Table of Contents

Как работодателите могат да прилагат вековни политики и практики

Съвременната работна сила обхваща пет поколения, от традиционалисти до Ген З, всяка от които носи различни умения, очаквания и нужди. Възрастовото разнообразие вече не е новост, а стратегическо предимство. Но много организации все още работят с еднообразни и подходящи политики, които несъзнателно изключват по-възрастни или по-млади работници. Прилагането на вековни политики не е само за спазване на законите за антидискриминация; става дума за проектиране на работно място, където всеки служител може да процъфтява на всеки етап от кариерата си. Тези политики подобряват запазването, повишават иновациите и укрепват организационната устойчивост. По-долу е практическа пътна карта за работодателите, готови да направят своите политики и практики наистина да се затвърдят възрастта.

Разбиране на политиките между възрастните и приятелите

Тези политики са съзнателни стратегии, които премахват бариерите на основата на възрастта и създават равни възможности за всички служители, независимо дали са 22 или 72. Тези политики се отнасят до пълния цикъл на заетост: наемане, качване на борда, развитие, управление на ефективността и пенсиониране. Те също така признават, че служителите имат различни нужди на различни етапи от живота. Например, нов родител може да се нуждае от гъвкави часове, докато работник, който се приближава до пенсиониране, може да иска намалени отговорности или постепенно опции за напускане.

Старолюбивата политика е основен елемент на по-широко разнообразие, капитал и стратегия за включване (DEI). Американската комисия по равните възможности за заетост (EEOC) отдавна подчерта, че дискриминацията на възрастта остава постоянен въпрос и Дискриминацията на възрастта в Закона за заетостта (ADEA) защитава работниците 40 и по-възрастни. Но спазването е само етаж. Организации, които излизат извън рамките на това да се избегнат съдебни дела те изграждат култура, в която различията между поколенията се разглеждат като активи, а не като пречки.

Защо възраст-приятелски политики материя сега

До 2030 г. всички Бейби Бумъри ще бъдат на възраст над 65 години, а 25% от работната сила в САЩ ще бъде над 55, според Бюро на прогнозата за трудовата статистика. Междувременно млади кохорти като Gen Z навлизат в различни очаквания около гъвкавостта, целта и технологиите. Един-размерен подход оставя двата края на възрастовия спектър неудовлетворен.

Основни елементи на векови-приятелски политики

Докато всяка организация е различна, успешните стратегии, които са в условията на възраст, споделят няколко основни компонента.

Гъвкави работни договорености

Въпреки това, видът на гъвкавост, която е от значение. По-възрастните работници често ценят намалената работа или способността да се движат в непълно работно време роли, без да губят ползи. По-младите работници могат да приоритизирате местоположение гъвкавост или компресирани работни седмици.

Примерните политики включват: постепенното пенсиониране, което позволява на възрастните служители постепенно да намаляват часовете; политиките за връщане към работа на болногледачите; и възможностите за телемутация, които отговарят както на домашните офиси, така и на отговорностите за грижа.

Обучение и развитие

Стареещи стереотипи често се предполага, че по-възрастните работници са по-малко желаещи или способни да научат нови умения, докато по-младите работници могат да се разглеждат като право или нетърпеливи. Благоприятни за възрастта политики отхвърлят тези предположения и инвестират в непрекъснато развитие за всички. Това означава, че предлага обучение, което е достъпно до различни стилове на обучение и нива на опит. Това означава също така проектиране на менторски програми, които се вливат в двете кътчета на служителите ментор на институционални знания и по-млади служители ментор на цифрови инструменти или развиващи се тенденции.

Практичните стъпки включват: осигуряване на дигитални подобрения по заявка; предлагане на възстановяване на обучението или подкрепа за сертифициране; премахване на свързаните с възрастта бариери чрез гарантиране на обучение материали са четем шрифт и се движат правилно; и активно насърчаване на участието от всички възрастови групи.

Здраве и уелнес програми

Здравните нужди се развиват с възрастта, но уелнес програми често се фокусират тясно върху физическата годност или профилактика на заболяванията.

Работодателите трябва да предлагат здравно осигуряване, което обхваща визия, слух и управление на хроничното състояние, не само общи планове. Дейностите по уелнес на място трябва да включват възможности за всички нива на мобилност от стол йога до клубове за ходене. Финансовите програми, които се отнасят до планиране на пенсионирането, помощ за погасяване на студентски заем и спешни спестявания, са особено ценени във възрастови групи. AARP Age-Friendly Employer program подчертава, че уелнесът, включително социалната връзка и целта, е от решаващо значение за неостаряли работници.

Инклузивна култура

Това означава насърчаване на среда, където възрастов коментари, шеги, или предположения са активно обезкуражени, и когато служителите се чувстват удобно да изразят своите нужди, без да се страхуват да бъдат разглеждани като твърде стари гол или твърде млади. . . промяна на културата започва с лидерство моделиране възраст-инклузивно поведение и провеждане на екипи, отговорни за почтителен комуникация.

Специфични практики включват: създаване на групи ресурси на служителите, фокусирани върху възрастовото разнообразие; отбелязване на постиженията през жизнените етапи (напр. посрещане на нови завършили и почитане на пенсионери); и включване на свързаните с възрастта показатели в таблото на DEI. Култура, която цени различни перспективи естествено ще генерира по-добро решаване на проблеми и иновации.

Практични стъпки за работодателите

Преминаването от теория към практика изисква структуриран подход. По-долу са четири критични стъпки, които всеки работодател може да предприеме, за да внедри приятелството с възрастта в техните операции.

Оценка на текущите политики

Преди да направите промени, разберете къде стои организацията ви. Провеждане на задълбочен одит на всички HR политики за . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Съберете количествени данни: обороти по възрастови групи, скорост на промоция, участие в програми за обучение и резултати от проучвания за включване. Добавете това с качествена обратна връзка чрез анонимни изследвания на служителите, фокус групи, и интервюта за излизане. Целта е да се определи къде по-възрастни или по-млади служители се деактивират или напускат.

Разработване на политика за включване

Използвайте резултатите от одита, за да препроектирате политики, базирани на гъвкавост, собствен капитал, и настаняване. Напишете политики на ясен, ясен език, който избягва пристрастие.

  • Анти-дискриминация и анти-тормоз: Изрично защитава възрастта като покрита категория във вашия кодекс на поведение, и мениджъри на влакове, за да признае възрасто-стари микроагреси.
  • Настаняване за свързани с възрастта нужди:[ Да се предостави процес за искане на разумни места за настаняване като бюра за сядане, по-големи монитори, затворени надписи или корекции на графика.
  • Изпълнен пенсионен стаж и връщане на работа:[ Създайте формални програми, които позволяват на служителите да се променят постепенно или да се върнат след почивки по грижа, без да губят ползи или статус.
  • Управление на наемането:[ Премахни степен или години опит, които неволно показват по-стари или по-млади кандидати.

Например, ако гъвкавата работа е достъпна за родителите, но не и за по-възрастните работници, това е възрастова дискриминация. Равният достъп е от съществено значение.

Осигуряване на обучение за мениджъри

Без обучение дори най-добрите политики могат да бъдат подкопани от несъзнателни пристрастия или липса на информираност. Инвестирайте в задължително обучение за всички мениджъри и персонал на HR, покриващ:

  • Повече пристрастяване признаване:[ Как стереотипите засягат наемането, ефективността прегледи, и динамиката на екипа. Използвайте реалния свят сценарии, за да практикуват намеса.
  • Въведение в ролята на лидер:[ Как да подкрепяме служителите на различни етапи на кариерата .e.g., осигурявайки на младите работници стреч-начини и уважавайки опита на по-възрастните работници.
  • Управление на гъвкави екипи: Най-добри практики за дистанционно или хибридно управление, включително как да се оцени продукцията, а не да се изправи пред времето.
  • Mentorship and return mentoring:[ Влак мениджъри да се улесни както традиционното, така и обратното менторство, позиционирането им като възможности, а не бариери.

Проследяване на обучение с текущата подкрепа, като месечни листове за съвети, треньорски сесии, или показатели за отчетност, обвързани с мениджъра преглед на ефективността.

Общуване и изпълнение

Политиките, които са скрити в наръчника на служителите, са безполезни. Комуникационните промени ясно чрез множество офлайн, срещи на всички лица, срещи на екипи и плакати в общи области. Използвайте приобщаващ език и примери, които резонират във възрастови групи.

Изпълнението трябва да бъде постепенно. Започнете с една или две промени с висок ефект (напр. гъвкави часове и обучение мениджър) и ги пилотирайте в отдел. Събиране на обратна връзка, адаптиране, и след това се търкулнете в цялата организация. Празнуват ранни победи публично, за да се изгради инерция. Също така, присвояват собственост: лидер на DEI или ЧР шампион, отговорен за проследяване на напредъка и решаване на въпроси.

Ползи от възраст-приятелски практики

Бизнес случаят за вековни политики е силен. Организации, които инвестират в включване на възраст вижте измерима възвръщаемост в няколко области.

Увеличаване на ангажираността на служителите

Според проучванията на Галъп, които имат възможност за гъвкавост и развитие, е значително по-вероятно да бъдат ангажирани.

Подобрена производителност и иновации

Когато мениджърите са обучени да се възползват от тези различия, екипите произвеждат по-креативни и ефективни решения. Проучване 2020 от Харвард бизнес Ревю установи, че възрастово-разнообразните екипи се справят по-добре със сложни задачи по вземане на решения.

По-добро задържане и привличане на таланти

Оборотът е скъп, особено когато опитни работници напускат. Благоприятни практики като постепенно пенсиониране и гъвкава графика помагат за задържане на служители ветерани, запазване на институционалните знания. Едновременно с това, младите търсещи работа търсят работодатели, които демонстрират приобщаващи ценности. Компаниите със силни възрасто-включващи репутация привличат по-голям и по-разнообразни таланти.

Намален правен риск

Според проактивните политики, които са благоприятна за възрастта, вероятността от жалби за дискриминация намалява чрез създаване на справедливи процеси и документация. Те също така подготвят организацията за потенциални нови регламенти, като например отчитане на разликата в заплащането на възрастта, която вече се обсъжда в някои юрисдикции.

Положителна култура на работното място

Когато служителите видят, че тяхната организация наистина цени хората на всяка възраст, тя изгражда доверие и психологическа безопасност. Сътрудничеството подобрява, а клюките или борбата с тях намалява. Култура, която обхваща възрастовото разнообразие, също е по-устойчива по време на промяната, защото тя привлича стабилност на опитните работници и адаптивност на новите.

Преодоляване на предизвикателствата

Прилагането на вековни политики не е без пречки. Общите предизвикателства включват съпротива от средно управление, бюджетни ограничения и устойчиви стереотипи на възраст.

Адресиране на стереотипите на възрастта

По-възрастните работници могат да бъдат смятани за технофобци, докато по-младите могат да се разглеждат като право. Борбата с това чрез видимото спонсорство . Имат висши лидери публично одобрява обратни менторски и междупокоен проекти. Включването на възраст разнообразие истории във вътрешните комуникации за нормализиране на положителните резултати.

Управление на съпротивата при промяна

Мениджърите, които са свикнали да контролират графиците, могат да устоят на гъвкавата работа. Преодолейте това, като им дадете данни за подобренията на производителността от пилотните програми. Също така, дайте ясно да се разбере, че гъвкавостта е бизнес стратегия, а не просто пердах, и че мениджърите ще бъдат оценени за способността им да водят разнообразни екипи.

Ставки, свързани с производството на електроенергия

Работодателите понякога се притесняват, че уелнес програмите и гъвкавата работа ще увеличат разходите. В действителност много инициативи, които са приятелски настроени към възрастта, имат ниски или отрицателни нетни разходи. Например, постепенно пенсиониране може да намали разходите за извънреден труд, като ангажира опитни работници. Гъвкавата работа често намалява разходите за недвижими имоти и липсата на средства. Започнете с ниски разходи промени като обучение мениджър и политика пренаписва, преди да добавите скъпи ползи.

Измерване на успеха

За да знаете дали вашите политики за възрастолюбиви работят, проследявайте както количествените, така и качествените показатели.

  • Ставки на оборота, разбити по възрастови групи и сравнени с промишлени бенчмаркове
  • Време за попълване и качество на наемането на работа в различни възрастови групи
  • Оценка на резултатите от проучването на ангажираността на служителите, особено по въпроси, свързани с включването, уважението и развитието
  • Процент на участие в обучения, менторство и гъвкави работни програми по възраст
  • Брой и естество на свързаните с възрастта жалби или искания за дискриминация

Включете въпроси с отворен край, които позволяват заканен обратна връзка по въпроси, свързани с възрастта. Използвайте тези данни, за да усъвършенствате политиките и да празнувате напредъка. Споделяне на резултати с служителите демонстрира отчетност и укрепва ангажираността на организацията.

Заключение

Старолюбивите политики не са преминаваща тенденция, те са стратегически императив за всяка организация, която иска да остане конкурентна в много поколение икономика. Стъпките, очертани по-горе .Устройство, развитие, влак, комуникация, и мярка, осигуряваща повтаряща се рамка за работодатели от всякакъв размер. Цената на бездействието е висока: ненает работници, по-висок оборот, пропуснати иновации, и увеличаване на правната експозиция.

Началото на малко, но започнете сега. Нефритената работа на бъдещето е стареене и да се подмлади в същото време. Политиките, които ще поставите в действие днес ще определят дали вашата организация процъфтява или се бори в отговор. Възрастта-приятелство не е умно бизнес.