درک قانون تبعیض سنی و جایگاه آن در قانون اشتغال

تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA) از سال 1967 به عنوان یک قانون برجسته فدرال طراحی شده برای محافظت از کارگران 40 ساله و مسن تر از تبعیض اشتغال بر اساس سن، قانون اعمال به کارفرمایان خصوصی با 20 یا بیشتر کارکنان، فدرال، دولت، و دولت محلی، سازمان های تبعیض کار، هدف اصلی آن جلوگیری از کلیشه های مبتنی بر سن از تاثیر گذاری، استخدام، ترویج، آموزش و یا کارکنان ثابت، به طور انحصاری از حقوق کارکنان، و یا شرایط دیگر.

اساسنامه های ضد تبعیض هسته ای: یک بررسی اجمالی

عنوان هفتم قانون حقوق مدنی ۱۹۶۴

عنوان VII تبعیض اشتغال را بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنس (از جمله بارداری، گرایش جنسی و هویت جنسیتی) ممنوع می کند و منشأ ملی آن کارفرمایان خصوصی با 15 یا بیشتر کارکنان، به علاوه فدرال، ایالتی و دولت های فرصت محلی، و سازمان های کار، بر خلاف ADEA، که یک آستانه خاص (با توجه به تبعیض در پایگاه های ذکر شده، بدون توجه به محدودیت های زمانی، و سازمان های قانونی را ایجاد می کنند، مگر اینکه به عنوان یک سازمان های قانونی برای جلوگیری از اعمال شده توسط کارفرمایان قانونی و سازمان های مشابه، ایجاد کنند، تعریف کنند، متفاوت باشد.

قانون معلولان آمریکا (ADA) 1990

ADA تبعیض علیه افراد واجد شرایط معلول در اشتغال، خدمات عمومی، اقامت عمومی و مخابرات را ممنوع می کند، ADA برای اشتغال، با 15 یا بیشتر کارگران اعمال می شود و به آنها نیاز دارد تا مسکن های معقولی را برای کارکنان واجد شرایط یا متقاضیان معلول فراهم کنند، مگر اینکه مسکن یک مشکل غیر ضروری را تحمیل کند.

قانون پرداخت برابر 1963 (EPA)

EPA حکم می کند که مردان و زنان دستمزد برابر برای کار قابل ملاحظه ای برابر در همان سازمان دریافت می کنند، تقریبا تمام کارفرمایان را پوشش می دهد. سن یک عامل تحت EPA نیست، که تنها بر تبعیض دستمزد مبتنی بر جنسیت متمرکز است، با این حال، EPA در مواردی که یک کارفرما ممکن است از سن برای توجیه تفاوت بین سالمندان و کارگران جوان تر از جنس مشابه استفاده کند - این سن را ممنوع می کند، یا سیستم های قدیمی را رد می کند، مگر اینکه یک سیستم ضعیف دیگر را ممنوع کند.

سایر قوانین مرتبط

قانون عدم تبعیض اطلاعات ژنتیکی سال ۲۰۰۸ (GINA) تبعیض شغلی را بر اساس اطلاعات ژنتیکی ممنوع می کند.قانون اصلاحات مهاجرت و کنترل ۱۹۸۶ (IRCA) تبعیض بر اساس شهروندی یا وضعیت مهاجرت برای کارفرمایان خاص را ممنوع می کند، این قوانین، همراه با ADEA، عنوان VII و ADA، هسته حفاظت از اشتغال فدرال که توسط قوانین ایالتی EEO اداره می شود را افزایش می دهد و اغلب به تعداد زیادی از کارکنان حفاظت از آستانه افزایش می دهد.

تفاوت های کلیدی بین ADEA و سایر قوانین استخدام

کلاس های حفاظت شده و محدوده

فوری ترین تمایز کلاس محافظت شده است: ADEA افراد 40 ساله و مسن تر را پوشش می دهد، در حالی که عنوان VII در برابر تبعیض بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنس و منشأ ملی محافظت می کند و ADA از افراد دارای معلولیت محافظت می کند، آستانه سن ADEA به این معنی است که کارگران زیر 40 سال از تبعیض سنی مشخص شده تحت قوانین فدرال محافظت نمی کنند (هر چند برخی از این افراد حمایت می کنند، علاوه بر این که افراد مسن تر از تبعیض های سنی حمایت می کنند).

لغو استانداردهای اثبات و قانونی

در پرونده های ADEA، دادگاه عالی ایالات متحده در ] Gross v. FBL خدمات مالی، Inc.[ (2009)] برگزار کرد که یک شاکی باید ثابت کند که سن به طور قابل توجهی عامل "اما برای" 7 تبعیض شغلی است - به این معنی که کارفرما عمل را انجام نمی دهد اما برای سن کارمند سخت است.

جبران خسارت و خسارت

هر دو ADEA و عنوان VII اجازه می دهند برای پرداخت، پرداخت جلو، تجدید نظر و هزینه های وکلا، با این حال، عنوان VII همچنین اجازه می دهد غرامت جبران و مجازات در موارد تبعیض عمدی، که توسط اندازه کارفرما (از 500،000 تا 300 هزار دلار) کاهش می یابد، ADEA برای جبران خسارت یا مجازات ارائه نمی دهد؛ به جای آن، اجازه می دهد تا برای آسیب های مایع (تنها در موارد بی توجهی به کارفرما) پرداخت کند، یا نقض آن، به طور چشمگیری.

مطالبات قابل توجه

ADA منحصر به فرد نیاز به کارفرمایان برای ارائه اقامت معقول به افراد واجد شرایط معلول، مانند ایجاد امکانات قابل دسترس، اصلاح برنامه های کاری، و یا ارائه فن آوری کمک، مگر اینکه انجام این کار ایجاد یک مشکل غیر ضروری است، ADEA هیچ وظیفه مشابه برای قرار دادن یک کارمند بر اساس سن، کارفرمایان نمی توانند سیاست ها را تغییر دهند یا تجهیزات را به سادگی به عنوان یک کارمند مسن تر، اجازه نمی دهند تا از اقدامات معقول استفاده کنند و یا اجازه دهند تا از آنها استفاده کنند.

معافیت ها و قوانین ویژه

ADEA شامل معافیت های خاصی است که در عنوان VII یا ADA یافت نمی شود.به عنوان مثال، ADEA به کارفرمایان اجازه می دهد تا اقدامات نامطلوب را علیه کارگر مسن تر انجام دهند اگر سن یک مدرک شغلی بونا (BFOQ) به طور منطقی برای عملیات عادی از کار دفاعی ضروری است - دفاع محدود که همچنین در عنوان VII برای مذهب، جنس، یا منشأ ملی، در دسترس است، اما به عنوان سیستم دفاع از شرایط ضروری استفاده نمی کند.

پوشش Thresholds و Filing949

ADEA در مورد کارفرمایان خصوصی با حداقل 20 کارمند اعمال می شود، در حالی که عنوان VII و ADA برای کسانی که 15 یا بیشتر کارکنان اعمال می شود، قانون پرداخت برابر و GINA تقریبا تمام کارفرمایان را پوشش می دهد - EPA حداقل حق قانونی را برای ثبت نام خاص، و اجرای یک پرونده خاص، به طور کلی نیاز به ثبت نام در 180 روز از تبعیض ادعا شده (300 روز در قانون قضایی با قانون خاص، و یا قانون خاص، که می تواند به اجرا در مورد پرونده های قانونی که در مورد پرونده های قانونی خاص، و مقررات و یا پرونده های مربوط به آن نیاز است، اعمال می شود، به پرونده، اعمال می شود، به عنوان پرونده، به طور کلی اعمال می شود.

بازی و محافظت از همپوشانی

به عنوان مثال، کارمند ممکن است به طور همزمان توسط چندین قانون محافظت شود، کارمند ۵۵ ساله با اختلال شنوایی که از ارتقاء محروم است، می تواند ادعای تحت ADEA (تقاض سنی)، ADA (مخشونت غیر قابل تحمل)، و احتمالا عنوان VII را داشته باشد اگر انکار نیز توسط نژاد یا جنسیت تحریک شود، درمان ها و دفاع برای هر ادعا باید به طور مستقل به کارکنان رسیدگی کند که نمی توانند به طور غیرمستقیم با یک قانون تناسب اندام دیگر مطابقت داشته باشند، در حالی که هیچ یک از کار کنند، به عنوان مثال، اگر این کار نمی تواند به کار خود ادامه دهد.

مفاهیم عملی برای کارفرمایان و کارکنان

برای کارفرمایان

کارفرمایان باید سیاست های جامع ضد تبعیض را اتخاذ کنند که همه قوانین مربوطه را ارجاع می دهند، نه فقط آموزش برای مدیران و متخصصان منابع انسانی باید الزامات متمایز هر قانون را پوشش دهند.

  • شیوه های سلام: اجتناب از زبان مربوط به سن در پست های شغلی (به عنوان مثال، "دانشکده فارغ التحصیل"، "Digital Native") که می تواند نشان دهنده اولویت برای کارگران جوان تر است، همچنین اطمینان حاصل کنید که توصیف شغل به طور ناخواسته افراد معلول را بدون نیاز کسب و کار قابل توجیه، نشان نمی دهد.
  • مدیریت دقیق: تصمیم گیری های پایه در مورد اهداف، معیارهای مربوط به شغل به جای مفروضات در مورد توانایی های کارگران مسن، مهارت های تکنولوژیکی یا سلامت، همان اصل در مورد کارکنان هر نژاد، جنس یا وضعیت معلولیت اعمال می شود.
  • فرایندهای انطباق: روش های جداگانه برای درخواست های مربوط به سن (که تحت ADEA مورد نیاز نیست) و درخواست های مربوط به معلولیت (که تحت ADA مورد نیاز است) را حفظ کنید.
  • طرح های مناسب: [FLT 1 ] اطمینان حاصل کنید که بازنشستگی، بهداشت و سایر برنامه های سود مطابق با ممنوعیت ADEA در برابر کاهش مبتنی بر سن در مزایا و یا بازنشستگی اجباری است.
  • کاهش نیرو (RIF): هنگام انجام اخراج، به دقت تاثیر کارگران 40 و بالاتر را تجزیه و تحلیل کنید اگر RIF تاثیر متفاوتی بر کارگران مسن تر داشته باشد، کارفرما باید نشان دهد که این معیارها بر اساس یک عامل معقول به غیر از سن (RFOA) است.

برای کارمندان

کارگرانی که معتقدند تبعیض را تجربه کرده اند باید از اینکه کدام قانون یا قوانین برای وضعیت خود اعمال می شود آگاه باشند.

  • تبعیض نژادی: اگر شما 40 یا بالاتر هستید و باور دارید که به دلیل سن شما ناعادلانه رفتار می شود، ممکن است ادعای ADEA سخت تر "اما برای" استاندارد کاتترسازی را به یاد داشته باشید - شما باید نشان دهید که سن عامل تعیین کننده است، نه تنها یکی از چندین دلیل.
  • تبعیض پذیری: اگر شما یک اختلال فیزیکی یا ذهنی دارید که به طور قابل ملاحظه ای فعالیت اصلی زندگی را محدود می کند، شما ممکن است یک ادعای ADA داشته باشید، شما باید قادر به انجام وظایف ضروری کار با یا بدون اقامت معقول باشید.
  • پایگاه های چند مرحله ای: اگر با تبعیض مواجه شوید که به نظر می رسد بیش از یک ویژگی محافظت شده را شامل می شود، شارژ خود را با EEOC در اسرع وقت ثبت کنید.
  • حفاظت از دولت: بسیاری از ایالت ها دارای قوانینی هستند که پوشش گسترده تری را ارائه می دهند - به عنوان مثال، حفاظت از کارگران در تمام سنین از تبعیض سنی، پوشش کارفرمایان کوچکتر یا اعطای پاداش های جبران ناپذیر و مجازاتی.
  • ثبت نام: سوابق دقیق از هر گونه اقدامات نامطلوب، ارتباطات و هر گونه شواهد که نشان می دهد قصد تبعیض آمیز، مانند نظرات تعصب آمیز، اختلافات آماری یا رفتار متفاوت از کارکنان مشابه جوان تر.

نقش های اجرایی و آژانس

کمیسیون فرصت اشتغال برابر (EEOC) آژانس اولیه فدرال است که به اجرای ساعت 1، عنوان VII، ADA، EPA، GINA و بخش هایی از قوانین تبعیض شغلی دیگر متهم می شود؛ EEOC در مورد هزینه های اجرایی، تلاش های مربوط به بخش ارتباطات، و ممکن است پرونده به نمایندگی از افراد aggreved.

توسعه های اخیر و مسائل نوظهور

چشم انداز محل کار همچنان در حال تکامل است، چالش های کلیشه ای در تقاطع تبعیض سنی و سایر قوانین اشتغال، COVID-19 همه گیر، برای مثال، بسیاری از کارفرمایان را که خواستار اجرای سیاست های کار از راه دور هستند، در حالی که همکاران جوان اجازه دارند تا از تبعیض استفاده کنند، ممکن است ادعای ADEA مبنی بر اینکه تصمیم بر سن مشابه، افزایش هوش مصنوعی در ارزیابی عملکرد و کارشناسان قدیمی، تاکید بر تبعیض های ایمنی کارکنان است که ممکن است از عدم تبعیض در مورد عدم استفاده از آنها جلوگیری کند.

نتیجه گیری: پیاده روی وب محافظت

تبعیض سنی در قانون استخدام یک حفاظت حیاتی برای کارگران مسن است، اما تنها یک قطعه از موزاییک بزرگتر از قوانین تبعیض استخدام فدرال است. ADEA با عنوان VII، ADA، EPA و سایر قوانین معتبر در کلاس حفاظت شده خود، بار اثبات، درمان، الزامات اقامت و معافیت کارفرمایان نباید فقط با هر قانون جداگانه مطابقت داشته باشد، بلکه باید اطمینان حاصل کند که آنها را به طور سریع و بدون محدودیت های مدیریتی خود را در نظر می گیرند.