كيف العمر قانون التمييز يحمي العمال المسنين في مكان العمل

فهم قانون التمييز في العمل على أساس السن

ويشكل قانون التمييز في العمل على أساس السن حجر الزاوية في قانون العمالة الاتحادي الذي سُن في عام 1967 لحماية الأفراد الذين يبلغون من العمر 40 عاماً أو أكبر من التمييز على أساس السن، وفي حين تشير المادة الأصلية عموماً إلى " قانون التمييز على أساس العمر " ، فإن الإطار القانوني الأساسي في الولايات المتحدة هو قانون العمل الاتحادي الذي ينطبق على أصحاب العمل من القطاع الخاص الذين لديهم 20 موظفاً أو أكثر، وكذلك على الحكومات المحلية ووكالات التوظيف والمنظمات العمالية ذات الغرض المزدوج.

وكان الاتحاد جزءا من موجة من تشريعات الحقوق المدنية في الستينات، بعد قانون الحقوق المدنية لعام 1964، الذي لم يشمل السن كفئة محمية، وأقر الكونغرس بأن العمال المسنين يواجهون حواجز فريدة في سوق العمل، بما في ذلك افتراضات تتعلق بانخفاض الإنتاجية وعدم القدرة على تعلم مهارات جديدة وارتفاع تكاليف الرعاية الصحية، وعلى مدى العقود، جرى تعديل وصقل قانون المساواة بين العمال المسنين، وأهمها قانون حماية استحقاقات العمال المسنين لعام 1990 الذي أوضح معايير الحماية.

وفهم كيفية عمل الرابطة أمر أساسي بالنسبة للعمال الذين يسعون إلى تأكيد حقوقهم وأرباب العمل بهدف الامتثال للقانون، وهذه المادة تتوسع في الحماية الأساسية، والمعاني القانونية، وآليات الإنفاذ، والخطوات العملية التي تتخذ من أجل التخفيف من حدة القضايا المتصلة بالسن في مكان العمل.

نطاق وتغطية قانون مكافحة التمييز ضد المرأة

من الذي يحمي؟

ويحمي قانون العمل العمال ومقدمي الوظائف الذين يبلغون 40 عاماً أو أكثر، وهذا يعني أن العمال دون سن الأربعين لا يشملهم، وإن كان بإمكانهم أن يحصلوا على الحماية بموجب قوانين الولايات أو غير ذلك من القوانين الاتحادية إذا تعرضوا للتمييز على أساس السن، وينطبق القانون على جميع مراحل العمل، بما في ذلك التوظيف، والطرد، والترقية، والإعفاء، والتعويض، والاستحقاقات، والتعيين في الوظائف، والتدريب، كما يحظر التحرش القائم على أساس السن، أو الانتقام ضد أي شخص يشكو من التمييز.

أي أرباب عمل مغطون؟

وينطبق قانون المساعدة القانونية على ما يلي:

أرباب العمل من القطاع الخاص الذين لديهم 20 موظفا أو أكثر (يمثلون عمالا غير متفرغين ومؤقتين)
الوكالات الاتحادية، ووكالات الولايات، والوكالات الحكومية المحلية
وكالات التوظيف التي تحيل العمال إلى أرباب العمل المشمولين
منظمات العمل التي تضم 25 عضوا أو أكثر

ويعفى أرباب العمل الأصغر - الذين يقل عدد موظفيهم عن ٢٠ - عموما من قانون التمييز في السن، رغم أن العديد من الولايات لديها قوانينها الخاصة بالتمييز في السن التي تنطبق على الأعمال التجارية الأصغر، وعلى سبيل المثال، يشمل قانون العمالة المنصفة والإسكان في كاليفورنيا أرباب العمل الذين لديهم خمسة أو أكثر من الموظفين، وينبغي للعمال في الولايات التي تتمتع بحماية أوسع أن يتشاوروا مع القانون الاتحادي وقانون الولايات.

الاستثناءات والدفاعات

وتشمل هذه المعايير استثناءات هامة عديدة، ويمكن لأصحاب العمل أن يستخدموا السن كمؤهل مهني متقن عندما يكون العمر ضرورياً بشكل معقول لأداء الأعمال التجارية بصورة عادية، وهذا استثناء ضيق، ونادرا ما ينطبق، وتشمل الأمثلة سن التقاعد الإلزامية لطياري الخطوط الجوية أو موظفي إنفاذ القانون الاتحادي حيث يكون الأمن العام شاغلاً مباشراً، وبالإضافة إلى ذلك، يسمح قانون إدارة الأعمال لأصحاب العمل بالتمييز على أساس عوامل معقولة غير السن.

وثمة استثناء رئيسي آخر يتعلق بالموظفين التنفيذيين الذين يبلغون 65 عاما أو أكثر، والذين يشغلون مناصب رفيعة لمدة سنتين على الأقل، عندما يمكن تقاعدهم من الخدمة إذا كان لهم الحق في الحصول على مستوى معين من استحقاقات التقاعد، وقد انتُقد هذا الحكم ونادرا ما يُستخدم، كما أن قانون المساعدة الإنمائية يسمح بوضع خطط طوعية للحوافز في حالات التقاعد المبكر، طالما أنهم طوعيون حقا وغير قسريين.

أشكال التمييز على أساس العمر

المعاملة المتفاوتة

والشكل الأكثر وضوحاً للتمييز في السن هو المعاملة غير المتساوية، حيث يعامل رب العمل عمداً عاملاً أكبر سناً أقل تفضيلاً بسبب السن، ويمكن أن يتجلى ذلك في قيام مدير بتقديم تعليقات على السن أثناء استعراضات الأداء، أو اختيار مرشح أصغر سناً للترقية رغم المؤهلات المعادلة، أو تسريح العمال في الخمسينات أولاً، مع الاحتفاظ بموظفين أصغر سناً بأقل من الحيازة، وتبحث المحاكم عن أدلة مباشرة (مثلاً، بيانات مثل " نحتاج إلى أدلة أقل " ) أو

الأثر المتباين

ويحدث أثراً متبايناً عندما تلحق سياسة أو ممارسة رب العمل المحايدة ضرراً غير متناسب بالعمال الأكبر سناً، حتى وإن لم يكن هناك نية للتمييز، فعلى سبيل المثال، يمكن أن تكون الشركة التي تطلب من جميع مقدمي الطلبات عدم امتلاك خبرة تتجاوز خمس سنوات (التي تميل إلى استبعاد العمال المسنين) مسؤولة إذا لم يكن الشرط متعلقاً بالعمل ومتوافقاً مع الضرورة التجارية، وتكون للمحكمة العليا مطالبات محدودة الأثر المتباينة بموجب قانون العمل التجاري في حالات مثل [FLT:

دال - المضايقة والعمل العدائي

كما يحظر التحرش القائم على العمر، وعندما تصبح التعليقات الهجومية على السن - مثل النكات عن " اللحظات المسنّة " أو " التراجع المادي " أو " فوق التل " - شديدة أو متفشية بما يكفي لتهيئة بيئة عمل عدائية، يمكن انتهاك قانون التمييز ضد المرأة، ويمكن أن يأتي المضايقة من المشرفين أو الزملاء أو حتى من غير العاملين إذا كان رب العمل يعلم أو كان عليه أن يقوم بعمل تصحيحي.

الانتقام

والانتقام هو ادعاء منفصل بموجب قانون التمييز ضد المرأة، ومن غير القانوني أن يعاقب رب العمل موظف على التمييز ضده (مثلاً، الشكوى من الموارد البشرية)، أو أن يتهم لجنة تكافؤ فرص العمل، أو يشارك في تحقيق أو دعوى قضائية، ويمكن أن يشمل الانتقام إنهاء الخدمة أو تخفيضها أو استعراضات الأداء السلبية أو تقديم أشكال الاستبعاد دون قصد.

الحماية في الاستحقاقات والتقاعد

وقد عزز قانون حماية استحقاقات العمال المسنين لعام 1990 تعزيزاً كبيراً قانون العمل الزراعي الأفريقي لضمان عدم حرمان العمال المسنين من الاستحقاقات التي يحصل عليها العمال الأصغر سناً، ما لم يثبت صاحب العمل أن تكلفة توفير استحقاقات متساوية أكبر بكثير، وينطبق ذلك على التأمين الصحي والتأمين على الحياة واستحقاقات الإعاقة والمعاشات، وعلى سبيل المثال لا يمكن لصاحب العمل أن يقلل من التغطية الصحية للموظفين الذين تتجاوز أعمارهم 65 عاماً لمجرد أن يصبحوا مؤهلين للحصول على الأدوية.

كما يحدد المكتب شروطا صارمة للتنازل عن حقوق المؤسسة، وإذا قدم صاحب العمل اتفاقاً للفصل أو حزمة تقاعد مبكرة تقتضي من الموظف رفع دعاوى التمييز على أساس السن، يجب أن يكون التنازل " معرفاً وطوعياً " تشمل الشروط الرئيسية ما يلي:

ويجب أن يكون التنازل بلغة واضحة يسهل فهمه من جانب الموظف
ويجب أن يشير التنازل تحديداً إلى الحقوق بموجب قانون المساواة بين الجنسين
ويجب منح الموظف 21 يوما على الأقل للنظر في الاتفاق (45 يوماً لإنهاء الخدمة الجماعية)
يجب أن يكون للموظف سبعة أيام لإلغاء الاتفاق بعد التوقيع
وفي حالات تسريح جماعي، يجب على صاحب العمل أن يقدم معلومات عن أعمار وألقاب عمل من يختارون ولا يختارون لإخلاء سبيلهم

وهذه الحماية تكفل عدم ممارسة الضغط على العمال المسنين من أجل التخلي عن حقوقهم القانونية دون فهم كامل.

Enforcement: Filing a Charge with the EEOC

عملية الخطوة خطوة خطوة إلى الأمام

وإذا كان العامل الأكبر سنا يعتقد أنه تم التمييز ضده، فإن الخطوة الأولى هي توجيه تهمة التمييز إلى اللجنة الأوروبية لمناهضة التمييز، ويجب أن تُقدم التهمة في غضون 180 يوما من الفعل التمييزي المزعوم (يمتد إلى 300 يوم في الولايات التي لديها وكالة حكومية معنية بممارسات التوظيف العادلة) وعندها ستحقق اللجنة الانتخابية الأوروبية في التهمة التي قد تنطوي على مقابلات وطلبات وثائق ومحاولات للوساطة، وإذا وجدت اللجنة سببا معقولا، فإنها ستحاول حل القضية عن طريق التوفيق.

نظام التقادم والآجال المحددة

ومن الأهمية بمكان أن يتصرف العمال على وجه السرعة، فالحد الأقصى المحدد وهو 180/300 يوم هو صارم، ويمكن أن يمنع المطالبة كليا، وبالإضافة إلى ذلك، بمجرد الحصول على رسالة الحق في المحاكمة، يكون للموظف عموما 90 يوما لتقديم دعوى قضائية، وينبغي للعمال توثيق كل شيء - الاتصالات الخطية، وتقييمات الأداء، والتعليقات المقدمة من المشرفين، وأي دليل على المعاملة القائمة على السن، ويمكن للسجلات المفصلة أن تقدم أو تكسر قضية.

الخطوات العملية للعمال الذين يواجهون التمييز على أساس العمر

واستناداً إلى الحماية المبينة أعلاه، ينبغي أن ينظر العمال الأكبر سناً الذين يشكون في التمييز في الإجراءات التالية:

Document everything.] Keep a journal of incidents, including dates, times, witnesses, and exact language used. Save emails, memos, and performance reviews. If you are treated differently from young coworkers, note specific examples.
Review company policies.] check the employee Handbook for anti-discrimination policies and complaint procedures. Many companies have internal grievance processes that should be used first.
Report internally.] bring the issue to your supervisor, HR department, or a designated compliance officer.
Seek legal advice.] An employment attorney experienced in age discrimination can evaluate the strength of your case, explain your options, and help navigate the EEOC process. Many attorneys offer free initial consultations.
File an EEOC charge.] If internal remedies fail or the situation is severe, file a charge with the EEOC as soon as possible. You can file online at the EEOC website, by phone, or in person at a local office.

ما يجب أن يفعله أرباب العمل في "مجمع"

ويتحمل أرباب العمل مسؤولية منع التمييز على أساس السن وتعزيز بيئة شاملة للجميع، وتشمل أفضل الممارسات ما يلي:

Training.] Provide regular training to managers and employees on age discrimination, harassment, and unconscious bias. Emphasize that decisions must be based on skills, experience, and performance, not stereotypes about age.
Review hiring and promotion criteria.] Eliminate requirements that disproportionately exclude older workers, such as arbitrary experience caps or educational requirements that are not job-related. Focus on competency-based assessments.
Monitor layoffs and reductions in force.] When conducting layoffs, analyze the age demographics of those selected. If a disparate impact exists, ensure the criteria are job-related and necessary. Give thorough advance notice and, where possible, offer severance packages that include OWBPA-compliant waivers.
Address complaints promptly.] Investigate any age-related complaints thoroughly and take corrective action when needed. Document the investigation process.
(ب) تعزيز التنوع العمري ] ] القيمة الفعلية لمساهمات العمال المسنين، ويمكن لبرامج التوجيه وترتيبات العمل المرنة وفرص تنمية المهارات أن تساعد على الاحتفاظ بالموظفين ذوي الخبرة.

For detailed guidance, employers can consult the EEOC’s employer resources] and the ]Department of Labor’s Age Discrimination page].

التطورات والاتجاهات الأخيرة

ولا يزال التمييز على أساس السن مسألة مستمرة، لا سيما مع عمر القوة العاملة، ووفقا لإحصاءات رسوم التعليم المهني، تمثل رسوم التمييز على أساس العمر باستمرار جزءا كبيرا من جميع رسوم التمييز التي قدمت، وفي السنوات الأخيرة، أبرز وباء COVID-19 أوجه التحيز المتصلة بالسن، حيث تأثر العمال الأكبر سنا بشكل غير متناسب بالفصل وبمجموعات التقاعد المبكر، كما أثارت ثورة العمل عن بعد تساؤلات جديدة حول كيفية تقييم الأداء ومنع التحيز دون السني في البيئات الافتراضية.

وقد تم إدخال قانون حماية العمال المسنين من التمييز في عدة دورات للكونغرس، وهذا القانون سيعيد الحماية الواسعة التي أجازتها المحكمة العليا في قضايا " عامل الإعالة " ، الذي لا يزال يشكل عاملاً أساسياً في قضية " الدفاع عن العمال المسنين " ، وهو عامل لا بد أن يكون عاملاً حاسماً في قضية " عامل الاستحقاق " ، وهو عامل لا بد منه أن يكون عاملاً حاسماً في قضية " الفئة العمرية الأولى " .

الحماية القانونية ذات الصلة في إطار القانون الحكومي والقانون الاتحادي

وبالإضافة إلى قانون مكافحة التمييز ضد المرأة، يمكن حماية العمال المسنين بموجب قوانين أخرى، ويشمل قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة الإعاقة الإعاقة الإعاقة السن (مثل فقدان السمع، والتهاب الفطري) إذا حدوا إلى حد كبير من الأنشطة الرئيسية المتعلقة بالحياة، ويحمي قانون تأمين الدخل للموظفين حقوق المعاشات التقاعدية والاستحقاقات، وكثيرا ما توفر قوانين الدولة حماية أوسع نطاقا - فعلى سبيل المثال، تحظر بعض الولايات التمييز على أساس السن على جميع العمال بغض النظر عن السن،

For a comprehensive overview of state age discrimination laws, the AARP has a useful state-by-state guide.]

الصورة الأكبر: لماذا حماية العمال المسنين

والتمييز على أساس السن ليس مجرد مسألة قانونية - بل له عواقب اقتصادية واجتماعية، إذ أن العمال المسنين يجلبون خبرات قيّمة ومعارف مؤسسية واستقراراً في مكان العمل، ولا ينجم عن ذلك القوالب النمطية التي لا أساس لها من الصحة، إنما يضر بالإنتاجية والابتكار وثقافة الشركات، ويستفيد المجتمع من ذلك عندما يظل كبار السن في القوة العاملة، ويسهمون في القواعد الضريبية، ويرشدون الزملاء الأصغر سناً، ويقيمون بنشاط في مجتمعاتهم المحلية.

وقد أحرزت الرابطة وتعديلاتها تقدماً كبيراً في مكافحة التحيز العمري، ولكن الإنفاذ يعتمد على العمال الذين يعرفون حقوقهم وأرباب العمل الذين يلتزمون بممارسات عادلة، وبفهم حمايات القانون، والخطوات الإجرائية، والموارد المتاحة من خلال لجنة تكافؤ فرص العمل ، يمكن للعمال المسنين أن يدعووا لأنفسهم ويساعدوا على إيجاد مكان عمل أكثر إنصافاً للجميع.

خاتمة

ويعتبر قانون التمييز في العمل بمثابة ضمانة حيوية للعمال المسنين، وحظر التمييز في جميع جوانب العمل، وضمان معالجة الفوائد والتنازلات معالجة عادلة، وفي حين أن المادة الأصلية التي حددت بدقة أنواع الحماية الرئيسية - مثل حظر التحيز في التوظيف والترقية، والمضايقة، والقدرة على تقديم شكاوى التعليم المهني - فإن القانون أكثر دقة، مع وجود قواعد معقدة بشأن التأثير المتباين، والمساواة، ووثيقة التناوب بين العمال.