درک دیدگاه حقوقی: تبعیض سنی و معلولیت

تقاطع قوانین تبعیض سنی و قوانین حقوق معلولیت، یک منطقه حیاتی از اشتغال و حقوق مدنی را تشکیل می دهد، در حالی که هر بدن از قانون به ویژگی های محافظت شده متمایز می پردازد، کاربرد همپوشانی آنها به کارگران مسن با معلولیت، ملاحظات حقوقی منحصر به فرد ایجاد می کند.این مقاله بررسی می کند که چگونه عصر تبعیض در قانون اشتغال (ADEA) و آمریکایی ها با معلولیت (ADA) ارتباط برقرار می کنند، راهنمایی برای کارفرمایان، متخصصان و سناریوهای قانونی پیچیده.

بنیاد قانون تبعیض سنی

ADEA که در سال 1967 تصویب شد، از افراد 40 ساله و مسن تر از تبعیض شغلی بر اساس سن محافظت می کند.قانون برای کارفرمایان با 20 یا بیشتر کارکنان اعمال می شود و استخدام، اخراج، ارتقاء، جبران خسارت و سایر شرایط و شرایط اشتغال شامل ممنوعیت در برابر درمان های مختلف (تبعیض غیر ضروری) و تاثیر بی طرف (عمل هایی که به طور نامتناسبی کارگران مسن تر را اذیت می کنند، حتی اگر با آنها مواجه باشند).

ADEA همچنین به کارفرمایان اجازه می دهد تا یک اقدام را انجام دهند، در غیر این صورت ممنوع است که سن یک مدرک شغلی بونا (BFOQ) به طور منطقی برای عملکرد عادی کسب و کار ضروری است، با این حال، دفاع BFOQ به طور محدود نادرست است بر خلاف برخی از قوانین ضد تبعیض، ADEA اجازه نمی دهد تا ادعا برای محیط کار خصمانه بر اساس سن تنها در هر مدار، اگر چه برخی از کارکنان به طور خاص اصلاح شده است.

بنیاد قانون حقوق معلولیت

ADA که در سال 1990 تصویب شد و اصلاح شده در سال 2008 توسط قانون ADAAA، تبعیض علیه افراد واجد شرایط معلول در اشتغال، مسکن عمومی، حمل و نقل و ارتباطات را ممنوع کرد. ADA معلولیت را به عنوان یک اختلال فیزیکی یا روانی تعریف می کند که به طور قابل ملاحظه ای یک یا بیشتر فعالیت های اصلی زندگی را محدود می کند، رکورد چنین اختلال، یا به عنوان یک تعریف اختلال در نظر گرفته می شود.

کارفرمایان با 15 یا بیشتر کارکنان باید مسکن های معقولی برای کارکنان واجد شرایط معلول فراهم کنند مگر اینکه این کار باعث مشکلات بی طرف شود.این روند تعاملی برای ADA مرکزی است: کارفرمایان و کارکنان باید در یک گفتگوی خوب و خوب برای شناسایی اقامت موثر شرکت کنند. ADA همچنین مانع تلافی جویانه علیه افرادی که حقوق خود را تحت قانون می گویند.

جایی که دو قانون بین می روند: کارگر مسن تر با معلولیت

کارگران مسن تر به طور آماری بیشتر احتمال دارد که معلولیت ها را تجربه کنند، از جمله اختلالات تحرک، از دست دادن شنوایی، مشکلات بینایی و شرایط مزمن مانند آرتریت، دیابت یا بیماری قلبی، بر اساس داده های اداره آمار کار ایالات متحده، کارگران 65 ساله و مسن تر گزارش معلولیت با میزان قابل توجهی بالاتر از کارگران جوان تر، این همپوشانی به این معنی است که یک کارمند مسن تر ممکن است بر اساس تبعیض تنها بر اساس سن، تنها بر اساس معلولیت، یا ترکیبی از هر دو ویژگی، مواجه شود.

این تعامل چندین سناریو عملی ایجاد می کند:

  • اقامت معقول برای یک وضعیت مربوط به سن: کارفرمایان ممکن است به اشتباه درخواست یک کارگر مسن تر برای اقامت (به عنوان مثال، یک میز ایستاده برای آرتریت) را به عنوان کمتر قانونی از درخواست مشابه کارگر جوان تر مشاهده کنند.
  • ارزیابی در مورد توانایی بر اساس سن و معلولیت: سرپرستان ممکن است کلیشه هایی را نشان دهند که کارمند مسن تر با معلولیت "بیش از تپه" یا ناتوان از یادگیری مهارت های جدید، منجر به اقدامات نامطلوب اشتغال است.
  • طرح مناسب: [FLT 1] برخی از برنامه های بهداشت و بازنشستگی ارائه شده توسط کارفرما ممکن است بین سن و وضعیت معلولیت به گونه ای که می تواند یک یا هر دو قانون را نقض کند، تمایز قائل شوند.
  • کاهش در تصمیم گیری های نیروی (RIF): در طول اخراج، کارگران مسن تر با معلولیت ممکن است به طور نامتناسب مورد هدف قرار گیرند اگر تصمیم گیرندگان به ارزیابی عملکرد ذهنی یا اقدامات کاهش هزینه ای که به طور غیر قابل توجهی بر این گروه تاثیر می گذارد.

نظریه های حقوقی برای مطالبات مشترک

هنگامی که یک کارگر مسن با تجربه های نامطلوب درمان، ممکن است ادعاهای زیر ADEA، ADA یا هر دو دادگاه به طور معمول هر ادعا را به طور جداگانه تجزیه و تحلیل، اما رکورد واقعی ممکن است همپوشانی داشته باشد، به عنوان مثال، شاکی بیش از 40 که به زودی پس از درخواست اقامت برای یک وضعیت زانو متوقف شده است تبعیض سن (اگر کارکنان جوان بدون معلولیت حفظ شده) و ناتوانی (در صورت درخواست اخراج).

برخی از ادعاهای ممکن است شامل تقاطع – تبعیض که به دلیل ترکیب سن و معلولیت رخ می دهد، به جای هر دو ویژگی به تنهایی، در حالی که ADEA و ADA قوانین جداگانه هستند، برخی از دادگاه ها تشخیص داده اند که تبعیض می تواند زمانی رخ دهد که کلیشه های مربوط به کارگران مسن با معلولیت به آنها استفاده می شود.

تفاوت های کلیدی در حمایت های حقوقی

درک تفاوت های بین ADEA و ADA برای هدایت ادعاهای دوگانه ضروری است:

  • [[۱] [۱۰] کلاس های محافظت شده: [[۱۰] [۱۰] [۱]] ADEA ۴۰ و بالاتر را پوشش می دهد؛ ADA افراد مبتلا به معلولیت را پوشش می دهد (بدون محدودیت سنی).
  • آستانه های استخدام: ADEA برای 20 کارمند اعمال می شود؛ ADA برای 15+ کارکنان اعمال می شود.
  • الزامات انطباق: ADA مسکن معقول برای معلولیت را فراهم می کند؛ ADEA به تنهایی به محل اقامت نیاز ندارد.
  • تاثیر تفاوت: ADEA اجازه می دهد تا ادعاهای تاثیر بی تفاوت، اما کارفرمایان می توانند از استفاده از عوامل معقول به غیر از سن (RFOA) دفاع کنند، ADA همچنین اجازه می دهد ادعاهای تاثیر متفاوت اما با استاندارد مختلف تحت "استاندارد های ثابت" دفاع.
  • هر دو قانون اجازه می دهد پرداخت، پرداخت جلو و خسارت جبرانی (موضوع به زیر ADA) را فراهم می کند.
  • جلوگیری از درمان های اداری: هر دو نیاز به ثبت نام با EEOC قبل از صدور در دادگاه فدرال، هر چند زمان رویه ای متفاوت است.

توسعه های قانون اساسی

چندین تصمیم دادگاهی تعامل بین سن و قانون تبعیض معلولیت را شکل داده است.در سطح و v. سیستم های مدیریت سیاست شرکت ، 526 ایالات متحده 795 (1999)، دیوان عالی برگزار کرد که متقاضی برای کاهش بیمه اجتماعی معلولیت (SSDI) هنوز ممکن است ادعای ADA را مطرح کند اگر آنها بتوانند عملکرد های واجد شرایط برای کار کامل و واجد شرایط برای کاهش ایمنی فردی را توضیح دهند.

در ] FBL خدمات مالی، Inc، 557 ایالات متحده 167 (2009)، دیوان عالی برگزار کرد که متقاضیان ADEA باید ثابت کنند که سن تحت عامل تبعیض متقابل است، نه تنها یک عامل انگیزشی.

یکی دیگر از حوزه های مهم شامل تعامل بین ADEA و ADA در برنامه های سود آور است. EEOC v. United Airlines، Inc.[[۱۰] ، ۶۷۳ F.۳d ۴12 (در مورد اینکه آیا کلاه ایمنی بلند مدت برای کارگران مسن تر نقض ADEA (از آنجایی که کارگران مسن تر می توانند مزایای کمتری را در این دوره دریافت کنند، مگر اینکه در این کمبودها، هزینه ای که توسط آنها قابل توجیه باشد).

قانون ایالتی

بسیاری از ایالت ها قوانین خود را دارند که تبعیض سن و معلولیت را ممنوع می کند، گاهی اوقات حمایت های گسترده تر از قانون فدرال ارائه می دهند، به عنوان مثال، قانون اشتغال و مسکن کالیفرنیا (FEHA) همه کارفرمایان را با 5 یا بیشتر کارکنان پوشش می دهد و از استاندارد "اما برای" برای ادعاهای سن استفاده نمی کند. قوانین ایالتی همچنین ممکن است به طور صریح تبعیض های تقاطعی را تشخیص دهند یا برای درمان های بیشتر ارائه دهند.

مفاهیم عملی برای کارفرمایان

کارفرمایان باید گام های پیشگیرانه ای برای اطمینان از انطباق با هر دو ADEA و ADA به طور همزمان بردارند:

  • مدیران و کارکنان منابع انسانی [FLT 1] بر شناخت و اجتناب از تبعیض بر اساس سن و معلولیت، از جمله تعصب ناخودآگاه در برابر کارگران مسن با معلولیت.
  • اجرای یک فرایند تعاملی قوی [FLT 1] برای درخواست های اقامت که نیازهای کارگران مسن را به عنوان "فقط بخشی از مسن تر شدن" نادیده نمی گیرد، تمام درخواست های اقامت باید در مورد شایستگی های خود، صرف نظر از سن کارمند ارزیابی شوند.
  • سیستم های ارزیابی عملکرد اکتشافی برای از بین بردن کلیشه های مربوط به سن که ممکن است به طور غیر قابل توجهی بر کارگران مسن با معلولیت تاثیر بگذارد (به عنوان مثال، فرضیات در مورد سازگاری یا استقامت).
  • برنامه های سود آور [FLT 1] برای مقرراتی که ممکن است تاثیر متفاوتی بر کارگران مسن تر معلول داشته باشد، مانند کلاه بر مزایای معلولیت که در سن متفاوت است.
  • تصمیم گیری های کسب و کار [FLT 1] با دقت، هنگامی که یک کارگر مسن با معلولیت را به کار می برد، کارفرمایان باید دلایل روشن و غیر تبعیض آمیز حمایت شده توسط شواهد عینی داشته باشند. Vague ارجاع به "مسائل عملکردی" یا "نگرانی های بهداشتی" می تواند دادخواست را تحت هر دو قانون دعوت کند.
  • مشاور حقوقی هنگام طراحی سیاست های کاهش در نیروی کار برای اطمینان از اینکه آنها به طور غیر رسمی کارگران مسن یا کارگران معلول را هدف قرار نمی دهند، از معیارهای عینی مانند تصدی، مهارت ها و معیارهای عملکرد به جای قضاوت های ذهنی استفاده می کنند.

سقوط های رایج برای کارفرمایان

کارفرمایان اغلب اشتباه می دانند که چگونه ADEA و ADA با اشتباهات مشترک ارتباط برقرار می کنند:

  • با فرض اینکه یک کارگر مسن تر است، ناتوانی آنها "پیش بینی" است و بنابراین نیازی به اقامت در زیر ADA ندارد. ADA دارای یک استثنا سنی نیست.
  • ارائه بسته های بازنشستگی اولیه که کارگران مسن را تحت فشار قرار می دهد تا از کار خارج شوند، به طور بالقوه تلافی جویانه یا تخلیه سازنده را تشکیل می دهند.
  • پیاده سازی تست های تناسب اندام فیزیکی یا امتحانات پزشکی که به طور غیر قابل توجهی کارگران مسن را بدون اثبات وابستگی شغلی و ضرورت کسب و کار، نشان می دهد.
  • امتناع از استخدام کارگران مسن به دلیل نگرانی در مورد هزینه های معلولیت آینده یا افزایش حق بیمه سلامت ممکن است این شیوه ها را نقض کند و اگر بر اساس کلیشه های مرتبط با معلولیت، ADA باشد.

توصیه برای کارمندان

کارگران مسن تر با معلولیت هایی که معتقدند با تبعیض مواجه شده اند باید گام های زیر را بردارند:

  • همه چیز را مستند کنید؛ سوابق تمام ارتباطات، درخواست های اقامت، بررسی عملکرد و اقدامات شغلی نامطلوب را حفظ کنید.
  • یک بار به موقع با EEOC: مهلت 180 روز از آخرین عمل تبعیض آمیز (300 روز در ایالت با یک سازمان شیوه های کاری منصفانه) است.
  • درخواست اقامت زود هنگام: حتی اگر شما مشکوک به تبعیض سن هستید، درخواست اقامت برای معلولیت می تواند محافظت در زیر ADA را ایجاد کند و به ایجاد سابقه ای از نیازهای شما کمک کند.
  • توصیه های حقوقی را جستجو کنید [FLT 1] یک وکیل با تجربه در هر دو سن و قانون معلولیت می تواند ارزیابی کند که کدام ادعا قوی تر است و آیا قانون ایالتی حمایت های اضافی ارائه می دهد.
  • استدلال های متقابل را در نظر بگیرید: [FLT1] اگر تبعیضی را تجربه کردید که به نظر می رسد به سن و معلول شما گره خورده باشد (به عنوان مثال، مدیر گفت: "شما خیلی پیر و بیمار هستید تا ادامه دهید")، مطمئن شوید که در EEOC مسئول و پرونده های قانونی خود را بیان کنید.

راهنمایی های آینده و ملاحظات سیاست

به عنوان سن نیروی کار - با تعداد آمریکایی های 65 ساله و مسن تر انتظار می رود نزدیک به دو برابر 2060 - تقاطع سن و تبعیض معلولیت به طور فزاینده ای قابل توجه خواهد شد. قانونگذاران و حامیان خواستار حفاظت قوی تر برای کارگران مسن تر معلول، از جمله اصلاحات در ADEA برای جایگزینی استاندارد "اما برای" با یک آزمون فاکتور انگیزشی، آسیب رساندن به قانون و برخی از ادعاهای متقابل ".

علاوه بر این، EEOC در این زمینه اولویت بندی اجرای را در اولویت قرار داده است، منابع مربوط به سن و تبعیض معلولیت را صادر می کند.در سال های اخیر، EEOC سیاست های کارفرمایان را به چالش کشیده است که کارگران مسن را با معلولیت متفاوت درمان می کند، مانند سیاست های بازنشستگی اجباری برای نقش های خاص که ممکن است نقض ADA اگر کارمند هنوز هم می تواند عملکرد های ضروری با فناوری مسکن را انجام دهد، نقش مهمی ایفا می کند: کارکنان به طور فزاینده ای در آموزش و ابزارهای آموزشی که به کارفرمایان اطمینان می دهند و ابزارهای قابل دسترس نیست.

در این هنگام، با |E|P|A|A|A|A| و شبکه ملی مشورت کنید [FLT: Work Fairness Organization منابع عملی برای کارکنان ارائه می دهد، در حالی که [LT:6] [FSH] راهنمایی های متمرکز بر انطباق با کارفرما را فراهم می کند.

نتیجه گیری

فعل و انفعال بین قوانین تبعیض سنی و قوانین حقوق معلولیت بر نیاز به رویکرد ظریف به انطباق و حمایت از تبعیض و تبعیض تأکید می کند.کارگران مسن تر دارای معلولیت حق دارند تا از حمایت کامل هر دو ADEA و ADA حمایت کنند و کارفرمایان باید از سیاست ها یا اقدامات که ناعادلانه آنها را به صورت غیرمنصفانه درمان می کنند - یا با ترکیب هر دو با درک استانداردهای قانونی، و چالش های در حال ظهور، و مشارکت عادلانه تر با همه ذینفعان و مشارکت کنند.