقبة الإجازات الوظيفية، واستجابة لذلك، أطلقت لجنة تكافؤ فرص العمل التابعة للولايات المتحدة مبادرة لمعالجة التحيز القائم على أساس التحيز ضد المرأة، وسيصنف قانون الاستخبارات الفنية للاتحاد الأوروبي قوانين التوظيف القائمة على مخاطر عالية، وتتطلب الشفافية وعدم التمييز في المستقبل.

التقارب العالمي للمعايير

وفي حين أن كل بلد يقترب من إصلاح القوة العاملة في سن مختلفة، فإن التقارب آخذ في الظهور، ف " قرار الشيخوخة الصحية " الذي أصدرته الأمم المتحدة (2021-2030) يشجع الدول الأعضاء على إزالة الحواجز التي تعترض العمال المسنين، كما أن " توصية منظمة العمل الدولية بشأن العمال المسنين " (R162) توفر إطارا يستخدمه العديد من الدول كخط أساس، ويتوقع المزيد من المواءمة عبر الحدود، ولا سيما في الكتل التجارية مثل الاتحاد الأوروبي والحزب العمال في مجال المنافسة بين الجنسين، حيث تتطلب أحكام التنقل في العمل في المستقبل.

المجازي الأخلاقية

وفي نهاية المطاف، لا تمثل الاتجاهات القديمة في القوة العاملة مشكلة ينبغي حلها بل حقيقة واقعة ينبغي تبنيها، إذ أن إصلاحات قانون العمل التي تمكن العمال المسنين من البقاء نشطاً ومحترماً ومأموناً اقتصادياً ليست جيدة للأفراد فحسب، بل هي أساسية للحفاظ على نظم الضمان الاجتماعي، ونقل المعرفة، وتعزيز التضامن بين الأجيال، كما أن التغييرات القانونية الجارية حالياً تضع الأساس لمستقبل لا يعود فيه العمر عائقاً أمام المشاركة، بل تجذب بعداً متنوعاً مشهوداً في أماكن العمل.

وكما نتطلع إلى المستقبل، فإن أكثر المجتمعات نجاحاً هي تلك التي لا تعامل القوة العاملة القديمة كعبء، بل كصيلة، وهذا القانون هو الآلية التي يمكن أن تحول هذه الرؤية إلى واقع، عن طريق حماية العمال المسنين، وتشجيع الممارسات الشاملة، وضمان احترام حقوق وكرامتهم، بغض النظر عن السن، والإصلاحات التي نعتمدها اليوم ستشكل عالم العمل للأجيال القادمة.