Comprender el paisaje jurídico: discriminación por edad y discapacidad

La intersección de leyes sobre discriminación por edad y leyes sobre derechos de discapacidad constituye un ámbito crítico de la legislación sobre el empleo y los derechos civiles, mientras que cada órgano de derecho aborda las características protegidas distintas, su aplicación superpuesta a los trabajadores mayores con discapacidad crea consideraciones jurídicas únicas. Este artículo explora cómo interactúa la Ley sobre la discriminación por edad en el empleo (ADEA) y la Ley sobre los estadounidenses con discapacidad (ADA) y proporciona orientación a los empleadores, empleados y profesionales jurídicos que navegan por estos complejos escenarios.

Foundations of Age Discrimination Law

La ADA, promulgada en 1967, protege a las personas de 40 años de edad contra la discriminación por motivos de edad. La ley se aplica a los empleadores con 20 o más empleados y abarca la contratación, el disparo, la promoción, la indemnización y otras condiciones de empleo. Entre las disposiciones principales figuran las prohibiciones contra el trato disparable (discriminación intencional) y el efecto dispar (prácticas que perjudican de manera desproporcionada a los trabajadores mayores, incluso si son neutrales en su rostro).

La ADEA también permite a los empleadores tomar una acción prohibida cuando la edad es una calificación profesional fidedigna (BFOQ) razonablemente necesaria para el funcionamiento normal del negocio. Sin embargo, la defensa BFOQ es construída de manera estrecha. A diferencia de algunas otras leyes antidiscriminación, la ADEA no permite reivindicaciones de entorno laboral hostil basado en la edad sola en cada circuito, aunque algunos tribunales han reconocido tales demandas bajo ciertas circunstancias.

Foundation of Disability Rights Legislation

La ADA, aprobada en 1990 y modificada en 2008 por la Ley de enmiendas de la ADA (ADAAA), prohíbe la discriminación contra personas con discapacidad calificadas en el empleo, alojamiento público, transporte y telecomunicaciones. La ADA define la discapacidad como un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades de vida, un registro de tal deterioro o que se considera que tiene tal deficiencia. La ADAAA amplía la definición, facilitando la cobertura de las personas.

Los empleadores con 15 o más empleados deben proporcionar ajustes razonables a los empleados calificados con discapacidad a menos que ello cause dificultades indebidas. El proceso interactivo es fundamental para la ADA: los empleadores y los empleados deben entablar un diálogo de buena fe para identificar alojamientos eficaces. La ADA también prohíbe la represalia contra las personas que afirmen sus derechos en virtud de la ley.

Donde las dos leyes intersecan: El trabajador más viejo con una discapacidad

Los trabajadores mayores tienen más probabilidades estadísticamente de experimentar discapacidades, incluyendo deficiencias de movilidad, pérdida auditiva, problemas de visión y condiciones crónicas como artritis, diabetes o enfermedades cardíacas. Según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, los trabajadores de 65 años y mayores presentan discapacidades a un ritmo significativamente mayor que los trabajadores más jóvenes. Esta superposición significa que un empleado mayor puede ser discriminado únicamente por edad, únicamente por discapacidad o por una combinación de ambas características.

La interacción crea varios escenarios prácticos:

  • ]Denial of reasonable accommodations for an age-related condition: Los empleadores pueden ver erróneamente la solicitud de alojamiento de un trabajador mayor (por ejemplo, un escritorio permanente para la artritis) como menos legítimo que la petición similar de un trabajador más joven.
  • Las suposiciones sobre la capacidad basada en la edad y la discapacidad: Los supervisores pueden albergar estereotipos de que un empleado mayor con discapacidad está "sobre la colina" o incapaz de aprender nuevas habilidades, lo que lleva a acciones de empleo adversas.
  • Diseño del plan de prestaciones: Algunos planes de salud o jubilación proporcionados por el empleador pueden diferenciar entre la edad y la condición de discapacidad de manera que pueda violar uno o ambos estatutos.
  • Reducción en vigor (RIF) Decisiones: Durante los despidos, los trabajadores mayores con discapacidad pueden ser objeto desproporcionadamente de medidas si los responsables de la adopción de decisiones dependen de evaluaciones subjetivas de la actuación o de medidas de reducción de costos que incidan de manera desproporcionada en este grupo.

Cuando un trabajador mayor con una discapacidad experimenta un trato adverso, puede presentar reclamaciones bajo la ADA, o ambas cosas. Los tribunales suelen analizar cada reclamación por separado, pero el registro fáctico puede superponerse. Por ejemplo, un demandante de más de 40 años que se rescinde poco después de solicitar un alojamiento para una condición de rodilla podría argumentar la discriminación por edad (si se retenían empleados más jóvenes sin discapacidad) y la discriminación por discapacidad (si la solicitud de alojamiento activabate el disparo).

Algunas reclamaciones pueden implicar la interseccionalidad, discriminación que se produce por la combinación de edad y discapacidad, en lugar de caracterizarse por sí solas. Aunque la ADA y la ADA son leyes separadas, algunos tribunales han reconocido que la discriminación puede producirse cuando se utilizan estereotipos sobre los trabajadores mayores con discapacidad para perjudicarlos. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (CEE) ha dado instrucciones en que se puede proteger a las personas en ambas leyes simultáneamente.

Diferencias clave en las protecciones legales

Comprender las diferencias entre la ADA y la ADA es esencial para la navegación de dobles afirmaciones:

  • Clases protegidas: El ADA abarca la edad de 40 años y más; ADA cubre a personas con discapacidad (sin límite de edad).
  • umbrales de empleadores: ADEA se aplica a 20 empleados; ADA se aplica a 15 empleados. Algunas leyes estatales tienen umbrales inferiores.
  • Requisitos de alojamiento: La ADA establece ajustes razonables para las discapacidades; la ADA no requiere alojamientos basados en la edad sola.
  • Impacto disparado: El ADEA permite reclamaciones de impacto dispares, pero los empleadores pueden defender usando factores razonables distintos de la edad (RFOA). El ADA también permite reclamaciones de impacto dispares pero con un estándar diferente bajo la defensa de "estándares de calificación".
  • Dámenos: Ambos estatutos permiten el pago de la espalda, el pago de la parte delantera y los daños compensatorios (sujeto a los límites bajo la ADA).
  • Agotamiento de recursos administrativos: Ambos requieren presentar una denuncia ante la EEOC antes de ser demandados ante el tribunal federal, aunque los plazos de procedimiento difieren.

Significant Case Law Developments

Varias decisiones judiciales han conformado la interacción entre la ley de discriminación por edad y discapacidad. En Cleveland v. Policy Management Systems Corp., 526 U.S. 795 (1999), el Tribunal Supremo sostuvo que un solicitante de prestaciones del seguro de discapacidad de la seguridad social (SSDI) puede todavía presentar una reclamación de ADA si pueden explicar la incoherencia entre reclamar la discapacidad total para el SSDI y ser un profesional.

En Gross v. FBL Financial Services, Inc., 557 U.S. 167 (2009), el Tribunal Supremo sostuvo que los demandantes de ADEA deben demostrar que la edad era la causa "pero por" de la acción adversa, no sólo un factor motivador. Esta mayor causa de la discapacidad contrasta con el estándar de ADA, que permite que cada trabajador mixto sea una causa de discriminación.

Otra esfera importante implica la interacción entre el ADEA y el ADA en los planes de beneficios. ]EEOC v. United Airlines, Inc., 673 F.3d 412 (6th Cir. 2012), caso que se refiere a si una tapa de los beneficios de discapacidad a largo plazo para los trabajadores mayores viola el ADEA (ya que los mayores de 60 años podrían recibir menos meses de beneficios que los trabajadores más jóvenes).

Ley del Estado

Muchos estados tienen sus propias leyes que prohíben la discriminación por edad y discapacidad, a veces ofreciendo más protecciones que la ley federal. Por ejemplo, la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) abarca a todos los empleadores con 5 o más empleados y no utiliza el estándar de causalidad "pero para" para las reclamaciones por edad. Las leyes estatales también pueden reconocer explícitamente la discriminación interseccional o proporcionar mayores remedios.

Implicaciones prácticas para los empleadores

Los empleadores deben adoptar medidas proactivas para garantizar el cumplimiento de la ADA y la ADA simultáneamente:

  • ] Los gerentes de la red y el personal de recursos humanos ] en el reconocimiento y la prevención de la discriminación por motivos de edad y discapacidad, incluido el prejuicio inconsciente contra los trabajadores mayores con discapacidad.
  • Ejecución de un sólido proceso interactivo] para las solicitudes de alojamiento que no desestima las necesidades de los trabajadores mayores como "parte de envejecer". Todas las solicitudes de alojamiento deben ser evaluadas en sus méritos, independientemente de la edad del empleado.
  • Revisar los sistemas de evaluación del desempeño para eliminar los estereotipos relacionados con la edad que pueden afectar de manera desproporcionada a los trabajadores mayores con discapacidad (por ejemplo, hipótesis sobre la adaptabilidad o la resistencia).
  • Planes de prestaciones de examinaciones] para disposiciones que puedan tener un efecto dispar en los trabajadores mayores con discapacidad, como los límites de las prestaciones por discapacidad que varían según la edad.
  • ]Documentar decisiones comerciales] cuidadosamente. Al terminar o demoler a un trabajador mayor con discapacidad, los empleadores deben tener razones claras y no discriminatorias apoyadas por pruebas objetivas. Las referencias vagas a "temas de desempeño" o "problemas de salud" pueden invitar a litigios bajo ambos estatutos.
  • Consultar a un abogado] al diseñar políticas de reducción en la fuerza para asegurar que no se desproporcionen de manera desproporcionada a trabajadores mayores o trabajadores con discapacidad. Use criterios objetivos como tenencia, habilidades y métricas de desempeño en lugar de juicios subjetivos.

Pitfalls comunes para los empleadores

Los empleadores a menudo malinterpretan cómo interactúan el ADEA y el ADA.

  • Suponiendo que, debido a que un trabajador es mayor, su discapacidad se "espera" y por lo tanto no requiere alojamiento bajo la ADA. La ADA no tiene una excepción de edad.
  • Ofrecer paquetes de jubilación anticipada que presiones a los trabajadores mayores con discapacidad a abandonar, potencialmente constituyendo represalias o descargas constructivas.
  • Realizar pruebas de aptitud física o exámenes médicos que desproporcionadamente sepan a los trabajadores mayores con discapacidad sin probar la relación laboral y la necesidad empresarial.
  • Refusing to hiring older workers because of concerns about future disability costs or increased health insurance premiums. Such practices may violate the ADEA and, if based on disability-related estereotipos, the ADA.

Recomendaciones para los empleados

Los trabajadores mayores con discapacidad que creen que han sido objeto de discriminación deben adoptar las siguientes medidas:

  • Documentar todo:] Mantener registros de todas las comunicaciones, solicitudes de alojamiento, exámenes de desempeño y acciones de empleo adversas.
  • File a timely charge with the EEOC: El plazo es de 180 días desde el último acto discriminatorio (300 días en estados con una agencia de prácticas de empleo justas). El no poder presentar a tiempo puede prohibir una demanda posterior.
  • Solicitud de alojamiento temprano: Incluso si sospecha que la discriminación por edad, solicitar un alojamiento para una discapacidad puede desencadenar protecciones bajo la ADA y ayudar a establecer un registro de sus necesidades.
  • Buscar asesoramiento jurídico: Un abogado experimentado en la ley de edad y discapacidad puede evaluar cuáles son las reclamaciones más fuertes y si la ley estatal ofrece protecciones adicionales.
  • Consider intersectional arguments: Si usted experimentó discriminación que parece ligada a su edad y discapacidad (por ejemplo, un gerente dijo "usted es demasiado viejo y enfermo para mantenerse al día"), asegúrese de articular que en su cargo EEOC y archivos legales.

Future Directions and Policy Considerations

A medida que la fuerza laboral envejece, con el número de estadounidenses de 65 años y mayores de edad, se prevé que casi se duplicará en 2060, la intersección de la discriminación por edad y discapacidad será cada vez más significativa. Los legisladores y defensores han pedido más protecciones para los trabajadores mayores con discapacidad, incluyendo enmiendas al ADEA para reemplazar el estándar de causalidad "pero para" con una prueba de factor motivador, armonizando con el ADA y el Título VII.

Además, la EEOC ha priorizado la aplicación en esta esfera, emitiendo recursos sobre discriminación por edad y discapacidad. En los últimos años, la EEOC ha planteado casos que cuestionan las políticas de empleadores que tratan a los trabajadores mayores con discapacidad de manera diferente, como las políticas de jubilación obligatorias para ciertos roles que también pueden violar la ADA si el empleado todavía puede desempeñar funciones esenciales con el alojamiento. La tecnología también desempeña un papel: como los trabajadores mayores dependen cada vez más de las tecnologías de asistencia, los empleadores deben asegurar que los instrumentos de la capacidad para el trabajo y que sean accesibles y que no perpetúan.

Para más lectura, consulte la página ADEA de la EEOC ] y la ADA National Network ] para la orientación del cumplimiento. La organización de ferias de trabajo ofrece recursos prácticos para los empleados, mientras que SHRM[Fused:7] proporciona consejos de cumplimiento de empleador.

Conclusión

La interacción entre las leyes sobre discriminación por edad y las leyes sobre derechos de discapacidad pone de relieve la necesidad de adoptar un enfoque matizado para el cumplimiento y la promoción de la discriminación. Los trabajadores mayores con discapacidad tienen derecho a la plena protección de la ADA y la ADA, y los empleadores deben evitar políticas o acciones que les traten injustamente en ambos sentidos, o en combinación con ambas normas jurídicas, desafíos prácticos y tendencias emergentes, todos los interesados pueden contribuir a un lugar de trabajo más inclusivo y equitativo para adultos mayores.