Introducció

La discriminació a l'edat continua sent una de les formes més persistents de biaix laboral, que afecta a milions de treballadors antics a través de les indústries. Tot i així, quan la discriminació a l' edat intersecreix amb altres característiques protegides com a raça, els gèneres o la religió el impacte exponencialment és molt més complex. Aquesta forma de biaix, anomenada [[FLT: 0] discesecció intersectional [[[FLT:]]], crea reptes únics per als empleats que han de navegar per la protecció legal.Entenure com les discriminacions d' edat que interactuen amb altres classes protegides és essencial per construir llocs de treball i assegurar- se amb lleis d' estat i les lleis federals. Aquest article explora el marc legal, i exemples de bones pràctiques que s' agrupen quan es combinen altres factors relacionats amb altres factors.

Discriminació de l'edat en el lloc de treball: Àmbit i impacte

La Llei d'ocupació, de la Llei d'ocupació (FSalia) protegeix els individus de 40 anys i més antics de la discriminació laboral segons l'edat. La llei s' aplica a empresaris amb 20 o més empleats i cobreix les transaccions de lloguer, les promocions, les tasques i l' entrenament. Malgrat dècades de la policia, la discriminació d'edat es manté generalitzada. Segons la Comissió d'ocupació, la mateixa manera que la Comissió d'ocupació (EOC), els càrrecs relacionats amb el 20% de totes les acusacions de discriminació presentades en els últims anys. Tot i així, molts incidents van desportades, atès que els treballadors més antics temençaven o que la prevenció és gairebé impossible.

La discriminació a l'edat sovint manifesta mitjançant estereotips que els treballadors més antics són menys adaptables, resistents a canviar, o massa cars per a conservar. Aquests biaixos poden portar a la pressió de principis de l' antiguitat, exclusió dels projectes importants i les avaluacions de rendiment més baixes. Quan es combinen amb altres tendències, els efectes multipliquen. Per exemple, un estudi del 2020 per al diari europeu de l' edat trobat que les dones antigues [FLT: 0:] ] abreviables jeopardy[F1:], experimenten l' edat i el sexisme simultàniament, que poden reduir les seues oportunitats laboral més dures que els homes més antics.

Per a la discriminació d'edat total, els empresaris han d'estar més enllà de les instàncies aïllar l'edat i reconèixer com interactua l'edat amb altres característiques protegides. El concepte d' intersecció, creat per l' erudit legal Kimberl Crenshaw, proporciona un marc per a entendre aquestes identitats sobreposades.

Comprens a les classes Protegits sota la llei Federal

Les classes Protegites són grups de persones achensendes de discriminació sota estatuts federals.

  • [[FLT: 0] Race i Color [[FLT: 1] Protegit sota títol VII de la Llei Drets Civil del 1964. No s' ha de tractar cap treballador injustament pel color de la seva aparença o el fons ètnic.
  • [FLT: 0] Sex i gènere [[FLT: 1]] Ahanda també cobert pel títol VII, incloent l'embaràs, l' orientació sexual i la identitat del gènere establert pel Tribunal Suprem en [[FLT:] 2 Costock v. Clayton County [[FLT: 3].
  • [[FLT: 0] Discernity [[[FLT: 1] Els americans amb Llei de Disabilitats (ADA) prohibeix la discriminació contra els individus qualificats amb un dany físic o mental.
  • [[FLT: 0] La religió [[FLT: 1] HEmployers ha d'encaixar amb pràctiques religioses raonablement a menys que causi dificultats indeguda.
  • [[FLT: 0] Origen nacional [[FLT: 1] Protegint individus de biaix basats en naixement, ancestral o de fons cultural.
  • [[FLT: 0] Age [[FLT: 1] L'AA protegeix aquests 40 i més antics, però no cobreix treballadors més joves (encara que algunes lleis d'estat fan).
  • [FLT: 0] InformacióGenètica [[FLT: 1] ] L'Acta No discriminació Geneètica (GIN) prohibeix l' ús de dades genètiques en decisions d'ocupació.

Aquestes lleis normalment es discriminaven en una sola característica. Tot i això, els empleats solen ser diversos grups protegits simultàniament. Un home negre de 55 anys, una dona de 62 anys amb discapacitat, o una immigrant musulmana de 48 anys, cada transporta diverses identitats protegides. La llei només comença a agafar la realitat de discriminació inseqücional.

L'Intersect de l'edat amb altres caràcters Protegits

La discriminació Intersect es produeix quan un treballador es tracta injustament a causa de l'edat sol o d' un altre factor, però per la seva combinació específica d' identitats. L' EECC ha reconegut cada vegada que el biaix prové dels estereotips sobreposen. A sota de l' examineu com interactua les edats amb les classes protegides de claus.

Edat i raça o ètica

Els treballadors antics de color experimenten una forma única de biaix que inclou tant l'edat com les suposicions racistes. Per exemple, un empleat americà més de 50 es pot veure com [[FLT: 0] no té èxit competent [[[FLT: 1] degut als estereotips sobre l' edat i la raça, reduint les seves possibilitats de promoció. Els estudis antics són més probables que els treballadors negres són més probables que no pas els seus homòlegs blancs, fins i tot quan controlen el rendiment. De manera similar, els treballadors antics poden enfrontar- se a les suposicions sobre les habilitats lingüístiques o l' ajust cultural, compost per les creences que són "erament antics per aprendre noves maneres."

Un exemple real del món prové de la làmpada de la làmpada de l'EOC, on es va trobar una empresa que va passar sistemàticament sobre treballadors d'Àsia i de l'Àfrica per a l'educació, mentre que promoure els treballadors blancs més joves i els seus productes van destacar com els biaixos de carreres poden reforçar-se entre si, creant un entorn hostil per als treballadors més antics.

Edat i gènere

Les dones grans encara tenen una combinació d'edat i sexisme que poden ser especialment perjudicials. Les dones més grans sovint es consideren menys atractives, menys capaces, i més establerts en les seves maneres que les dones més joves o els homes més grans. Això [[FLT: 0] també afecta a certs homes més antics a la carrera i a la compensació. La recerca de l' AARP mostra que les dones es guanyen menys de 50 homes i més sota els 40 homes similars, fins i tot després de la comptabilitat per l' experiència i l' experiència. El fenomen de "incrància" també afecta els homes més antics a certs contexts, per exemple, els homes grans que tenen suport a les dones grans, poden fer front a les seves preguntes o a la seva competència.

Al sector tecnològic, un patró ben documentat mostra que els enginyers femenins més antics sovint es transmeten en funcions de lideratge i reben puntuacions més baixes que les de les dones més joves i els homes més grans.

A l'edat i la desintegració

Els treballadors que desenvolupen discapacitats més tard en la vida s'enfronten a una intersecció única: no només són més grans sinó també es perceben com menys capaços. L' ADA requereix allotjament raonable, però els treballadors antics amb discapacitats sovint troben a les suposicions en edat (p. ex., "no poden mantenir- se al dia") i els estereotips capaços d' escriure. Aquest parell pot portar a la discriminació per a contractar, suposant que un nen de 55 anys amb una limitació física és menys productiu que un treballador més jove amb la mateixa condició.

A més, l'interplay entre l'edat i les discapacitat pot afectar la cultura del treball. Un treballador major amb la pèrdua d' audiència pot ser denegat perquè els gerents creuen que l'edat té "naturalment" va causar l'obligació legal de proveir dispositius d'ajuda. L' EECC ha vist un augment en càrrecs que combinin l' edat i les afirmacions de l' edat i la discapacitat, especialment en indústries amb funcions físicament exigents.

Edat i religió o origen nacional

La discriminació religiosa sovint intersegui amb l'edat quan els treballadors més antics tenen creences tradicionals que s'enfronten a pràctiques de treball modernes. Per exemple, un treballador musulmà més antic pot ser denegat per a la pregària durant els torns, amb l'empresa i cita en la inflexibilitat degut a l' edat. De manera similar, els treballadors antics de certs orígens nacionals poden enfrontar- se a la ponderació del llenguatge per exemple, un treballador antic amb accent pot ser mal format malament en la comunicació gràcies a les habilitats dels estereotips d'edat i d' origen.

Aquests casos són més difícils de provar perquè el biaix pot ser subtil. Tot i això, l' EEC ha donat una guia que les reclamacions interseccionals són viables i els tribunals han començat a reconèixer que l' edat combinada amb altres característiques protegides pot crear un dany únic.

La llei Federal no ofereix cap teoria "multa," sinó que cobreix una inseqüència completa que cobreix la discriminació inseqüència. En comptes d' això, els empleats han de portar a terme declaracions en l' acció adversa, fins i tot si altres factors també fessin un paper. Les càrregues per a l'empresa mostren que la mateixa decisió s' hauria pres sense importar.

Key Federals

  • [[FLT: 0] Age Discriminació en la Llei d'ocupació (FACA) [[[FLT: 1] Protes treballadors 40+ però té una barra superior per a les afirmacions mixtes. El Tribunal Suprem en [[FLT:] [2Gus v. FBL Financial Serveis[F:]] [200]) governat que han de demostrar que els tipus de discriminació no només dificultats. Això fa que una edat intersectiva sigui més difícil o reclamació sota el títol del gènere, on es permet les mixtes de VII- I.
  • [[FLT: 0] Title VII de la Llei pels Drets Civil [[[FLT: 1] cobreix les caràtules, color, religió, sexe i origen nacional. Permet les declaracions mixtes, de manera que els empleats poden argumentar que l' edat era un dels diversos factors que han de connectar- se a un tret de Títol VII protegit. Per exemple, una dona negra pot argumentar que la seva edat i la seva raça junts eren les raons per a la seva finalitat.
  • [FLT: 0] Americans amb Llei de Disabilitats (ADA) [[[FLT:]]]] job Protes individus amb discapacitats de qualsevol edat. Per als treballadors que desenvolupen discapacitats després de 40, tant el va fer com l' ADA poden aplicar. Les Cortes han permès que l' edat i la discapacitat de manera exterior creguessin una barrera inlaminativa.
  • [[FLT: 0] Stete i les lleis locals [[FLT: 1] Molts estats tenen més protecció expansiva, incloent lleis que cobreixen totes les edats i permeten les afirmacions interseqüents. Alguns estats explícitament reconeixen la intersecció de les seves discriminacions.

Reptes a la Discriminació ultravcional

Un dels reptes més importants és isocular el tipus estèreo que va prendre la decisió. Els employers sovint argumentaven que un final o un fracàs era degut a l' actuació, no per ponderació. Sense proves directes (p. ex., comentaris discriminatius que van enllaçar l' edat a la cursa), els plafeffs han de confiar en desigualtats estadístics, les proves de patró i els fets circumstancials. Un altre repte és que la majoria de casos de llei tracta classes protegides separadament. El jutges pot requerir que la discriminació d' edat sigui independent de la discriminació, que pot ser impossible quan siguin dos immunibles.

Tanmateix, alguns tribunals han començat a adoptar un enfocament més holística. En [[FLT: 0EOC v. M+M Supermercats[[[FLT: 1], el tribunal va permetre que un treballador negre més antic es disparés per la combinació de la seva edat i de la seva raça, encara que l'empresa tenia un motiu barrejat. La decisió no va prendre la "la naturalesa intersecció de la discriminació no es pot poden compartimentar."

Desenvolupaments legals recents

L' EEC ha prioritzat la discriminació interseqüència en el seu pla d'Enforçament. En 2020, l' agència ha emès un full de fet a [[[FLT: 0] [[FLT] [[[FLT: 1], al· lons d' aclareix que es poden presentar els càrrecs sota diverses bases simultàniament. Mentre això no canvia la càrrega de prova, els senyals que els investigadors consideraran sobrecalçadors. Addicionalment, alguns estats com Califòrnia han modificat el seu sabor d' interès i l' Llei d' autosumpció per prohibir explícitament la discriminació, permetent que els empleats s' aportin "em les eleccions basant- se en les característiques protegides."

Com que la societat es torna més diversa i les edats laborals, el paisatge legal està evolucionant lentament.

Impacte sobre Eployees i l'Emmployers

Les conseqüències de la discriminació inseqüal són molt perdignàries. Per als empleats, pot comportar- se per perdre ingressos, l'ocupació, la militar, la disminució de la salut mental i el sentiment d'injusticicions. La recerca publicada en el [[FLT: 0]] Hi ha un talent de la col·laboració internacional [[FLT: 1]] que les dones més antigues de color que experimentaven tant l' edat com la discriminació racial tenen un índex més alt de depressió i menys que els que només s'enfronten a un tipus de biaix. L' efecte acumulatiu pot empènyer els treballadors de la feina prematurament, el qual cosa porta a perdre el coneixement institucional i la diversitat.

Els costos dels empresaris són importants. Les lleis que inclouen múltiples bases de discriminació són més complexes i cares per defensar. Més enllà de preus legals, les empreses tenen danys reputació, morals i dificultats per atraure diferents talents. Es va trobar una enquesta de 2022 SETM que les organitzacions amb cultures inclusius que s' inclouen a les taxes de subventitució de capitalització de l' humanitad' adreça a les treballadors més antigues. L' anàlisi de la intersecció també pot resultar en innovació, atès que es proven de manera promotiva.

Millor pràctica per als Employers a la construcció de l'edat Intersect

Els eployers poden prendre mesures proactives per evitar la discriminació interseqüència i fomentar un entorn inclusiu. Aquestes accions no només redueixen el risc legal sinó també crear un lloc on tots els empleats puguin prosperar.

Desenvolupeu polítiques contra el desenvolupament

Les polítiques haurien de ser explícitament que la discriminació es basa en la combinació de característiques protegides és prohibida. Inclou el llenguatge que cobreix l' edat, la raça, el gènere, la discapacitat i altres característiques. Proporciona exemples d' escenaris interseqüals en la política per tal que els empleats entenen el que constitueix el biaix. Assegureu- vos que la política està revisada anualment i es comunica a tots els treballadors.

Proporciona l' entrenament de Biasal

L' entrenament de la diversitat estàndard tracta sovint cada classe protegida per separat. En comptes d' això, incorpora formació que explora com es pot sobreposar. Useu estudis de cas que mostren l' edat que s' aparella amb sexisme o racisme. Els gestors d'ensenyament examinin les seves pròpies suposicions i eviten prendre decisions basades en sentiments impulsos que poden ser influenciats per múltiples tendències. Els empleats del reconeixements a com informar de la discriminació interseqüal i assegurar- les que es prenen seriosament.

Implementa la recruitació i els processos de promoció

Les crítiques cega poden ajudar a reduir els biaixs en l' etapa de lloguer. Useu entrevistes estructurades amb preguntes estandarditzades per evitar les impressions subjectives que poden reflectir l' edat o els estereotips de raça. Per a les promocions, assegurar que aquests criteris són transparents, objectiu i relacionats amb el treball. Els resultats del monitor per l' edat, la raça i el gènere junts, per exemple, marqueu si les dones antigues de color estan negociades a altres grups. Si les desparacions existeixen, investiguen les causes de root.

Crea buidament l' informe i la micnismes de comptabilitat

Els Employeos necessiten canals segurs per informar de la discriminació sense por a la represàlia. Offer múltiples opcions d' informe: un representant designat de HR, una línia calenta anònima, o un clèctric tercer. Investigant totes les queixes ràpidament i per complet, i prendre mesures correctes quan es trobi una ponderació. Maneu els gestors adverss de mantenir entorns inclusius, incloent- hi les crítiques i decisions d' usabilitat.

Foster una cultura d'edat-Inclusiva que valora la diversitat

Celebreu les contribucions de treballadors antics de tots els fons. Creeu programes de mentor que alguns treballadors més joves i més grans que trenquen els estereotips. Grups de recursos empleats que apunten a la intersecció d' edats i d' altres identitats, com ara "Les dones sobre 40" o "Aular amb Disabicions." Sol· licituds regulars dels treballadors sobre el clima i ajustar polítiques.

Conclusió

La intersecció de la discriminació a l' edat amb altres classes protegides no és un problema significatiu afecta una porció creixent de la població laboral. Com la generació del nadó Boomer continua treballant per la seva edat tradicional de jubilació i com a llocs de treball es fan més divers, ignorar la ponderació interseqFLT: 0] erudits que reconeix la complexitat de la discriminació i prendre l' acció de manera deliberada per tal de construir- la, més forts, més organitzacions de renegalència. [[FLT;] Per als empleats, entendre els seus drets sota múltiples lleis és el primer pas per a la justícia legal. El sistema s' adapta lentament, però el canvi més significatiu de la cultura. En la política que implementa les polítiques i pràctiques que la discriminació en les seves interseccions, pot crear entorns sense problema, on cada espai de gènere, el seu nivell de gènere ha de treball, eficàcia o de gènere ha de gènere ha de manera de col· extinció.

[[FLT: 0] Per a més informació, consulteu la pàgina [[[FLT: 1] EOC[ 0] 0] Discriminació l' Åge [[[[FLT:]]] i reviseu la guia [[FLT: 3]] = Transominació de l' edat [[[FLT:]]. Es pot trobar addicional la lectura sobre la intersecció [[[FLT: 5] l' associació de la barra nord- 5] {DUBUDators en l' article de la intersecció de l' edat i la discriminació[ FLT:]]. [FLT:]]]]]] [FFFFF:]]]