How Employers can implement Age-Friendly Policies and Practices

وتمتد القوة العاملة الحديثة إلى خمسة أجيال، من تقليديين إلى الجنرال ز، حيث تُجمع بين مختلف المهارات والتوقعات والاحتياجات، فتنوع السن لم يعد ميزة استراتيجية، ومع ذلك فإن العديد من المنظمات لا تزال تعمل بسياسات ذات حجم واحد تناسب الجميع، وتستبعد عن غير قصد العمال المسنين أو الشباب، ولا يقتصر تنفيذ السياسات المراعية للعمر على الامتثال لقوانين مكافحة التمييز، بل يُعنى بتصميم مرحلة من مراحل العمل يمكن فيها لكل موظف أن يزدهر في مجال القدرة على التكيف.

فهم السياسات المراعية للسن

والسياسات المراعية للسن هي استراتيجيات متعمدة تزيل الحواجز القائمة على العمر وتخلق فرصاً متكافئة لجميع الموظفين - سواء كانوا 22 أو 72 - وتعالج هذه السياسات دورة حياة العمالة الكاملة: التوظيف، والالتحاق، والتنمية، وإدارة الأداء، والتقاعد، وتسلم أيضاً بأن للموظفين احتياجات مختلفة في مختلف مراحل الحياة، فعلى سبيل المثال، قد يحتاج الوالد الجديد إلى ساعات مرنة، في حين أن العامل الذي يقترب من التقاعد قد يرغب في تخفيض المسؤوليات أو خيارات الخروج التدريجي.

والسياسات المراعية للسن هي عنصر أساسي في استراتيجية أوسع نطاقاً للتنوع والإنصاف والإدماج، وقد أكدت لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة منذ وقت طويل أن التمييز في السن لا يزال مسألة مستمرة، و قانون التمييز في العمل على أساس العمر يحمي العمال الذين يبلغ عمرهم 40 عاماً، ولكن الامتثال هو مجرد الحد الأدنى من العقبات التي تتخطى الثقافة.

لماذا السياسات الملائمة للسن الآن

وتزداد التحولات الديمغرافية إلحاحاً، فبحلول عام 2030، سيكون جميع الأطفال الذين يزخرون ب 65 عاماً، و25 في المائة من القوى العاملة في الولايات المتحدة الأمريكية ستتجاوز 55 عاماً، وفقاً لتوقعات Bureau of Labor Statistics projections وفي الوقت نفسه، فإن الفئات الأصغر مثل جين ز تتقدم بتوقعات مختلفة حول المرونة والقصد والتكنولوجيا.

العناصر الرئيسية للسياسات المراعية للسن

وفي حين أن كل منظمة مختلفة، فإن الاستراتيجيات الناجحة الملائمة للسن تتقاسم عدة عناصر أساسية، فالمجالات الأربعة التالية هي نقاط انطلاق أساسية.

ترتيبات العمل المرنة

ويصنف المرونة باستمرار بين أعلى الاستحقاقات في أماكن العمل في جميع الفئات العمرية، غير أن نوع المرونة الذي يتفاوت، إذ كثيرا ما يقدر العمال المسنين ساعات العمل المخفضة أو القدرة على الانتقال إلى أدوار غير متفرغة دون فقدان الاستحقاقات، ويمكن للعمال الذين يستغلون المراهقة أن يرتبوا الأولوية لمرونة الموقع أو أسابيع العمل المضغوطة، ويعني المرونة المراعية للعمر تقديم قائمة من الخيارات - العمل عن بعد، والزدحام، والتعديلات الموسمية - على أساس العرف.

وتشمل سياسات الاستكمال ما يلي: برامج التقاعد التدريجي التي تسمح لكبار الموظفين بالتخفيض التدريجي لساعات العمل؛ وسياسات العودة إلى العمل لصالح مقدمي الرعاية؛ وخيارات العمل عن بعد التي تستوعب المكاتب المنزلية ومسؤوليات تقديم الرعاية؛ والمفتاح هو هيكلة المرونة على نحو منصف بحيث لا يُعاقب اختيار مسار مرن على التقدم الوظيفي.

التدريب والتنمية

وكثيرا ما يفترض أن تكون القوالب النمطية للشيخوخة أقل استعداداً أو قدرة على تعلم مهارات جديدة، في حين يمكن اعتبار العمال الأصغر سناً مؤهلين أو غير صبورين، وترفض السياسات المراعية للشيخوخة هذه الافتراضات وتستثمر في التنمية المستمرة للجميع، مما يعني توفير التدريب الذي يمكن الوصول إليه لمختلف أساليب التعلم ومستويات الخبرة، كما يعني تصميم برامج توجيهية تتدفق في كلا الاتجاهين - الموظفون الذين يقدمون الإرشاد بشأن المعارف المؤسسية والموظفين الأصغر سناً الذين يقدمون الإرشاد بشأن الأدوات الرقمية أو الاتجاهات الناشئة.

وتشمل الخطوات العملية ما يلي: توفير المهارات الرقمية عند الطلب؛ وتقديم الدعم في مجال سداد الرسوم الدراسية أو التصديق؛ وإزالة الحواجز المتصلة بالعمر عن طريق ضمان أن تكون المواد التدريبية قابلة للقراءة الوهمية وسرعتها على النحو المناسب؛ وتشجيع المشاركة بنشاط من جميع الفئات العمرية؛ والتعلم عبر الأجيال لا يبني المهارات فحسب بل يكسر أيضا القوالب النمطية.

برامج الصحة والولادة

وتتطور الاحتياجات الصحية مع العمر، ولكن برامج الصحة غالبا ما تركز بشكل ضيق على اللياقة البدنية أو الوقاية من الأمراض، ويوسع النهج المراعي للعمر من الرفاه ليشمل الرعاية الوقائية، ودعم الصحة العقلية، والرفاه المالي، وأماكن العمل التي تسودها الكائنات.

وينبغي أن يوفر أرباب العمل التأمين الصحي الذي يغطي الرؤية والاستماع وإدارة الأوضاع المزمنة، وليس فقط الخطط العامة، وينبغي أن تشمل أنشطة السلامة في الموقع خيارات لجميع مستويات التنقل - من اليوغا إلى نوادي المشي، كما أن برامج السلامة المالية التي تتناول التخطيط للتقاعد، والمساعدة على سداد القروض الطلابية، والوفورات الطارئة، تقدر بصفة خاصة في جميع الفئات العمرية.() ويحتفظ برنامج " Age-Friendly Employer " بما في ذلك الغرض الكلي: (1).

الثقافة الشاملة

فالثقافة الشاملة هي حجر الأساس لأي مكان عمل ملائم للسن، ويعني ذلك تهيئة بيئة تثبط فيها التعليقات أو النكات أو الافتراضات القائمة على السن، وحيث يشعر الموظفون بالارتياح في التعبير عن احتياجاتهم دون خوف من أن يُنظر إليهم على أنهم " كبار السن " أو " شباب " .

وتشمل الممارسات المحددة ما يلي: إنشاء مجموعات موارد للموظفين تركز على التنوع العمري؛ الاحتفال بالإنجازات عبر مراحل الحياة (مثل الترحيب بالخريجين الجدد وتكريم المتقاعدين)؛ وإدراج القياسات المتصلة بالعمر في لوحات إدارة شؤون الإعلام؛ ومن الطبيعي أن تؤدي ثقافة تُقيم منظورات مختلفة إلى إيجاد حل أفضل للمشاكل والابتكار.

الخطوات العملية لأرباب العمل

والانتقال من النظرية إلى الممارسة يتطلب نهجا منظما، فيما يلي أربعة خطوات حاسمة يمكن لأي رب عمل اتخاذها لإشراك علاقات الصداقة بين الأعمار في عملياته.

تقييم السياسات الحالية

وقبل إجراء تغييرات، فهماً لموقع منظمتكما، وإجراء مراجعة شاملة لجميع سياسات الموارد البشرية - تجنيد وتعزيز وتعويض واستحقاقات وتدريب وإنهاء الخدمة - لتحديد تحيزات عمرية صريحة أو ضمنية، مثلاً، هل تستخدم توصيفات الوظائف لغة تشير إلى تفضيل " للانتقال " أو " التخرج المناسب " ؟ وهل تعاقب نظم استعراض الأداء على الأقدمية أو ساعات المكافأة التي تُستخدم على النتائج؟ هل يمكن للموظفين الذين يواجهون تحديات في التنقل الحصول على مخططات المادية للمكاتب؟

جمع البيانات الكمية: معدلات الدوران حسب الفئة العمرية، وسرعة الترقية، والمشاركة في برامج التدريب، وسجلات الدراسات الاستقصائية بشأن الإدماج، وتكمل ذلك بتعليقات نوعية من خلال استقصاءات الموظفين المجهولين، ومجموعات التركيز، والمقابلات المتعلقة بالخروج، والهدف هو تحديد الحالات التي يفصل فيها كبار السن أو الشباب عن العمل أو يغادرون.

وضع سياسات شاملة

استخدام نتائج مراجعة الحسابات لإعادة تصميم السياسات القائمة على المرونة والإنصاف والسكن، ووضع سياسات واضحة وواضحة وسليمة تتجنب التحيز، وإدراج فروع محددة بشأن:

  • Anti-discrimination and anti-harassment:] Explicitly protect age as a covered category in your code of conduct, and train managers to recognize ageist microaggressions.
  • Accommodation for age-related needs:] Provide a process for requesting reasonable accommodations like standing offices, larger monitors, closed captioning, or schedule adjustments.
  • Phased retired and return-to-work:] Create formal programs that allow employees to transition out gradually or return after caregiving breaks, without loss benefits or status.
  • Skill-based hiring:] Remove degree or years-of-experience requirements that inadvertently screen out older or younger candidates. Focus on competencies and potential.

ضمان تطبيق السياسات بشكل متسق، مثلاً، إذا كان العمل المرن متاحاً للآباء وليس للعمال المسنين، فإن هذا التمييز على أساس السن، كما أن تكافؤ فرص الوصول أمر أساسي.

توفير التدريب للمديرين

والمديرون هم خط المواجهة في تنفيذ السياسات، فبدون التدريب، يمكن تقويض أفضل السياسات بتحيز غير واعي أو انعدام الوعي.

  • (ب) الاعتراف بالتحيز القائم على العمر: [(FLT:1]) كيف تؤثر القوالب النمطية على التوظيف، واستعراض الأداء، وديناميات الأفرقة، وتستخدم سيناريوهات العالم الحقيقي لممارسة التدخل.
  • Inclusive leadership:] How to support employees at different career stages-e.g., providing extension assignments to younger workers and respecting the experience of older workers.
  • Managing flexible teams:] Best practices for remote or hybrid management, including how to evaluate outputs rather than face time.
  • Mentorship and reverse mentoring:] Train managers to facilitate both traditional and reverse mentoring, positioning them as enablers rather than barriers.

متابعة التدريب بدعم مستمر، مثل صحائف المعلومات الشهرية، ودورات التدريب، أو مقاييس المساءلة المرتبطة باستعراضات أداء المديرين.

الاتصال والتنفيذ

فالسياسات التي تخفي في دليل الموظفين عديمة الفائدة، فالتغييرات التي تُجرى بوضوح من خلال القنوات المتعددة - التي ترافق الشبكة الداخلية، والاجتماعات الشاملة، واجتماعات الأفرقة، والملصقات في المجالات المشتركة، وتستخدم لغة شاملة، وأمثلة تتردد على الفئات العمرية.

ينبغي أن يتم التنفيذ على مراحل، بدءاً بتغيير أو تغييرين من التغييرات ذات الأثر الكبير (مثلاً، ساعات مرنة وتدريب المديرين) وأن تجريهما في إدارة ما، وأن تجمعا التعليقات، وتعدل، ثم تُنفّذان في جميع أنحاء المنظمة، وتحتفلان بالفوز المبكر علناً لبناء الزخم، كما تُسند الملكية: رائد في إدارة شؤون الإعلام أو بطل في مجال الموارد البشرية مسؤول عن تتبع التقدم ومعالجة القضايا.

فوائد الممارسات المراعية للسن

وتسود حالة الأعمال التجارية للسياسات المراعية للسن، وتشهد المنظمات التي تستثمر في إدراج السن عائدات قابلة للقياس في عدة مجالات.

زيادة مشاركة الموظفين

ويزداد إشراك الموظفين الذين يشعرون باحتياجاتهم الفريدة، ويظهر البحث في إطار " غالوب " باستمرار أن العمال الذين لديهم مرونة وفرص إنمائية يرجحون كثيراً أن ينخرطوا في العمل، وتعالج السياسات المراعية للعمر مباشرة اثنين من أكبر العوامل التي تؤدي إلى فك الارتباط: عدم المرونة والشعور بالقلل من قيمة العمل.

تعزيز الإنتاجية والابتكار

وتجلب الأفرقة المعنية بالشيخوخة مجموعة أوسع من المنظورات، ونُهج حل المشاكل، والشبكات، وعندما يتم تدريب المديرين على تسخير هذه الاختلافات، فإن الأفرقة تنتج حلولا أكثر ابتكارا وفعالية، وقد تبين من دراسة أجريت في عام 2020 في استعراض الأعمال التجارية في هارفارد أن الأفرقة المعنية بالتنوع العمري تؤدي أداء أفضل في مهام صنع القرار المعقدة.

تحسين الاحتفاظ بالمواهب والانتقال

فالتحوّل إلى العمل مكلف، لا سيما عندما يغادر العمال ذوو الخبرة، فالممارسات المراعية للسن، مثل التقاعد التدريجي والجداول المرنة تساعد على الاحتفاظ بموظفي المحاربين القدماء، والحفاظ على المعرفة المؤسسية، وفي الوقت نفسه، يبحث الباحثون عن عمل أصغر عن أرباب عمل يثبتون قيماً شاملة للجميع، وتجتذب الشركات ذات السمعة العالية في مجال الإدماج العمري مجموعة أكبر وأكثر تنوعاً من المواهب.

الحد من المخاطر القانونية

وتُعزى تكاليف المطالبات المتعلقة بالتمييز على أساس السن إلى المستوطنات والسمعة على السواء، وتُحد السياسات الإيجابية المراعية للعمر من احتمال تقديم شكاوى التمييز عن طريق إنشاء عمليات ووثائق عادلة، كما أنها تعد المنظمة لتنظيمات جديدة محتملة، مثل الإبلاغ عن الفجوة في الأجور بين الأعمار، وهو ما يجري مناقشتها بالفعل في بعض الولايات القضائية.

ثقافة العمل الإيجابي

وعندما يرى الموظفون أن منظمتهم تقدر حقا الناس في كل سن، فإنها تبني الثقة والسلامة النفسية، ويحسن التعاون ويقلل من النميمة أو مكافحة الفقر، كما أن الثقافة التي تشمل التنوع العمري تميل إلى أن تكون أكثر مرونة أثناء التغيير، لأنها تعتمد على استقرار العمال ذوي الخبرة وعلى قدرة العمال الجدد على التكيف.

التغلب على التحديات

ولا يوجد أمام تنفيذ سياسات ملائمة للسن عقبات، وتشمل التحديات المشتركة المقاومة من الإدارة المتوسطة، والقيود المفروضة على الميزانية، والقوالب النمطية المستمرة للعمر.

معالجة نماذج العمر

ويواجه العمال الأصغر سناً وكبار السن قوالب نمطية، ويمكن اعتبار العمال المسنين من المشتغلين بالتقنيات، في حين يمكن اعتبار الشباب من حقهم، ويصدق كبار القادة الذين يتولون رعاية بارزة على تأييد مشاريع التوجيه العكسي والمشاريع الشاملة لعدة أجيال، ويشمل ذلك قصص التنوع العمري في الاتصالات الداخلية لتطبيع النتائج الإيجابية.

إدارة المقاومة للتغيير

وقد يقاوم المديرون الذين يُستخدمون في مراقبة الجداول العمل المرن، ويتغلبون على ذلك بإعطائهم بيانات عن تحسين الإنتاجية من البرامج التجريبية، كما يوضحون أن المرونة هي استراتيجية تجارية، وليس مجرد حافة، وأن المديرين سيقيّمون على قدرتهم على قيادة أفرقة متنوعة.

تكاليف الاحتواء

ويقلق أرباب العمل أحيانا أن برامج الرفاه والعمل المرن ستزيد من التكاليف، وفي الواقع، فإن العديد من المبادرات المراعية للعمر تكون منخفضة أو سلبية، فعلى سبيل المثال، يمكن أن يؤدي التقاعد التدريجي إلى تخفيض نفقات العمل الإضافي عن طريق إبقاء العمال ذوي الخبرة يعملون، وكثيرا ما يقلل العمل المرن من تكاليف العقارات والتغيب عن العمل، والبدء بتغييرات منخفضة التكلفة مثل تدريب المديرين وإعادة صياغة السياسات قبل إضافة استحقاقات باهظة التكاليف.

قياس النجاح

معرفة ما إذا كانت سياساتك المراعية للعمر تعمل، تتبع القياسات الكمية والنوعية على حد سواء، وتشمل مؤشرات الأداء الرئيسية ما يلي:

  • معدلات الدوران الموزعة حسب الفئة العمرية مقارنة بالمعايير القياسية للصناعة
  • الوقت المناسب لسداد تكاليف الموظفين ونوعية التوظيف عبر الفئات العمرية
  • دراسات استقصائية عن مشاركة الموظفين، لا سيما بشأن البنود المتصلة بالإدماج والاحترام والتنمية
  • معدلات المشاركة في برامج التدريب والتوجيه والعمل المرن حسب العمر
  • عدد وطبيعة الشكاوى أو المطالبات المتعلقة بالتمييز المتصلة بالسن

إجراء دراسات استقصائية سنوية عن نبضات المتابعة لاستخلاص مشاعر الموظفين، بما في ذلك المسائل المفتوحة العضوية التي تسمح بتلقي تعليقات صريحة بشأن المسائل المتصلة بالعمر، واستخدام هذه البيانات لتنقيح السياسات والاحتفال بالتقدم المحرز، وتظهر النتائج مع الموظفين المساءلة وتعزز التزام المنظمة.

خاتمة

إن السياسات المراعية للسن ليست اتجاهاً عابراً - بل هي ضرورة استراتيجية بالنسبة لأي منظمة ترغب في البقاء على مستوى تنافسي في اقتصاد متعدد الأجيال، كما أن الخطوات المبينة أعلاه هي خطوات التقييم، وتطوير، وتدريب، والاتصال، وقياس إطار قابل للتكرار بالنسبة لأرباب العمل من أي حجم، وتكلفة عدم العمل مرتفعة: العمال المفككون، وارتفاع معدل الدوران، وعدم الابتكار، وزيادة التعرض القانوني.

فالقوة العاملة في المستقبل تكبر وتصبح أصغر سنا في الوقت نفسه، والسياسات التي تضعها اليوم ستحدد ما إذا كانت منظمتكم تزدهر أو تكافح استجابة لذلك، فالصداقة على أساس الشيخوخة ليست أعمالا خيرية بل هي أعمال ذكية.