مقدمه: زلزله دموگرافی تغییر محل کار

برای بسیاری از قرن بیستم، قانون اشتغال در اطراف یک قوس شغلی خطی ساخته شد؛ وارد نیروی کار جوان، کار تمام وقت تا سن بازنشستگی ثابت، سپس خروج از آن مدل تحت نیاز یکی از قوی ترین تغییرات جمعیتی در تاریخ سقوط می کند: عصر ساختاری نیروی کار تقریبا در هر کشور توسعه یافته و به طور فزاینده ای در اقتصادهای نوظهور، نسبت کارگران 55 ساله و کارگران مسن تر است، در حالی که به طور فزاینده ای در حال کاهش است.

پیامدهای قانون اشتغال عمیق است.قوانین که زمانی که بازنشستگی را در 65 سالگی فرض می کردند، که حمایت کمی در برابر تبعیض سنی ارائه می دهند و این امر باعث می شود که تعداد کمی از مسکن برای کارگران مسن تر در حال حاضر در قانونگذاران از توکیو به استکهلم به واشنگتن بازنویسی شود، D.C. درک متقابل بین روند نیروی کار و اصلاحات قانونی برای کارفرمایان، متخصصان HR، سیاستگذاران و کارگران خود این مقاله را بررسی می کند که این فرصت های کلیدی برای تغییر جمعیت و تغییرات خاص را به کار می رسانند.

تغییرات دموگرافی و تاثیر آنها بر اشتغال

چرا نیروی کار مسن تر می شود

پیری نیروی کار یک راز نیست - نتیجه قابل پیش بینی دو روند متقابل است.اول، مردم بیشتر عمر می کنند امید به زندگی جهانی در تولد از حدود ۶۷ سال در ۲۰۰۰ به بیش از ۷۳ سال تا ۲۰۲۰ افزایش یافته است و همچنان به صعود می رسد. دوم، نرخ تولد به طور چشمگیری کاهش یافته است.

این فشار جمعیتی دولت ها را مجبور می کند تا سن بازنشستگی سنتی ژاپن را مورد بازبینی قرار دهند، به عنوان مثال، یکی از قدیمی ترین جمعیت های جهان است، با نزدیک به 30 درصد از شهروندان آن بیش از 65 سال سن بازنشستگی دولت را افزایش داده و قوانینی را تصویب کرده که کارفرمایان را تشویق می کند تا 70LT، به طور مشابه، در ایالات متحده، امنیت اجتماعی که تمام دوران بازنشستگی کامل است، به تدریج به 67 درصد از کارگران مسن تر صعود می کند و به این دلیل کاهش کار نیست.

اثرات محل کار فراتر از دموگرافی

یک نیروی کار قدیمی هم مزایا و چالش ها را به ارمغان می آورد.کارگران مسن تمایل به تجربه، قضاوت و دانش نهادی دارند، اما آنها همچنین ممکن است با مسائل مربوط به سلامت مرتبط با سن مواجه شوند، مراقبت از مسئولیت برای والدین یا همسران سالخورده و افزایش شرایط کار مزمن: این عوامل بر بهره وری، عدم پذیرش و انواع سیاست های اشتغال مورد نیاز است.

اصلاحات کلیدی قانون اشتغال توسط یک نیروی کار پیری رانندگی می کند

افزایش سن بازنشستگی و بازنشستگی مرحله ای

یکی از مستقیم ترین پاسخ های حقوقی تعدیل سن بازنشستگی اجباری بوده است.[۱] چندین کشور در تمام سنین بازنشستگی ثابت را از بین برده اند (به عنوان مثال، ایالات متحده، نیوزیلند و خدمات عمومی فدرال کانادا، مانند انگلستان، سن بازنشستگی پیش فرض برای اکثر کارگران را حذف کرده اند و به افراد اجازه می دهد تا به مدت طولانی که قادر به ادامه کار هستند، ژاپن را ادامه دهند (قانون بازنشستگی فعلی).

بازنشستگی مرحله ای دیگر از اصلاح منطقه است که قوانین کارگری سنتی اغلب پس از واجد شرایط بودن بازنشستگی، کار پاره وقت را جریمه می کنند یا برنامه های کاهش یافته را به عنوان پایان کار، مجازات های جدید در کشورهایی مانند سوئد، دانمارک و آلمان اجازه می دهند تا کارگران مسن تر به تدریج ساعات خود را کاهش دهند در حالی که یک بازنشستگی جزئی را انجام می دهند، این قوانین تشخیص می دهند که بسیاری از کارگران مسن تر می خواهند به عنوان یک نمونه ی انعطاف پذیر در آلمان (استراتژی های جزئی) مشغول شوند.

محل اقامت و مردانگی ارگونومیک

تغییرات فیزیکی مرتبط با سن – کاهش استقامت، زمان واکنش آهسته تر، بینایی و شنوایی – نیاز به تنظیمات محل کار دارند. قوانین به طور فزاینده ای به کارفرمایان برای ارائه "مزامات معقول" نه تنها برای معلولیت بلکه برای محدودیت های مربوط به سن تبعیض شغلی ([۳]:۰٫۱ [F: ۰.۱]

در اروپا، دستورالعمل چارچوب اتحادیه اروپا در ایمنی شغلی و بهداشت تفسیر شده است که شامل ارزیابی های ارگونومیک برای کارگران مسن تر است. [کشورهایی مانند فنلاند و هلند برنامه های ملی دارند که از تغییرات محل کار مانند ایستگاه های کاری قابل تنظیم، روشنایی بهتر و کاهش سر و صدا در مورد ممنوعیت تبعیض سنی در اشتغال و ارتقاء اشتغال سالمندان یارانه می دهند.[۱] این کارکنان خدمات مسکن و همچنین از کارکنان خدمات درمانی قدیمی تر حمایت می کنند.

تقویت حفاظت از ضد تبعیض

تبعیض سنی همچنان یک مشکل سرسختانه است. AARP نظرسنجی ها به طور مداوم نشان می دهد که تقریبا دو سوم کارگران ۴۵ ساله و مسن تر شاهد تبعیض سنی در محل کار بوده اند، در پاسخ، بسیاری از حوزه های قضایی سخت تر و در حال گسترش دسته های ایمنی هستند. ایالات متحده دارای سن در قانون تبعیض شغلی (ADEA) است، اما این است که تنها در مورد کارگران مستقل و حتی اگر برخی از کارگران نمایندگی مستقل و یا حتی برخی از آنها استفاده کنند، اعمال می شود، حتی اگر برخی از کارگران مستقل است.

بین المللی، دستورالعمل برابری استخدام اتحادیه اروپا تبعیض سن در اشتغال و آموزش حرفه ای را ممنوع می کند. قانون کیفیت بریتانیا 2010 به طور ناخواسته تبعیض آمیز و تقویت حفاظت از قانون تبعیض سنی استرالیا 2004 به روز شده است تا به اشکال ظریف از تعصب مربوط شود، مانند "تحریم های حقوقی" که به طور نامتناسبی بر متقاضیان مسن تر تأثیر می گذارد، روند به سمت حذف بار از فارغ التحصیلان استخدام کارکنان است؛ در حال حاضر نیاز به توجیه ابزارهای لازم برای کارفرمایان و رد کردن هر گونه تمایز قانونی است.

بازنشستگی و مزایای اصلاحات

با افزایش سن بازنشستگی، ارتباط بین قانون اشتغال و سیستم های بازنشستگی بحرانی می شود. اصلاحات شامل افزایش سن بازنشستگی کامل دولت است (ایالات متحده به سمت ۶۷ حرکت می کند؛ بریتانیا آن را به ۶۶ و برنامه ۶۸ ساله افزایش داده است)، اما تغییرات حقوقی بیشتر شامل " آزادی پیاز" است که به کارگران مسن اجازه می دهد تا بخشی از بازنشستگی خود را به کار گیرند، بدون اینکه بازنشستگی نرمال را تغییر دهند، اجازه می دهد تا به طور مشابه از کمک های قبلی خود را از کمک های بهداشتی خود را از کمک کنند.

مزایای بهداشتی نیز در ایالات متحده اصلاح شده است، قانون مراقبت مقرون به صرفه ممنوعیت پوشش بهداشت بر اساس سن، اما کارفرمایان با هزینه ارائه بیمه سلامت به نیروی کار قدیمی تر که ممکن است هزینه های پزشکی جامع داشته باشند، مانند سنگاپور، ارائه "کارپرو" کمک های مالی برای جبران هزینه های استخدام کارگران مسن تر، از جمله برنامه های بهداشت و سلامت، بدون توجه به مزایای دسترسی به خدمات قانونی و مقررات، جبران می کنند.

چالش های کارفرمایان و سیاست گذاران

هزینه و بهره وری نگرانی

کارفرمایان اغلب ابراز نگرانی می کنند که یک نیروی کار قدیمی گران تر است - دستمزدهای بالاتر، زمان پرداخت شده بیشتر، و هزینه های بیمه درمانی بیشتر، در حالی که این نگرانی ها بی اساس نیستند، اغلب نرخ های پایین تر، وفاداری بالاتر و مجموعه های مهارت گسترده تر که کارگران مسن تر با این وجود دارند، نادیده گرفته می شوند، برای رسیدگی به فشارهای هزینه، برخی از اصلاحات حقوقی شامل یارانه های پرداخت یا اعتبارات مالیاتی است.

بهره وری یکی دیگر از اضطراب ها است. تغییرات فیزیکی و شناختی می تواند بر سرعت و استقامت تأثیر بگذارد، اما مسکن و طراحی مجدد شغل - مانند تغییر از وظایف فیزیکی برای هدایت یا کنترل کیفیت - می تواند کاهش حقوق اشتغال را کاهش دهد و کارفرمایان را ملزم به در نظر گرفتن نقش های جایگزین قبل از به کارگیری کارگران مسن تر که کمتر قادر به انجام وظایف اصلی خود هستند.

مدیریت چند نسلی نیروی کار

با چهار یا پنج نسل کار در کنار هم، تنش ها می توانند بوجود آیند. کارگران جوان تر ممکن است از ارتقاء تاخیر یا احساس اینکه همکاران مسن تر پیشرفت را مسدود می کنند، کارگران مسن تر ممکن است کم ارزش یا تحت فشار قرار بگیرند تا قوانین استخدامی به آرامی به این پویایی های قانونی برسند؛ به عنوان مثال، برخی از ایالات متحده آمریکا " بازنشستگی اجباری" در قراردادهای استخدام کارکنان مسن تر برای استخدام کارکنان اختصاص داده اند.

مهارت های Gaps و Lifelong Learning

تغییرات تکنولوژی به سرعت و کارگران مسن تر ممکن است فاقد آموزش رسمی در نرم افزار جدید یا ابزارهای دیجیتال باشد.[۱] سیاست های آموزش بی طرف در بسیاری از حوزه های قضایی به یک الزام قانونی تبدیل می شوند. Pr حقوق اجتماعی کارگران را بدون افزایش بودجه های قانونی برای کارفرمایان، از حق آموزش مداوم و یادگیری مادام العمر در فنلاند، پشتیبانی می کند.

فرصت های نوآوری و مشارکت

کارهای انعطاف پذیر و ترتیبات از راه دور

پذیرش شتاب دهنده COVID-19 همه گیر از کار از راه دور و هیبریدی برای کارگران مسن تر، این یک تغییر بازی است. کاهش سرعت، توانایی کنترل محیط کار خود را، و انعطاف پذیری در اطراف قرار ملاقات های پزشکی می تواند به طور قابل توجهی گسترش حرفه ای چند کشور - از جمله ایرلند، نیوزیلند و اسپانیا - قوانین کار انعطاف پذیر را اعمال می کنند که همه کارکنان را به کار خاص، و یا کارکنان "پیشگان حرفه ای" اجازه می دهد تا برخی از کارکنان حرفه ای پشتیبانی کنند.

طراحی و برنامه های سلامت و طراحی شغلی Age-Friendly Job Design and Health Programs

ارگونومی فقط شروع طراحی مجدد شغل است که فشار تکراری را کاهش می دهد، چرخش شغلی را معرفی می کند و بر شناختی بیش از کار فیزیکی تأکید می کند می تواند به همه کارگران سود برساند، اما به ویژه برای یک نیروی کار سالمند مفید است. "مرکز منابع انسانی" دولت ژاپن، کارکنان مسن را با مشاغل حقوقی نیمه وقت، کم تقاضا فیزیکی مرتبط می کند.

تجربه ی هارمونی به عنوان یک دارایی استراتژیک

به جای مشاهده کارگران مسن به عنوان یک هزینه، کارفرمایان مترقی و سیستم های حقوقی آنها را به عنوان یک مخزن از حافظه سازمانی و مربیگری در سنگاپور، شرکای " آکادمی نقره ملی" با کارفرمایان برای ایجاد مسیرهای برای کارگران مسن تر برای تبدیل شدن به مربیان کامل، برخی از ایالات متحده ارائه می دهد اعتبارات مالیاتی برای استخدام کارگران مسن به عنوان مربیان در برنامه های کارآموزی اصلاحات حقوقی که محافظت از فاز و بازنشستگی پاره وقت کار بدون انتقال کامل و انتقال دانش دودویی و بدون انتقال کامل بین دودویی.

آینده چشم انداز: به سوی قانون جامع سن

تکنولوژی، AI و مقررات

یکی از چالش های آینده ای، تبعیض سنی الگوریتمی است. ابزارهای استخدامی مبتنی بر هوش مصنوعی می توانند به طور ناخواسته با اولویت بندی اعتبار های آموزشی اخیر یا حذف وقفه های شغلی، به طور غیرمستقیم ایالات متحده، یک ابتکار عمل برای رسیدگی به تعصب AI را به کار گیرند. قانون هوش مصنوعی اتحادیه اروپا الگوریتم های استخدام را به عنوان تخفیف های شغلی بالا، نیاز به شفافیت و عدم تبعیض شغلی مورد آزمایش قرار می دهد که احتمالا برای هر سیستم تصمیم گیری جنسیتی به طور خودکار مورد آزمایش قرار می گیرد.

جهانی بودن استانداردهای

در حالی که هر کشور به طور متفاوتی به اصلاحات نیروی کار در حال ظهور است، همگرایی در حال ظهور است. "دانشمندان سالم" سازمان ملل متحد (2021-2030) کشورهای عضو را تشویق می کند تا موانع کارگران مسن تر را از بین ببرند، به ویژه "پیشنهاد کارگران مسن تر" سازمان کار بین المللی (R162) چارچوبی را فراهم می کند که بسیاری از کشورها به عنوان یک پایه استفاده می کنند.

سوء استفاده اخلاقی

در نهایت، روند نیروی کار سالمند مشکلی نیست که حل شود، بلکه واقعیت در مورد اصلاحات قانون اشتغال است که کارگران مسن را قادر می سازد تا فعال، محترم و امن اقتصادی باقی بمانند نه تنها برای افراد مناسب است – آنها برای حفظ سیستم های امنیتی اجتماعی، انتقال دانش و تقویت همبستگی بین نسلی ضروری هستند. تغییرات قانونی در حال حاضر در حال انجام است پایه ای برای آینده که در آن هیچ سن طولانی تر نیست، بلکه برای جذب تغییرات استعداد و پرورش بخش های شغلی مناسب برای هدایت می شود و پرورش سیاست گذاران با توجه به سمت افزایش تنوع جمعیت و پرورش و پرورش.

همانطور که ما به آینده نگاه می کنیم، موفق ترین جوامع کسانی خواهند بود که با نیروی کار پیر نه به عنوان یک بار، بلکه به عنوان یک دارایی، این مکانیسم است که می تواند آن دیدگاه را به واقعیت تبدیل کند - با محافظت از کارگران مسن، انگیزه دادن به شیوه های فراگیر، و اطمینان از حقوق و شأن هر کارگر، صرف نظر از سن، اصلاحاتی که امروز اتخاذ می کنیم، برای نسل های کار جهانی شکل خواهد گرفت.