যেভাবে আপনার সংগঠনের নেতা হওয়ার পরিকল্পনা গড়ে তোলা যায়

সাফল্য পরিকল্পনা একটি জটিল কৌশল যা আপনার সংগঠনকে আরো সহজ এবং কার্যকর নেতৃত্বের পরিবর্তন নিশ্চিত করতে সক্ষম এবং সক্ষম। সহজ ধরনের পদক্ষেপের চেয়ে একটি সু-প্রসারণিক পরিকল্পনা, একটি সু-প্রাঙ্গনশীল পরিকল্পনা, বাণিজ্যিক জ্ঞান সংরক্ষণ, এবং দীর্ঘ মেয়াদী উন্নয়নের লক্ষ্যে, এবং উন্নয়নের লক্ষ্যে, এই পরিকল্পনাটি আপনার নেতৃত্বের জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করবে।

সাফল্য অর্জনের গুরুত্ব বুঝতে পারা

সাফল্য পরিকল্পনা কেবল একটি বিদায়ী নেতাকে প্রতিস্থাপনের জন্য নয়- এটা একটা উপ-নির্বাচন তৈরি করা, প্রস্তুত প্রার্থী তৈরি করা, যারা খুব কম সমস্যায় পড়ে এমন এক গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করতে পারে।

• [[[[F]] [F] [F]] পরিকল্পনা হ্রাস করে, কখন একজন নির্বাহী অথবা জটিল ভূমিকা হ্রাস পায়, তা অবসর, পদত্যাগ বা অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতির কারণে বাতিল করে দেয় ।
• [[[F]] স্টেম্যাগিক দিশা:[FFLT] ধীরে ধীরে...
• [[[F] অম্লী: [FLT] যখন কর্মীরা বৃদ্ধি পাওয়ার জন্য এক পরিষ্কার পথ দেখতে পায়, তখন তারা আরও বেশি অনুপ্রাণিত, অনুগত এবং সম্ভবত তাদের পেশাদারী উন্নয়নে বিনিয়োগ করে ।
• [[[F] অসাংবিধানিক জ্ঞান পরীক্ষণ:[[F][F]] সাফল্যের পরিকল্পনা এই মূল্যবান জ্ঞান, সম্পর্ক, এবং সিদ্ধান্ত-প্রকল্প কাঠামোগুলো হারিয়ে যায় নি।
• [[FLT] সসিউরেন্সি: [[F] [FFLT] মধ্যে থেকে দ্রুত এবং বাইরের নির্বাহী অনুসন্ধানের চেয়ে দ্রুত এবং দ্রুত গতিতে গতিতে প্রোমোশন করা সাধারণতঃ মোট আয়ের ৩০ শতাংশ বেতন প্রদান করতে পারে।

এই সুবিধা সত্ত্বেও, অনেক সংগঠন এখনো আগের মতো পরিকল্পনা করে যাচ্ছে। বাস্তবে এটি একটি গতিশীল, চলমান প্রক্রিয়া যার জন্য সিনিয়র নেতৃত্বের কাছ থেকে অঙ্গীকার করা প্রয়োজন এবং প্রতিদিন মেধা ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের মধ্যে মিল রেখে কাজ করা দরকার।

ট্রিটিক্যাল অনুশীলনের পরিকল্পনাের মধ্যে দিয়ে

ধাপের গতি-বিমান নির্দেশনার আগে, মূল উপাদানগুলো বোঝার আগে, এটি একটি নিকটস্থ পথ তৈরি করবে। এই উপাদানগুলো আপনার পদক্ষেপের পথ নির্দেশনা দেবে এবং সাধারণ গর্তগুলো এড়িয়ে চলতে সাহায্য করবে।

পরিচালক গোষ্ঠীর পরিচালনা

তবে, কোনো ধরনের সহযোগিতা ছাড়াই পরিকল্পনা করার জন্য পরিকল্পনা করা প্রয়োজন ।

তথ্য বিশ্লেষণ

কর্মক্ষমতার একক ব্যবহার, ৩৬০-এন্সমিটার মতামত, প্রতিযোগিতামূলক মূল্যায়ন এবং সম্ভাব্য মূল্যায়ন, প্রার্থীদের সনাক্ত করার জন্য মনোনীত করা এবং কম দৃশ্যমান ভূমিকার মধ্যে পক্ষপাতিত্ব ও কম দৃশ্যমান কর্মচারীদের প্রতি বিবেচনার ক্ষেত্রে সম্ভাব্য মূল্যায়ন।

স্বচ্ছতা ও যোগাযোগ

স্বচ্ছতা আস্থা গড়ে তোলে এবং কর্মীদের উন্নয়ন কর্মসূচিতে অংশগ্রহণ করতে উৎসাহ দেয় ।

Exifice এবং সাধারণ আপডেট

একটা স্থায়ী পরিকল্পনা হল, কোনো কাজ করা নয় ।

পদক্ষেপ ১: সংকটপূর্ণ ভূমিকা শনাক্ত করুন

যে - সমস্ত দায়িত্ব পরিপূর্ণ করার জন্য যোগ্যতার ওপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করা, তাদের ওপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করা, ব্যাবসার ফলাফলের ওপর উচ্চ প্রভাব অথবা প্রভুত্বের ওপর প্রভাব ফেলতে পারে না ।

• Cisco-সিক্স পজিশন (ইও, CFO, Co, ইত্যাদি)
• বিভাগ প্রধান এবং প্রধান প্রধান প্রধান নেতা
• বিশেষ প্রযুক্তিগত ভূমিকা (যেমন, সিনিয়র ইঞ্জিনিয়ার, উপাত্ত বিজ্ঞানী, মানসম্মত অফিসার)
• গভীর প্রাতিষ্ঠানিক জ্ঞান সহ ক্লায়েন্ট-ফাই কার্যক্রম (যেমন, প্রধান অ্যাকাউন্ট ব্যবস্থাপক)
• ভূমিকার প্রয়োজন স্বতন্ত্র পরিচয় অথবা পরিচয়

এই ভূমিকাকে চিহ্নিত করার জন্য, প্রতিটি প্রধান অবস্থানের মূল্যায়ন করুন: প্রত্যেক ব্যক্তি যদি আগামীকাল চলে যায়, তাহলে কি হবে, তা জিজ্ঞাসা করুন ।

ধাপ ২: সম্ভাব্য সম্ভাব্য ক্যান্ডিগুলো

একবার জটিল ভূমিকা চিহ্নিত করা হলে, অভ্যন্তরীণ প্রতিভাকে দূর করার জন্য মনোযোগ আকর্ষণ করুন । এই ধাপের জন্য একটি কাঠামোর প্রয়োজন, যা বর্তমানের দক্ষতাকে মূল্যায়ন করার জন্য প্রয়োজন। নিম্নলিখিত টুলগুলোর একটি সমন্বয়:

কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্য ম্যাট্রিক্স

একটি জনপ্রিয় কাঠামো হল নয়-বক্সের গ্রিড, যা দুই অক্ষরের উপর ষড়যন্ত্রকারী (লো, মাঝারি) এবং ভবিষ্যৎ সম্ভাবনা (লোরল, মাঝারি, মাঝারি)। উপরের বক্সের (উচ্চ মানের সেরা দক্ষতা+P) সবাই আপনার প্রধান প্রার্থী। তবে উচ্চ পর্যায়ের কর্মচারীদের মনে করবেন না যে সমস্ত কর্মচারী হয়ত কম ভূমিকা পালন করবে এবং তাদের জ্ঞানহীন ভূমিকার কথা বিবেচনা করবে।

লিডারশীপের বিশ্লেষণ

গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলো উল্লেখ করে প্রতিটি জটিল ভূমিকার (যেমন, কৌশলগত চিন্তা, আবেগীয় চিন্তা, সিদ্ধান্ত পরিবর্তন, সিদ্ধান্ত গ্রহণ, ব্যবস্থাপনা), আচরণগত সাক্ষাৎকারের ব্যবহার, এই সমস্ত প্রতিযোগীদের বিরুদ্ধে মামলা, গবেষণা এবং সিমুলেশন।

সাফল্য পারাপার PodyPollolll

একজন উত্তরদাতাকে চিহ্নিত করা যাবে না- ব্যর্থতার একমাত্র সমাধান যদি প্রার্থী ছেড়ে যায় বা প্রমান করতে পারে যে প্রার্থী যদি যোগ্য না হন বা যোগ্য হন, তাহলে তার পরিবর্তে প্রতিটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকার জন্য ২-৩ টি যোগ্য প্রার্থীকে একটি পদের জন্য একটি লাইন স্থাপন করুন।

পদক্ষেপ ৩: প্রশিক্ষণ ও উন্নতির মাধ্যমে উন্নতি করুন

প্রার্থীদের পরিচয় নিশ্চিত করা হচ্ছে মাত্র অর্ধেক, উত্তরাধিকারের মূল লক্ষ্য হচ্ছে সেই সমস্ত প্রার্থীদের মধ্যে মিথ্যার উন্নয়নের জন্য মিথ্যা বলা, যাতে তারা সময় আসে, এর জন্য সরকারি প্রশিক্ষণ, কাজের অভিজ্ঞতা এবং শিক্ষা গ্রহণের জন্য।

ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা (IDP) তৈরি করুন

প্রতিটি সম্ভাব্য উত্তরদাতার জন্য, একটি উন্নত উন্নয়ন পরিকল্পনা যা ক্ষমতা অর্জন করে, নেতৃত্বের দক্ষতা গড়ে তোলে এবং গুরুত্বপূর্ণ তথ্য প্রদান করে, তা হচ্ছে আইডিপির ক্ষেত্রে বিশেষ মাইল গতি, টাইমলাইন এবং মেট্রিকতা রয়েছে সাফল্যের জন্য। উদাহরণস্বরূপ, সিএফও-এর ভূমিকার জন্য একজন প্রার্থীকে সম্পূর্ণভাবে অর্থনৈতিক, কাঠামোগত, এবং বর্তমানের এক ধাপের জন্য একটি আদর্শ পথ বেছে নিতে হবে।

মেনোনাইটশিপ এবং স্পেশিয়ালশিপ

দীক্ষাত্ব নির্দেশনা, মতামত এবং পেশার পরামর্শ প্রদান করে।

ক্রস-interal আবর্তন এবং বৃদ্ধি

বিভিন্ন ব্যবসায়িক অনুষ্ঠানে বিভিন্ন ধরনের নেতা তৈরি করা হয়। মধ্যপন্থী নেতাদের মধ্যে দক্ষতা গড়ে তোলা হয়।

অমল শেখা প্রোগ্রাম

নেতৃত্বের উন্নয়ন কর্মসূচিতে, অভ্যন্তরীণ এবং বাইরের উভয় প্রতিষ্ঠানের বিনিয়োগ।

[[[[F] মানব রিসোর্স ব্যবস্থাপনার জন্য সমাজ [FO] [FLT] [FLT] গুরুত্ব প্রদান করে যে উন্নয়ন চলতেই থাকবে শুধু বার্ষিক কথোপকথন নয়, উন্নতি, উন্নয়নের উন্নতি, এবং আইডিপির প্রার্থীদেরকে নিশ্চিত করতে হবে।

ধাপ ৪: সফল প্ল্যান পরিকল্পনা তৈরি করুন

লিখিত ভাবে পরিকল্পনা করা হয়েছে আপনার কাজ সম্পাদন করুন এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী ব্যক্তির জন্য একটি নির্দেশ হিসেবে কাজ করবেন। ডকুমেন্টটি পরিষ্কার, কনফিউজিং এবং সহজে তাদের সাথে সহজেই যোগাযোগ করতে হবে (বিশেষভাবে গোপনীয়তা রক্ষা করা)।

• [[[[F] CLAYOPL] : প্রতিটি ভূমিকার জন্য [FLT] বর্তমান ভূমিকার জন্য বর্তমানের জন্য, সম্ভাব্য মানের তালিকা তৈরি করুন (বাধ্যতাল: ১-২ বছর, ৩-৫ বছর, এবং সময়ের সীমা নির্ধারণ করুন)।
• [[FLT] : [[F] প্রোফাইল] প্রত্যেক প্রার্থীর শক্তি, উন্নয়ন এলাকা, পেশা, এবং তাদের আইডিপি’র বিরুদ্ধে উন্নতির সংক্ষিপ্ত বিবরণ] [[FFLT]
• [[[F]RORITN ও কৈফিয়ত পরিকল্পনা:[F] হঠাৎ করে ভূমিকার মেয়াদ শেষ হলে কী হয়?
• [[FLT] বলা যায়: বলা যায় মেন্টেল বুলেট এবং রিসোর্স:[FOFLT] দায়িত্বপূর্ণ দলগুলোর প্রশিক্ষণ, পরামর্শ, এবং অন্যান্য উন্নয়ন কার্যক্রম খরচের জন্য খরচের খরচ [FFLT]
• [[[[F] পুনর্বিবাহ:[[F] পুনর্বিবাহ] পুনর্বিবাহ:[FLT] কখন এবং কিভাবে পরিকল্পনাটি পর্যালোচনা করা হবে এবং কিভাবে এই পরিকল্পনাটি পর্যালোচনা করা হবে (যেমন, নির্বাহী সভার পর, প্রতি বছর, কৌশলগত পরিকল্পনা অনুসারে) ।

(যেমন আপনার HRS অথবা একটি নিবেদিত মেধার ব্যবস্থাপনা যন্ত্র) ব্যবহার করে একটি ডিজিটাল প্ল্যাটফর্ম বিবেচনা করুন। পরিকল্পনাটি দ্রুত এবং সহজে আপ্লুত রাখা উচিত।

ধাপ ৫: পর্যবেক্ষণ এবং পরিকল্পনা পর্যবেক্ষণ করুন

আপনার পরিকল্পনাটি যাতে আপনার সংগঠনীয় সংস্কৃতির একটি অংশ হয়ে ওঠে, তার জন্য আপনারা যে সমস্ত পরিকল্পনা করেছেন, তা মেনে চলুন:

স্টীমহোল্ডার সঙ্গে যোগাযোগ করুন

( ইব্রীয় ১২: ১) প্রেরিত পৌল লিখেছিলেন: “যে কেহ কোন স্ত্রীলোকের প্রতি কামভাবে দৃষ্টিপাত করে, সে তখনই মনে মনে করে যে, প্রকৃতরূপে জীবন পায় । ”

অগ্রগতির ট্র্যাকের জন্য অগ্রগতি

আপনার পড-কাস্টের পাইপের স্বাস্থ্য পর্যবেক্ষণের জন্য মেট্রিক প্রয়োগ করা যেতে পারে। প্রধান কর্ম সম্পাদনের নির্দেশকটি হতে পারে: প্রার্থীদের জন্য সময়-- অ- দীর্ঘায়িত কাজের জন্য সময়- প্রতি নির্দেশ করা হবে, উচ্চ---- নিম্নগামী কর্মচারী, এবং বৈচিত্র্যের মধ্যে উচ্চ পর্যায়ের কর্মকর্তাদের মধ্যে অভ্যন্তরীণ নিয়োগের হার।

পরিবর্তন ও নির্ধারণ করুন

শুরু থেকে কোন পরিকল্পনাই ঠিক নয়। নতুন ভূমিকার পরিবর্তন, ব্যবসা পরিস্থিতির পরিবর্তন হিসেবে, আপনার পরিকল্পনা আপডেট করতে, আপনার পরিকল্পনা পরিবর্তন করতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, হঠাৎ করে নতুন জটিল ভূমিকার প্রয়োজন দেখা দিতে পারে। একটি বার্ষিক পর্যালোচনা খুব কম; আরো ঘন ঘন ঘন ঘন ঘনায়িত (আধুনিক অথবা প্রধান পরিবর্তন) পরীক্ষা করা হলে তা ভালো হয়।

অন্যান্য HR প্রসেসের সাথে যুক্ত

সাফল্য পরিকল্পনাটি একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে থাকা উচিত নয়। এটি পারফর্মেশন ব্যবস্থাপনা, নিয়োগ, নিয়োগ, শিক্ষা এবং উন্নয়ন উদ্যোগের সাথে যুক্ত। উদাহরণস্বরূপ, পূর্বে থেকে তথ্য ব্যবহার করে সিদ্ধান্ত নিতে হবে (যেমন, যদি আপনার কোন ভূমিকার জন্য অভ্যন্তরীণ প্রার্থীর জন্য, দায়িত্ব, দায়িত্ব প্রাপ্ত বয়স্কদের জন্য নিয়োগ প্রাপ্ত বয়স্কদের জন্য)।

সাধারণ প্রতিবন্ধকতাগুলো এবং যেভাবে তাদেরকে কাটিয়ে ওঠা যায়

এই ধরনের প্রতিদ্বন্দ্বিতাগুলো আপনাকে সক্রিয়ভাবে তাদের সঙ্গে কথা বলতে সাহায্য করতে পারে ।

লিডারশিপের অভাব--ইন-

প্রধান নির্বাহী এবং নির্বাহী দল থেকে কোন দৃশ্যমান সমর্থন ছাড়া, এর পরিকল্পনা করা হবে নিম্ন-প্রসারন HR এর কাজ।

বিয়সা ব্যাখ্যা করেছেন:

অ-বৈজ্ঞানিক পক্ষপাতিত্ব বিভিন্ন প্রতিভা অথবা অনুগ্রহকে উপেক্ষা করতে পারে, যাদের মধ্যে সবচেয়ে বেশি দেখা যায় ।

একটি সাফল্যে ওভার-রিগনেন্সির উপর ওভার-রিগনমেন্ট

একজন ব্যক্তি প্রতিটি দায়িত্বের জন্য ঝুঁকি তৈরি করতে পারে যদি সে চলে যায় বা কোন প্রয়োজন হয় না থাকে। সবসময় দুটি প্রার্থীর জন্য একটি লাইন বজায় রাখতে হবে।

অপর্যাপ্ত ডেভেলপমেন্ট রিসোর্স

অনেক সংস্থা প্রার্থীকে সনাক্ত করতে ব্যর্থ হয় কিন্তু তাদের বৃদ্ধিতে বিনিয়োগ করতে ব্যর্থ হয়।

লং- সাফল্যের জন্য সর্বোত্তম অনুশীলন

আপনার পরিকল্পনাটি নিশ্চিত করার জন্য বছরের পর বছর ধরে কার্যকর থাকবে। আপনার সংগঠন সংস্কৃতিতে এই সব অভ্যাসকে ছড়িয়ে দিন।

• [[[[[] প্রথম] প্রাথমিক:[F] কার্যকরভাবে পরিকল্পনা করা হয়, তা কয়েক মাস আগে ।
• [[[[FLT] [FO] [0] [FORECT] : শুধুমাত্র প্রযুক্তিগত দক্ষতার ভিত্তিতে নয়, প্রযুক্তিগত দক্ষতাগুলো শিক্ষা দেওয়া যেতে পারে, কিন্তু নেতৃত্বের বৈশিষ্ট্য আবেগবুদ্ধি, কৌশলের মতো গুণ, কৌশলের মতো, খাপ খাওয়ানো এবং কৌশলগত দৃষ্টিগুলো উন্নত করা কঠিন ।
• [[[F] প্রতিক্রিয়া একটি সংস্কৃতিকে ধীর কর: [FLT] [FLT] নিয়মিত, গঠনমূলক মতামত প্রার্থীদের তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা বুঝতে সাহায্য করে। ৩৬০-৬০- এর সাম্প্রতিক মতামত ও কোচদের উন্নয়নের জন্য আলোচনা চালিয়ে যেতে উৎসাহ দিন।
• [[[[F] অভ্যন্তরীণ উন্নতি:[F] যখন একজন উত্তরাধিকারী এক গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে, তখন তা লোকেদের মনে করিয়ে দেয় যে, তারা এই প্রক্রিয়াকে আরও শক্তিশালী করে ।
• [[[F] সাথের বাইরের লোকেরা খুব বেশি মিল করে:[F] অভ্যন্তরীণ উন্নয়ন প্রাথমিক লক্ষ্য: [F] মাঝে মাঝে সর্বোচ্চ উত্তরদাতা হয়তো বাইরের মেধা বাজারের দিকে নজর রাখবেন এবং নির্বাহীদের সাথে সম্পর্ক বজায় রাখুন ।
• [[[F] MRERE:] নিম্নমুখী এবং প্রতিবেদন আউট আয়:[FLT] ট্র্যাক সমূহ যেমন সমালোচনা, অভ্যন্তরীণ প্রচারণা এবং উচ্চ পদস্থ কর্মচারীদের পুনরায় চালু করা।

বিভিন্ন ধরনের বিভিন্ন ধরনের পরীক্ষা করার পরিকল্পনা

ওপরে উল্লেখিত নীতিগুলো যদিও ব্যাপকভাবে প্রয়োগ করা হয় কিন্তু সংগঠনের আকার, শিল্প এবং কাঠামোর মধ্যে এই মনোভাব বিভিন্ন হতে পারে ।

ছোট ও মাঝারি-কানাড এন্টারপ্রাইজ

প্রায়শ:ই এইচআরআর-এর কাজের অভাব এবং তার কম সংখ্যক অভ্যন্তরীণ প্রার্থী রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, ক্রস-ট্রান্সট-এর কর্মচারী এবং জটিল প্রক্রিয়া নিয়ে মনোযোগ প্রদান করা এবং সমালোচনামূলক এক বোর্ড স্থাপন করা, বিবেচনা করা যায়, যে বোর্ড গঠন করা প্রয়োজন, যা কিনা প্রয়োজন, তার জন্য এক উপদেষ্টা প্রতিষ্ঠান, তার পরিকল্পনা, তার পরিবারগত গতিশীলতা এবং মালিকানার ক্ষেত্রে তা গ্রহণ করা এবং মালিকানার বিষয়ে এক পরিকল্পনা রয়েছে।

অলাভজনক প্রতিষ্ঠান

এই সমস্ত অলাভজনক প্রতিষ্ঠান বিশেষ চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হচ্ছে, যেমন সীমিত বাজেট এবং অনুদান প্রদান করার ক্ষেত্রে আস্থা অর্জনের ক্ষেত্রে আস্থার সাথে কাজ করা, বিশেষ করে উন্নয়নমূলক বোর্ডকে উন্নয়নের পরিকল্পনা করা, এক শক্তিশালী স্বেচ্ছাসেবক পাইপ নির্মাণ করা এবং প্রধান সব প্রতিষ্ঠান এবং কর্মসূচি পরিচালকের জন্য গুরুত্বপূর্ণ পরিকল্পনা তৈরি করা।

বিশ্ব প্রতিষ্ঠান

বহু আন্তর্জাতিক কোম্পানির অবশ্যই সাংস্কৃতিক পার্থক্য, আইনি চাহিদা এবং ভৌগলিক চাহিদার জন্য হিসাব রাখতে হবে।

অন্তর্ভুক্ত

একটি কৌশলগত পরিকল্পনা কোন বিলাসবহুল পরিকল্পনা নয়- এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় এবং দীর্ঘ মেয়াদী সফলতার একটি মৌলিক উপাদান।

[FR] [FLT] [FO] [FO][FL]] [FO]] নেতৃত্বের উন্নয়নের জন্য [FO:1] অথবা [FRO:L] WROROROer এর গবেষণাগুলো পরীক্ষা করুন