Table of Contents

Разбиране на Закона за възрастовата дискриминация и неговото място в трудовото право

Законът за възрастовата дискриминация в Закона за заетостта (ADEA) от 1967 г. е основен федерален статут, предназначен да предпази работниците на възраст 40 години и по-възрастни от дискриминация на заетостта, основана на възраст. Законът се прилага за частните работодатели с 20 или повече служители, федерални, държавни и местни правителства, агенции за заетост и организации на труда. Основната му цел е да се предотврати възрастово базирани стереотипи да влияят върху наемането, уволняването, промоциите, компенсациите, назначенията на работни места, обучението или всеки друг термин, условие или привилегия на заетостта. АДЕА забранява също така отмъщението срещу служителите, които отстояват правата си съгласно закона. Докато ADEA се фокусира изключително върху възрастовата дискриминация, по-широкият закон за заетостта включва набор от други устави, които защитават работниците на различни основания.

Основният устав за борба с дискриминацията: Преглед

Дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г.

Дял VII забранява дискриминацията на заетостта, основана на раса, цвят, религия, пол (включително бременност, сексуална ориентация и идентичност на пола) и национален произход. Тя обхваща частни работодатели с 15 или повече служители, плюс федерални, държавни и местни правителства и организации на труда. За разлика от ADEA, която установява специфичен възрастов праг (40+), дял VII защитава всички лица от дискриминация на изброените бази, независимо от възрастта. Дял VII изисква също така работодателите да предотвратяват тормоза и да се примирят с религиозни практики, освен ако това не създава недължимо затруднение. И двата устава се прилагат от Комисията по равните възможности за заетост (EEOC), но обвиненията, времевите срокове и правните стандарти се различават.

Американците с увреждания (ADA) от 1990 г.

За заетостта АДА се отнася до работодатели с 15 или повече работници и изисква от тях да предоставят разумни жилища на квалифицирани служители или кандидати с увреждания, освен ако настаняването не налага ненужно трудности. АДЕА, от друга страна, не налага изискване за настаняване; тя просто забранява диференциално третиране въз основа на възраст. АДА също така защитава лицата от отмъщение и има по-широк обхват, покривайки неработоспособни зони като достъп до сгради и услуги. Интерплейърът между АДА и АДЕА може да бъде сложен, когато служител е над 40 години и има увреждане, те са защитени и по двата закона.

Закон за равното заплащане от 1963 г. (EPA)

EPA налага на мъжете и жените да получават равно заплащане за значително равна работа, извършена в едно и също заведение. Тя обхваща практически всички работодатели. Възрастта не е фактор по СИП, който се фокусира единствено върху дискриминация на заплащането на базата на пола. Въпреки това, СИП взаимодейства с ADEA в случаите, когато работодателят може да използва възраст, за да оправдае разликата в заплащането между по-възрастни и по-млади работници от същия пол АДЕА би забранил такива различия в заплащането на базата на възраст, освен ако не се основава на система за старшинство, система за за заслуги, или друг фактор, различен от възрастта.

Други съответни закони

Законът за борба с дискриминацията по генетика и информация от 2008 г. (GINA) забранява дискриминацията по заетостта въз основа на генетична информация. Законът за реформа и контрол на имиграцията от 1986 г. (IRCA) забранява дискриминацията, основана на гражданството или статута на имиграцията за някои работодатели. Тези закони, заедно с ADEA, дял VII и АДА, представляват ядрото на федералните мерки за дискриминация на заетостта, прилагани от EEOC. Държавните закони често добавят допълнителни пластове .

Основни разлики между Закона за заетостта и други закони на АДЕА

Защитени класове и обхват

Най-непосредственото разграничение е защитеното ниво: АДЕА обхваща лица на възраст под 40 години, докато дял VII защитава от дискриминация, основана на раса, цвят, религия, пол и национален произход, и АДА защитава лица с увреждания. АДЕА по възраст означава, че работниците под 40 години не са защитени от възрастова дискриминация съгласно федералното законодателство (въпреки че някои държави осигуряват такова покритие). Освен това, АДЕА не покрива дискриминацията срещу по-млади работници, които са облагодетелствани от по-възрастни работници, тя защитава само по-възрастните работници от неблагоприятните условия за лечение въз основа на възрастта. За разлика от това, дял VII и АДА защитават всички лица, независимо от възрастта, от дискриминацията на посочените бази.

Тежест на доказването и правните стандарти

В делата на ADEA Върховният съд на САЩ Gross срещу FBL Financial Services, Inc. (2009) се счита, че един ищец трябва да докаже, че възрастта е "но-за" причината за неблагоприятната заетост, което означава, че работодателят не би предприел действието, а за служителката на възраст (2009). Това е по-строг стандарт от "мотивиращия фактор," приложен в исковете за дискриминация по дял VII, където ищецът може да спечели дори и ако дискриминацията е само една от няколко причини за работодател, стига да е имал опорочаваща роля.

Обезщетения и щети

Както АДЕА, така и дял VII позволяват обратно заплащане, предплата, рентификация и такси за адвокатска защита. Дял VII обаче позволява също компенсаторни и наказателни щети в случай на умишлено дискриминация, ограничена от размера на работодателя (от $50 000 до $300,000). АДЕА не предвижда компенсация или наказателни щети; вместо това, тя позволява да се ликвидират щети (двойна награда за плащане) само в случаи на умишлено нарушение на закона, т.е. когато работодателят е знаел или е показал безразсъдно незачитане на това дали поведението му е нарушило ADEA. Това разграничение може драстично да повлияе на потенциалното възстановяване на един уволнен служител.

Разумни изисквания за настаняване

АДПР изисква от работодателите да осигурят разумни жилища на квалифицирани лица с увреждания, като например да направят съоръженията достъпни, да променят работните графици или да предоставят помощни технологии, освен ако това не създава необосновани трудности. АДЕА не налага аналогично задължение за настаняване на служител на базата на възраст. Работодателят не може да бъде длъжен да променя политиките или да осигурява оборудване само защото служителят е по-възрастен.

Освобождавания и специални правила

АДЕА съдържа специфични изключения, които не са намерени в дял VII или АДА. Например, ADEA позволява на работодателите да предприемат неблагоприятни действия срещу по-възрастен работник, ако възрастта е бона fide професионална квалификация (BFOQ), разумно необходими за нормалното функциониране на бизнеса . Тесна защита, която е на разположение и по дял VII за религия, секс, или национален произход, но не за раса или цвят. Освен това, ADEA позволява на работодателите да спазват условията на една система за старши служители или план за доходи на служителите, стига системата да не се използва за неточно определяне на целите на Акта. АДА има своя собствена BFOQ-подобна защита за работни места, които изискват способността да изпълняват основни функции, но защитата не е подходяща за увреждане.

Прагове на обхвата и срокове за попълване

АДЕА се прилага за частни работодатели с най-малко 20 служители, докато дял VII и АДА се прилагат за тези с 15 или повече служители. Законът за равното заплащане и ГИНА обхваща практически всички работодатели по СИП няма минимален праг на служителите. За да се заплатят таксите за EEOC обикновено се изисква таксата да бъде подадена в рамките на 180 календарни дни от предполагаемата дискриминация (300 дни в юрисдикции с държавно или местно антидискриминация и агенция, която прилага този закон). Тези срокове се прилагат в рамките на ADEA, дял VII и АДА, но специфичните процедурни изисквания за всеки закон могат да варират, като например необходимостта от писмо с право на преценка преди подаването на съдебно дело.

Преиграване и пренанасяне на защитни мерки

Например 55-годишен служител с увреждане на слуха, на когото се отказва повишение, може да има претенции по ADEA (разграничаване на възрастта), ADA (дискриминация на уврежданията), и евентуално дял VII, ако отказът е мотивиран от раса или пол. Законовите стандарти, средства за защита и защити за всяко твърдение трябва да бъдат анализирани независимо. Работодателите трябва да бъдат внимателни да не нарушават един закон, докато се опитват да се съобразят с друг. Например, намаляване на физическите стандарти за годност за настаняване на по-възрастни работници може да предизвика искане за дискриминация на увреждания, ако настаняването не е осигурено на всички работници с увреждания.

Практични приноси за работодателите и служителите

За работодатели

Работодателите трябва да приемат цялостни политики за борба с дискриминацията, които да се отнасят до всички съответни закони, не само до АДЕА. Обучението за мениджъри и HR специалисти трябва да обхваща различните изисквания на всеки статут. Например:

  • Наемане на практики:[ Избягвайте възрастово-свързани език в обяви за работа (напр. "постоянен колеж," "дигитален роден"), които биха могли да посочат предпочитание за по-млади работници. Също така се гарантира, че описанията на работните места не се проверяват по невнимание лица с увреждания без оправдана бизнес необходимост.
  • Управление на работата:[ Основни решения относно обективни критерии, свързани с работата, а не предположения за по-възрастни работници год. способности, технологични умения или здраве. Същият принцип се прилага и за служителите от всяка раса, пол или статус на инвалидност.
  • Процес на настаняване: Поддържане на отделни процедури за заявки, свързани с възрастта (които не се изискват съгласно ADEA) и свързани с инвалидност заявки за настаняване (които се изискват съгласно АДА). Не приемайте, че по-възрастен работник е физическо ограничение във връзка с възрастта, винаги се ангажира с интерактивния процес по АДА.
  • Планове за рентабилизация:[ Гарантира, че пенсията, здравето и други планове за ползи отговарят на АДЕА също така срещу възрастово намаление на обезщетенията или принудително пенсиониране. Законът за защита на обезщетенията на възрастните работници (OWBPA) изменя ADEA на специфична дискриминация на възрастта при обезщетенията на служителите, освен ако методът за обосновка на разходите е изпълнен.
  • Намаляване в сила (RIF): При провеждане на съкращения, внимателно анализирайте въздействието върху работниците на възраст 40 и повече години. Ако РИФ има различно въздействие върху по-възрастните работници, работодателят трябва да докаже, че критериите са били основани на разумен фактор, различен от възрастта (RFOA). Тази защита е различна от защитата на бизнес необходимостта по дял VII за диспариране на претенциите за въздействие въз основа на раса или пол.

За служители

Работниците, които смятат, че са имали дискриминация, трябва да знаят кой закон или закони се прилагат към тяхното положение.

  • Възрастна дискриминация: Ако сте на 40 или по-възрастни и вярвате, че сте били третирани несправедливо поради възрастта си, може да имате искане на ADEA. Запомнете по-строгия "но-за" стандарт за сравнение . Трябва да покажете, че възрастта е решаващ фактор, а не само една от няколко причини.
  • Дисциплина на невъзможността:[ Ако имате физическо или психическо увреждане, което значително ограничава голяма живото-дейна дейност, може да имате иск на АДА. Трябва да сте в състояние да изпълнява основните функции на работата със или без разумно настаняване.
  • Многопосочни бази: Ако се сблъскате с дискриминация, която изглежда включва повече от една защитена характеристика, подайте обвинението си в ЕЕОК възможно най-скоро. ЕЕОК ще разследва всички потенциални нарушения в рамките на едно и също обвинение.
  • Държавни защити: Много държави имат закони, които осигуряват по-широко покритие на работниците от всички възрасти дискриминация, покриващи по-малки работодатели, или награждаване на необременени компенсаторни и наказателни щети. Проверете с вашия щат .
  • Документация:[ Съхранявайте подробни записи на всички неблагоприятни действия, съобщения, и всякакви доказателства, които предполагат дискриминационно намерение, като пристрастни коментари, статистически различия, или диференциално третиране на по-млади служители.

Роли на изпълнителната власт и Агенцията

Комисията за равно третиране на заетостта (EEOC) е основната федерална агенция, натоварена с невалидни права на собственост върху ADEA, дял VII, ADA, EPA, GINA и части от други закони за дискриминация на заетостта. EEOC разследва такси, опити за помирение и може да заведе съдебни дела от името на незаконно наети лица. Отделът за труда (DOL) също има роля в невалидни определени разпоредби на ADEA, свързани с плановете за доходи на служителите съгласно Закона за защита на доходите на старите работници. Разбирането на процедурите на OPA и ползите, включително процедурите за събиране на такси, процесите на разследване и възможностите за посредничество, е от решаващо значение както за работодателите, така и за служителите.

Скорошни разработки и възникващи проблеми

По-възрастният работник, на когото е отказана възможност да работи дистанционно, докато на по-младите колеги е позволено да правят това, може да има претенции за АДЕА, ако решението се основава на възраст. По същия начин, повишаването на изкуствения интелект при наемането и оценката на работата поражда опасения относно дискриминацията, основана на алгоритми, която може да се окаже непропорционално доказателство за това, че възрастните работници или лица с увреждания. ЕЕОК е издала насоки за използването на AI и на отчетността на работодателя съгласно съществуващите закони за дискриминация, като подчертава, че работодателите не могат да използват технологии като щит срещу отговорността. Друга новопоявила се област е напрежението между възрастовите защити и правилата за безопасност на работното място. Например, задължителното изпитване за годност на възрастните служители във физически взискателни работни места трябва внимателно да бъде проектирано, за да се избегне възрастово-базираното стереотипяване, като същевременно все още се гарантира безопасността.

Заключение: Навигация на мрежата от защитни мерки

[FLT:] и [FLT: [FLT] [FLT] [Working] markets] shorts [Working] shorts] shorts afterly to level are afternally mode of federal discrecience laws. Работодателите трябва да спазват не само всеки един закон поотделно, но и да гарантират, че техните политики и практики не създават конфликти или неточности в множество устави. Служители, от своя страна, трябва да признаят, че тяхното положение може да предизвика защита под един или повече закони и да се възползват от правото си да запазят правата си.