Vanuselise diskrimineerimise seaduse mõistmine ja selle koht tööõiguses

Vanuse diskrimineerimine tööhõiveseaduses (ADEA) 1967. aastal on pöördeline föderaalne statuut, mille eesmärk on kaitsta 40-aastaseid ja vanemaid töötajaid vanusel põhineva diskrimineerimise eest. Seadust kohaldatakse 20 või enama töötajaga, föderaal-, riigi- ja kohalike omavalitsuste, tööhõiveagentuuride ja tööorganisatsioonidega eraettevõtjatele. Selle põhieesmärk on vältida vanusepõhiste stereotüüpide mõju töölevõtmisele, vallandamisele, edutamisele, hüvitisele, tööülesannetele, koolitusele või mis tahes muule, tingimusele või privileegidele. ADEA keelab ka survemeetmete rakendamise töötajatele, kes väidavad oma õigusi seaduse alusel. Kuigi ADEA keskendub eranditult vanuselisele diskrimineerimisele, hõlmab laiem tööõiguse maastik teisi töötajaid, kes püüavad töötajaid, kes püüavad oma tööseadusi, mis on vastuolus töötajatega, et nad saaksid oma töösuhetega, mis on vastuolus.

Põhiline diskrimineerimisvastane põhimäärus: ülevaade

1964. aasta kodanikuõiguste seaduse VII jaotis

VII jaotises keelatakse diskrimineerimine tööalasel diskrimineerimisel rassi, nahavärvi, usutunnistuse, soo (sealhulgas raseduse, seksuaalse sättumuse ja soolise identiteedi) ning rahvusliku päritolu alusel.See hõlmab 15 või enama töötajaga eratööandjaid, samuti föderaal-, osariikide ja kohalikke omavalitsusi ning tööorganisatsioone. Erinevalt ADEA-st, mis kehtestab konkreetse vanusepiiri (40+), kaitseb VII jaotis kõiki isikuid diskrimineerimise eest loetletud alustel, olenemata vanusest. VII jaotises nõutakse ka tööandjatelt ahistamise vältimist ja usuliste tavade kohandamist, kui see ei tekita põhjendamatuid raskusi. Mõlemat põhikirja jõustab Võrdse Töövõimaluste Komisjon, kuid tasud, uurimisajad ja õiguslikud on erinevad.

Ameeriklased puuetega seadus (ADA) 1990

ADA keelab puuetega kvalifitseeritud isikute diskrimineerimise tööhõives, avalikes teenustes, avalikes majutuskohtades ja telekommunikatsioonis.Tööhõive puhul kohaldatakse ADA-d 15 või enama töötajaga tööandjate suhtes ja nõutakse neilt mõistlike majutusvõimaluste pakkumist kvalifitseeritud töötajatele või puuetega taotlejatele, välja arvatud juhul, kui majutus tekitab põhjendamatuid raskusi. ADEA ei kehtesta seevastu majutusnõuet; see lihtsalt keelab vanusel põhineva diferentseeritud kohtlemise. ADA kaitseb ka üksikisikuid kättemaksu eest ja on laiem, hõlmates selliseid tööväliseid valdkondi nagu juurdepääs hoonetele ja teenustele. ADA ja ADEA omavaheline koostoime võib olla keeruline, kui töötaja on nii üle 40- kui ka puudega.

1963. aasta võrdse tasustamise seadus (EPA)

EPA näeb ette, et mehed ja naised saavad võrdset tasu sisuliselt võrdse töö eest samas asutuses.See hõlmab peaaegu kõiki tööandjaid.Vanus ei ole EPAs tegur, mis keskendub üksnes soolisele diskrimineerimisele.Agentuur toimib siiski ADEA-ga juhtudel, kui tööandja võib kasutada vanust samast soost vanemate ja nooremate töötajate palgaerinevuste õigustamiseks – ADEA keelab sellised vanusepõhised palgaerinevused, välja arvatud juhul, kui see põhineb staažisüsteemil, teenetesüsteemil või muul heausksel teguril peale vanuse.

Muud asjakohased õigusaktid

2008. aasta geneetilise teabe mittediskrimineerimise seadus (GINA) keelab geneetilise teabe alusel diskrimineerimise tööalases tegevuses.1986. aasta sisserändereformi ja -kontrolli seadus (IRCA) keelab teatavate tööandjate diskrimineerimise kodakondsuse või sisserände staatuse alusel.Need seadused koos ADEA VII jaotise ja ADA-ga moodustavad EEOCi hallatavate föderaalsete tööalase diskrimineerimise kaitsede tuumiku. Osariikide seadused lisavad sageli täiendavaid kihte – paljud riigid laiendavad vanuselise diskrimineerimise kaitset alla 40-aastastele töötajatele või madalamale tööandja künnisele.

Erinevus ADEA ja teiste tööseaduste vahel

Kaitstud klassid ja kohaldamisala

Kõige vahetum erinevus on kaitstud klass: ADEA hõlmab 40-aastaseid ja vanemaid isikuid, VII jaotis kaitseb diskrimineerimise eest rassi, nahavärvi, usutunnistuse, soo ja rahvusliku päritolu alusel ning ADA kaitseb puuetega inimesi. ADEA vanusepiir tähendab, et alla 40-aastased töötajad ei ole föderaalse õiguse alusel vanuselise diskrimineerimise eest kaitstud (kuigi mõned riigid pakuvad sellist kaitset). Lisaks ei hõlma ADEA nooremate töötajate diskrimineerimist, kes on eelistatud vanematele – see kaitseb ainult vanemaealisi töötajaid vanuse alusel ebasoodsa kohtlemise eest. Seevastu VII jaotis ja ADA kaitsevad kõiki isikuid, olenemata vanusest, kindlaksmääratud alustel diskrimineerimise eest.

Tõendamiskohustus ja õiguslikud standardid

ADEA juhtumites leidis USA ülemkohus Gross v. FBL Financial Services, Inc. ] (2009), et hageja peab tõendama, et vanus oli ebasoodsa tööhõivemeetme "aga-for" põhjus, mis tähendab, et tööandja ei oleks seda teinud, vaid töötaja vanus. See on rangem standard kui VII jaotises rakendatud motiveeriva teguri test diskrimineerimisnõuete kohta, kus hageja võib võita isegi siis, kui diskrimineerimine on ainult üks mitmest tööandja otsuse põhjusest, kui ta mängis motiveerivat rolli. VII jaotise kohaselt, kui hagejal on sama omadus, mis tõendab ainult, et see on tehtud motiivi, mida tõendab, et see on tehtud; [FLT:][2]

Õiguskaitsevahendid ja kahjud

Nii ADEA kui ka VII jaotis võimaldavad maksta tagasi, maksta ettemaksu, ennistada ja advokaaditasu. VII jaotis lubab siiski ka hüvitavaid ja karistuslikke kahjuhüvitisi tahtliku diskrimineerimise korral, mille ülempiiriks on tööandja suurus (50 000 kuni 300 000 dollarit). ADEA ei näe ette hüvitavat või karistuslikku kahjuhüvitist; selle asemel lubab ta likvideeritud kahjutasu (kahekordne tagasimakstav hüvitis) ainult tahtliku rikkumise korral, st kui tööandja teadis või näitas hoolimatut hoolimatutst selle suhtes, kas tema käitumine rikkus ADEA-d. See vahetegemine võib oluliselt mõjutada kahjustatud töötaja võimalikku taastumist.

Mõistlikud majutustingimused

ADA nõuab tööandjatelt üheselt, et nad pakuksid mõistlikke abinõusid puuetega kvalifitseeritud isikutele, näiteks ruumide kättesaadavaks tegemine, töögraafikute muutmine või tugitehnoloogia pakkumine, välja arvatud juhul, kui see tekitab põhjendamatuid raskusi. ADEA ei kehtesta analoogilist kohustust töötajat vanuse alusel vastu võtta. Tööandjalt ei saa nõuda poliitika muutmist või seadmete pakkumist lihtsalt seetõttu, et töötaja on vanem. ADEA lubab tööandjatel võtta meetmeid, mis põhinevad muudel mõistlikel teguritel kui vanus, ning võimaldab kasutada heauskseid staažisüsteeme või töötajate hüvitiste plaane, mida ei kasutata diskrimineerimise takistamiseks.

Erandid ja erieeskirjad

ADEA sisaldab konkreetseid erandeid, mida ei leidu VII jaotises ega ADA-s. Näiteks võimaldab ADEA tööandjatel võtta vanema töötaja vastu ebasoodsaid meetmeid, kui vanus on heauskne kutsekvalifikatsioon (BFOQ), mis on mõistlikult vajalik ettevõtte normaalseks toimimiseks - kitsas kaitse, mis on saadaval ka VII jaotise alusel usutunnistuse, soo või rahvusliku päritolu, kuid mitte rassi või värvi kohta. Lisaks sellele lubab ADEA tööandjatel järgida heauskse staažisüsteemi või töötajate hüvitiste plaani tingimusi, kui süsteemi ei kasutata seaduse eesmärkide vältimiseks. ADA-l on oma BFOQ-sarnane kaitse töökohtade puhul, mis nõuavad võimet täita olulisi funktsioone, kuid on kohandatud kaitse.

Katvuse piirmäärad ja esitamise tähtajad

ADEA kehtib vähemalt 20 töötajaga eratööandjatele, VII jaotis ja ADA kehtivad 15 või enama töötajaga töötajatele. Võrdse töötasu seadus ja GINA hõlmavad peaaegu kõiki tööandjaid – EPA-l ei ole minimaalset töötajate künnist. EEOC-ile tasu esitamine nõuab üldjuhul, et tasu esitataks väidetava diskrimineerimise 180 kalendripäeva jooksul (300 päeva jurisdiktsioonides, kus on riiklik või kohalik diskrimineerimisvastane seadus ja asutus, mis seda seadust jõustab). Need tähtajad kehtivad kogu ADEA-s, VII jaotises ja ADA-s, kuid iga seaduse konkreetsed menetlusnõuded võivad erineda, näiteks vajadus esitada kohtule kiri enne kohtuasja esitamist.

Interplay ja Kattekaitsed

Näiteks 55-aastasel kuulmispuudega töötajal, kellele ei võimaldata edutamist, võib olla nõudeid ADEA (vanuseline diskrimineerimine), ADA (puuete diskrimineerimine) ja võib-olla ka VII jaotise alusel, kui keeldumine on ajendatud ka rassist või soost. Õigusnorme, õiguskaitsevahendeid ja kaitsemehhanisme tuleb analüüsida sõltumatult. Tööandjad peavad olema ettevaatlikud, et mitte tahtmatult rikkuda üht seadust, püüdes täita teist. Näiteks vanemaealiste töötajate sobivuse standardite alandamine võib vallandada puude diskrimineerimise nõude, kui majutust ei pakuta kõigile puuetega töötajatele.

Praktilised mõjud tööandjatele ja töötajatele

Tööandjatele

Tööandjad peaksid võtma vastu põhjaliku diskrimineerimisvastase poliitika, mis tugineb kõigile asjakohastele seadustele, mitte ainult ADEA-le.Juhtide ja personalitöötajate koolitus peab hõlmama iga põhikirja eri nõudeid.

  • ]Hindamise praktikad: Vältige vanusega seotud keelekasutust tööpostitustes (nt „hiljuti ülikooli lõpetanud”, „digitaalne emakeel”), mis võiks viidata nooremate töötajate eelistamisele. Samuti tagage, et ametijuhendid ei tõrjuks puudega inimesi tahtmatult välja ilma õigustatud ärilise vajaduseta.
  • Tulemuslikkuse juhtimine: Põhiotsused objektiivsete, tööga seotud kriteeriumide kohta, mitte eeldused vanemate töötajate võimete, tehnoloogiliste oskuste või tervise kohta. Sama põhimõte kehtib mis tahes rassist, soost või puudest töötajate kohta.
  • Majutusprotsessid: ] Säilitada eraldi menetlused vanusega seotud taotluste (mida ADEA ei nõua) ja puudest tingitud majutustaotluste (mida ADA nõuab) korral. Ärge eeldage, et vanema töötaja füüsiline piirang on seotud vanusega – alati osalege ADA interaktiivses protsessis.
  • ]Kasulikud plaanid: ] Tagada, et pensioni-, tervise- ja muude hüvitiste kavad vastaksid ADEA keeldudele vähendada vanaduse alusel hüvitisi või sundpensionile jääda. Vanemate töötajate hüvitiste kaitse seadusega (OWBPA) muudeti ADEA-t, et konkreetselt keelata vanuseline diskrimineerimine töötajate hüvitiste puhul, välja arvatud juhul, kui kulude põhjendamise meetod on täidetud.
  • Kehtiv vähendamine (RIF): ] Koondamiste läbiviimisel analüüsige hoolikalt mõju 40-aastastele ja vanematele töötajatele. Kui RIFil on erinev mõju vanematele töötajatele, peab tööandja tõendama, et kriteeriumid põhinesid muul mõistlikul teguril kui vanus. See kaitse erineb VII jaotise kohasest ärivajaduste kaitsest rassi või soo alusel esitatud erinevate mõjunõuete puhul.

Töötajatele

Töötajad, kes arvavad, et nad on kogenud diskrimineerimist, peaksid teadma, millist õigust või seadusi nende olukorra suhtes kohaldatakse.

  • ]Vanusdiskrimineerimine: ] Kui olete 40-aastane või vanem ja arvate, et teid koheldi teie vanuse tõttu ebaõiglaselt, võib teil olla ADEA nõue. Pidage meeles rangemat "aga-vastu" põhjusliku seose standardit - peate näitama, et vanus oli otsustav tegur, mitte ainult üks mitmest põhjusest.
  • ]Disability discrimination: ] Kui teil on füüsiline või vaimne puue, mis oluliselt piirab olulist elutegevust, võib teil olla ADA-taotlus.
  • ]Mitme alusega: ] Kui teid diskrimineeritakse, mis näib hõlmavat rohkem kui üht kaitstud omadust, esitage oma süüdistus EEOCile niipea kui võimalik.
  • Riigikaitse: ] Paljudes riikides on seadused, mis pakuvad laiemat ulatust - näiteks igas vanuses töötajate kaitsmine vanuselise diskrimineerimise eest, väiksemate tööandjate hõlmamine või piiristamata hüvitise ja karistusliku kahjutasu määramine.
  • Dokumenteerimine: ] Hoidke üksikasjalikke andmeid mis tahes ebasoodsate tegevuste, teatiste ja mis tahes tõendite kohta, mis viitavad diskrimineerivatele kavatsustele, nagu kallutatud kommentaarid, statistilised erinevused või sarnases olukorras olevate noorte töötajate erinev kohtlemine.

Täitmise tagamine ja asutuste ülesanded

Võrdse tööhõive võimaluste komisjon (EEOC) on peamine föderaalne asutus, mille ülesanne on jõustada ADEA, VII jaotis, ADA, EPA, GINA ja muude tööalase diskrimineerimise seaduste osad.[2] EEOC uurib süüdistusi, lepituskatseid ja võib esitada hagisid kannatanud isikute nimel. Department of Labor (DOL) on ka roll ADEA teatud sätete jõustamisel, mis on seotud vanemate töötajate hüvitiste plaanidega vastavalt vanemaealiste töötajate hüvitiste kaitse seadusele. Mõistes EEOCi menetlusi – sealhulgas tasu esitamise tähtaegu, uurimisprotsesse ja vahendusvõimalusi – on nii tööandjate kui ka töötajate jaoks kriitiline.[2]FPA:Food: FOId: FOIOId: FOIOOOOI: FOI: FOI: FOI: FOIOI: FOI: ODI ODI OSSE: WEB [3], mis pakub üksikasjalikkei juhiseid iga personalijuhtimise kohta.[2] ja FOOOOOOOOI: FOOOOI: FOI: FOI: FOI: FOOOI: FOI: FOI

Viimase aja arengud ja esilekerkivad probleemid

Töökeskkonna maastik areneb jätkuvalt, tuues kaasa uusi väljakutseid vanuselise diskrimineerimise ja muude tööseaduste ristumiskohas. COVID-19 pandeemia nägi näiteks paljusid tööandjaid rakendamas kaugtöö poliitikat. Vanemal töötajal, kellel ei võimaldata kaugtööd teha, samas kui noorematel kolleegidel on lubatud seda teha, võib olla ADEA nõue, kui otsus põhines vanusel. Samamoodi tekitab tehisintellekti tõus töölevõtmisel ja tulemuslikkuse hindamisel muret algoritmipõhise diskrimineerimise pärast, mis võib ebaproportsionaalselt välja sõeluda vanemad töötajad või puuetega inimesed. EEOC on välja andnud juhised tehisintellekti ja tööandja vastutuse kasutamise kohta kehtivate diskrimineerimisseaduste alusel, rõhutades, et tööandjad ei saa kasutada tehnoloogiat kaitsena vastutuse eest.

Kokkuvõte: navigeerimine kaitsevõrgus

Vanuseline diskrimineerimine tööhõiveseaduses on eakate töötajate jaoks eluliselt tähtis kaitse, kuid see on ainult üks osa föderaalsete tööalase diskrimineerimise seaduste suuremast mosaiigist. ADEA erineb VII jaotisest, ADA-st, EPA-st ja muudest põhikirjadest oma kaitstud klassis, tõendamiskohustusest, õiguskaitsevahenditest, majutusnõuetest ja eranditest. Tööandjad peavad mitte ainult järgima iga seadust eraldi, vaid ka tagama, et nende poliitika ja tavad ei tekita konflikte ega tahtmatuid rikkumisi mitmes põhikirjas. Töötajad peavad omakorda mõistma, et nende olukord võib vallandada kaitse ühe või mitme seaduse alusel ja nad peaksid tegutsema kohe, et säilitada oma õigused.[Lt]Mõistki ADEA ja muudest tööalastest diskrimineerimise õigusest, mis otsivad kogenud autorilt ja ELT- ja ELT-le vastavat lehekülge, ELT:[L-L-L-L-L-L-L-L-L-L-L-L-L-L-L-L-l on-L-L-l-l-l-l-l-l-l-l-l-l-l-l-l-l-l-l-l-l-l