Разбиране на законната пейзаж: възраст и дискриминация на уврежданията

Пресичането на възрастовите закони за дискриминация и законодателството за правата на инвалидност формира критична област на трудовото право и правото за граждански права. Докато всеки правен орган разглежда различни защитени характеристики, припокриването им с по-възрастните работници с увреждания създава уникални правни съображения. Тази статия изследва как възрастовата дискриминация в Закона за заетостта (АДЕА) и американците със Закона за уврежданията (АДА) взаимодействат, осигурявайки насоки за работодателите, служителите и юридическите специалисти, които се ориентират към тези сложни сценарии.

Закон за дискриминацията на възрастните

Законът се прилага за работодатели с 20 или повече служители и обхваща наемането, уволняването, насърчаването, компенсацията и други условия на труд. Ключовите разпоредби включват забрани срещу несъгласуваното третиране (умишлено дискриминация) и несъразмерно въздействие (практики, които засягат по-възрастните работници, дори и неутрални по лицето им).

АДЕА също позволява на работодателите да предприемат действия, които иначе са забранени, когато възрастта е добросъвестна професионална квалификация (BFOQ), разумно необходима за нормалното функциониране на бизнеса. Защитата на BFOQ обаче е тясно тълкувана. За разлика от някои други антидискриминационни закони, ADEA не позволява претенции за враждебна работна среда, основана само на възраст във всеки кръг, въпреки че някои съдилища са признали такива претенции при определени обстоятелства. Законът за защита на обезщетенията на възрастните работници (OWBPA) измени ADEA специално за забрана на възрастовата дискриминация в доходите на служителите.

Основание на законодателството относно правата на инвалидност

АДА, приета през 1990 г. и изменена през 2008 г. със Закона за изменение на АДА (ADAAA), забранява дискриминацията срещу квалифицирани лица с увреждания в заетостта, обществените жилища, транспорта и телекомуникациите. АДА определя инвалидността като физическо или психическо увреждане, което значително ограничава една или повече основни дейности в живота, запис на такова увреждане или се счита за такова увреждане. АДААА разширява определението, което улеснява физическите лица да установят покритие.

Работодателите с 15 или повече служители трябва да осигурят разумни жилища на квалифицирани служители с увреждания, освен ако това не би причинило неоправдани трудности. Интерактивният процес е централен за АДА: работодателите и служителите трябва да се ангажират с диалог на добра вяра, за да се идентифицират ефективните жилища.

Където двата закона се пресичат: по-старият работник с увреждания

По данни на Бюрото по труда, работниците на възраст 65 години и възрастните съобщават за увреждания с процент, значително по-висок от младите работници. Това припокриване означава, че по-възрастният служител може да бъде подложен на дискриминация единствено въз основа на възраст, само на увреждане или на комбинация от двете характеристики.

Взаимодействието създава няколко практически сценария:

  • Дениал на разумните жилища за възрастово условие: Работодателите може погрешно да разглеждат искането на по-възрастен работник за настаняване (напр. постоянно бюро за артрит) като по-малко легитимно от подобно искане на по-млад работник.
  • Предположения за способност, основана на възраст и увреждане:[ Надзорниците могат да крият стереотипи, че по-възрастен служител с увреждания е "над хълма" или неспособен да научи нови умения, което води до неблагоприятни действия по заетостта.
  • Бенефит план дизайн:[ Някои работодател-предоставени здравни или пенсионни планове могат да се различават между възраст и статус на инвалидност по начини, които биха могли да нарушават един или и двата устава.
  • Редукция в сила (RIF) решения:[ По време на съкращенията по-възрастните работници с увреждания могат да бъдат непропорционално насочени, ако лицата, вземащи решения, разчитат на субективни оценки на ефективността или мерки за намаляване на разходите, които не са в съответствие с тази група.

Правни теории за съвместни искове

Когато по-възрастен работник с увреждания се сблъска с неблагоприятно третиране, те могат да предявяват искове по ADEA, АДА или и двете. Съдилищата обикновено анализират всяко искане поотделно, но фактическият запис може да се припокрива. Например ищец над 40, който е прекратен скоро след искане за настаняване за състояние на коляното, може да се твърди, че дискриминация на възрастта (ако по-млади служители без увреждания са били запазени) и дискриминация на увреждане (ако искането за настаняване е предизвикало уволнението).

Някои твърдения могат да включват неточности, които се случват поради комбинацията от възраст и увреждане, а не само по характер. Докато ADEA и ADA са отделни устави, някои съдилища са признали, че дискриминацията може да възникне, когато стереотипи за по-възрастни работници с увреждания се използват за неудобства. Комисията за равни възможности за заетост (EEOC) е издала насоки, които отбелязват, че лицата могат да бъдат защитени едновременно и по двата закона.

Основни разлики в правната защита

Разбирането на разликите между ADEA и ADA е от съществено значение за навигацията на двойните искове:

  • Защитени класове:[ АДЕА обхваща 40-годишна възраст и повече; АДА обхваща лица с увреждания (без възрастови ограничения).
  • Прагове на работодателите: АДЕА се прилага за 20+ служители; АДА се прилага за 15+ служители.
  • Изисквания за настаняване:[ АДА възлага разумни условия за настаняване за инвалиди; АДЕА не изисква настаняване само на база възрастта.
  • Разграничение въздействие:[ АДЕА позволява диспариране на претенциите за въздействие, но работодателите могат да защитят използването на разумни фактори, различни от възраст (RFOA). АДА също така позволява диспариране на претенциите за въздействие, но с различен стандарт по "стандартите за квалификация" защита.
  • Измъчвания: И двата устава позволяват обратно заплащане, предплата и компенсаторни щети (подлежи на тавани по АДА). АДЕА предвижда също така ликвидирани щети в случай на умишлено нарушение.
  • Изключване на административни средства за защита: И двете изискват подаване на обвинение пред ЕЕОК преди да се съди във федерален съд, въпреки че процедурните срокове се различават.

Значителни случаи на развитие на закона

В Cleveland срещу Policy Management Systems Corp., 526 U.S. 795 (1999), Върховният съд постанови, че обезщетението за социално осигуряване на лица, които не са в състояние да получат обезщетение за инвалидност (SSDI), може да доведе до искане за обезщетение за инвалидност на АПР, ако могат да обяснят несъответствието между твърдението за пълна инвалидност на SSDI и възможността за квалифицирано лице да изпълнява основни функции за работа с разумно настаняване. Това решение е особено приложимо за по-възрастни работници, които могат да кандидатстват за SSDI след като са получили спадове във възрастта.

Gross срещу FBL Financial Services, Inc., 557 U.S. 167 (2009) Върховният съд приема, че ищците на ADEA трябва да докажат, че възрастта е била "но-за" причината за неблагоприятните действия, а не само мотивиращ фактор. Този засилен стандарт за причинно-следствена връзка контрасти със стандарта на АДА, който позволява смесените мотивационни претенции (когато инвалидността трябва да бъде само мотивиращ фактор). За по-възрастен работник, който се позовава както на дискриминация на възрастта, така и на увреждане, доказването на причината за възрастта може да бъде предизвикателство, ако увреждането също играе роля.

Друга важна област включва взаимодействието между ADEA и ADA в планове за ползи. EEOC срещу United Airlines, Inc., 673 F.3d 412 (6th Cir. 2012), в случая се разглежда дали таванът на дългосрочните обезщетения за инвалидност за по-възрастни работници е нарушил ADEA (откакто по-възрастните работници над 60 могат да получат по-малко месеци на обезщетения от по-младите работници).

Вариации в държавния закон

Много държави имат свои закони, забраняващи дискриминация на възраст и инвалидност, понякога предлагат по-широка защита от федералното право. Например, Калифорнийският Закон за справедливата заетост и жилищното настаняване (FEHA) обхваща всички работодатели с 5 или повече служители и не използва стандарта "но-за" причинно-следствена връзка за претенции за възраст. Държавните закони могат изрично да признаят пресечната дискриминация или да предвидят по-големи средства за защита. Практиците трябва да обмислят както федералните, така и държавните рамки, когато съветват клиентите.

Практични улики за работодателите

Работодателите следва да предприемат активни стъпки, за да гарантират едновременно спазване както на АДЕА, така и на АДА:

  • Обучения за управление на кризи и персонал на HR[] за разпознаване и избягване на дискриминация въз основа на възраст и увреждане, включително несъзнателни пристрастия към възрастните работници с увреждания.
  • Изготвяне на стабилен интерактивен процес за заявки за настаняване, които не отхвърлят нуждите на възрастните работници като "само част от остаряването." Всички заявки за настаняване трябва да бъдат оценени по техните качества, независимо от възрастта на служителя.
  • Системи за оценка на ефективността за премахване на свързаните с възрастта стереотипи, които могат да повлияят непропорционално на възрастните работници с увреждания (напр. предположения за адаптивност или издръжливост).
  • Планове за обезщетения за изследвания за разпоредби, които могат да окажат различно въздействие върху по-възрастни работници с увреждания, като например тавани на обезщетенията за инвалидност, които варират в зависимост от възрастта.
  • Документирайте бизнес решения внимателно. При прекратяване или намаляване на възрастен работник с увреждане работодателите трябва да имат ясни, недискриминационни причини, подкрепени с обективни доказателства. Неясни препратки към "проблеми с ефективността" или "здравни опасения" могат да канят съдебни спорове по двата устава.
  • Консултирайте се с юридически съветник при проектирането на политики за намаляване на силите, за да се гарантира, че те не се стремят непропорционално към по-възрастни работници или работници с увреждания. Използвайте обективни критерии като мандат, умения и показатели за изпълнение, а не субективни решения.

Общи капани за работодателите

Работодателите често не разбират как си взаимодействат АДЕА и АДА. Честите грешки включват:

  • Ако приемем, че тъй като работникът е по-възрастен, тяхната инвалидност е "очаквана" и следователно не изисква настаняване по АДА. АДА няма възрастова изключение.
  • Предлагайки пакети за ранно пенсиониране, които оказват натиск върху възрастните работници с увреждания да напуснат, потенциално представляват отмъщение или конструктивно освобождаване от отговорност.
  • Изпълнение на физически тестове за фитнес или медицински изпити, които непропорционално екранират възрастни работници с увреждания, без да доказват връзката работа и бизнес необходимост.
  • Отказът да наемат по-възрастни работници поради опасения относно бъдещи разходи за инвалидност или повишени премии за здравно осигуряване.

Препоръки за служителите

По-възрастните работници с увреждания, които смятат, че са изправени пред дискриминация, трябва да предприемат следните стъпки:

  • Документирайте всичко: Съхранявайте записи на всички съобщения, заявки за настаняване, прегледи на ефективността и неблагоприятни действия по заетостта.
  • Попълнете навременното зареждане с ЕЕОК: Крайният срок е 180 дни от последния дискриминационен акт (300 дни в държави с агенция за справедливи практики по заетостта).Неизвършването на време може да попречи на последващо дело.
  • Искане за настаняване в ранна възраст:[ Дори ако подозирате възраст дискриминация, искане на настаняване за инвалидност може да предизвика защита под АДА и да помогне за установяване на регистър на вашите нужди.
  • Търси правни съвети: Адвокат, който има опит както в закона за възраст и инвалидност, може да оцени кои искове са най-силни и дали държавният закон предлага допълнителни защитни мерки.
  • Постоянни аргументи: Ако сте имали дискриминация, която изглежда свързана както с възрастта, така и с увреждането (напр., мениджър каза "Вие сте твърде стар и болен, за да се поддържа"), бъдете сигурни, че да се изрази, че вашите ЕЕОК заряд и правни документи.

Бъдещи насоки и политически съображения

Тъй като възрастта на американците на възраст 65 години и на възраст почти се очаква да се удвои до 2060 г., дискриминацията на възраст и инвалидност ще стане все по-значима. Законодателите и защитниците призоваха за по-силна защита за възрастните работници с увреждания, включително изменения на ADEA, за да замени стандарта "но-за" причинно-следствена връзка с мотивиращ фактор тест, хармонизирането му с АДА и дял VII. Някои предложения също предложиха да се признае "възраст плюс" или пресечни твърдения по-ясно във федералното право.

Освен това ЕЕОЦ е приоритизирал прилагането в тази област, като е издавал ресурси за дискриминация на възрастта и уврежданията. През последните години ЕЕОК е водил случаи, които предизвикват политиките на работодателя, които третират по-възрастните работници с увреждания по различен начин, като например задължителни политики за пенсиониране на определени роли, които могат да нарушават АДА, ако служителят все още може да изпълнява основни функции с настаняване. Технологията също играе роля: тъй като по-възрастните работници все повече разчитат на спомагателни технологии, работодателите трябва да гарантират, че инструментите на работното място са достъпни и че обучението не поддържа вековни предположения за способността за учене.

За по-нататъшно четене, консултирайте се с EEOC...s ADEA page и ADA National Network за насочване на съответствието. Работата организация за справедливост предлага практически ресурси за служителите, докато SHRM предоставя съвети за спазване на изискванията на работодателя.

Заключение

В взаимодействието между възрастовите закони за дискриминация и законодателството за правата на инвалидност се подчертава необходимостта от нюансиран подход към антидискриминацията и застъпничеството. По-възрастните работници с увреждания имат право на пълна защита както на ADEA, така и на АДА, а работодателите трябва да избягват политики или действия, които да се отнасят несправедливо към тях въз основа на комбинация от двете.