La discrimination fondée sur l'âge demeure un problème persistant dans de nombreux lieux de travail, qui touche non seulement les employés âgés, mais aussi parfois les travailleurs plus jeunes. Lorsque vous êtes passé à la promotion, licencié dans une réduction de la force qui est suspectement ciblée ou soumis à des commentaires humiliants sur votre âge, l'impact peut être dévastateur pour votre carrière et votre sentiment d'estime de soi. Heureusement, les lois fédérales et les États offrent de puissants recours juridiques aux victimes de discrimination fondée sur l'âge.

Comprendre les lois sur la discrimination fondée sur l'âge

La loi fédérale sur la discrimination fondée sur l'âge est la Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi de 1967 (ADEA).Cette loi historique protège les personnes âgées de 40 ans ou plus contre la discrimination fondée sur l'âge. L'ADEA s'applique aux employeurs privés comptant 20 employés ou plus, ainsi qu'aux gouvernements des États et des collectivités locales, aux agences de l'emploi et aux organisations syndicales.

Il est important de noter que l'ADEA interdit également le harcèlement en fonction de l'âge, comme les blagues offensantes, les propos ou les commentaires qui créent un environnement de travail hostile.

Bien que l'ADEA soit la principale loi fédérale, elle n'est pas la seule protection disponible. De nombreux États ont leurs propres lois antidiscrimination qui offrent une protection plus large. Certaines lois des États couvrent tous les employés sans égard à l'âge (pas seulement les personnes de plus de 40 ans), s'appliquent aux employeurs plus petits que le seuil de l'ADEA, ou prévoient des recours supplémentaires comme les dommages compensatoires non plafonnés. Par exemple, la California Fair Employment and Housing Act (FEHA) offre des protections étendues et autorise des dommages punitifs dans certaines circonstances.

De plus, l'AEAD a été renforcée par la Loi sur la protection des prestations aux travailleurs âgés (LPRPDÉ) de 1990, qui précise que la discrimination fondée sur l'âge dans les régimes de prestations aux employés est illégale, sauf si elle est justifiée par des différences de coûts importantes. L'AEAF établit également des exigences strictes pour les dispenses de droits à l'AEAD dans les accords de départ ou les mesures incitatives de retraite anticipée.

Recours juridiques en faveur des victimes de discrimination fondée sur l ' âge

Lorsqu'un employeur viole la loi de l'AEAD ou une loi analogue de l'État, les victimes ont droit à une série de recours destinés à les rendre entiers et à les dissuader de toute discrimination future, qui peuvent être répartis en trois catégories : les actions administratives avec la Commission européenne des droits de l'homme, les poursuites privées et les types spécifiques d'indemnisation.

Dépôt d'une accusation auprès de la Commission de l'égalité des chances en matière d'emploi (CEEE)

Avant de pouvoir déposer une plainte en vertu de l'AEAD devant la cour fédérale, vous devez d'abord déposer une accusation de discrimination auprès de l'EEOC. Il s'agit d'une condition administrative obligatoire. L'EEOC est l'organisme fédéral chargé d'appliquer l'AEAD et les autres lois sur la discrimination en matière d'emploi. Le processus commence par soumettre un formulaire de frais signé, soit en ligne, par la poste, ou en personne à un bureau local de l'EEOC. L'EEOC avisera alors votre employeur et commencera une enquête.

Vous disposez de 180 jours civils[ à compter de la date de l'acte discriminatoire présumé pour déposer une accusation auprès de l'EEOC. Cependant, dans les États qui ont leur propre loi anti-discrimination et une agence d'État (appelé État de -deferral), le délai est prolongé à 300 jours. Exemples d'états de report comprennent la Californie, New York, la Floride, le Texas et l'Illinois. Si vous manquez ces délais, vous pouvez perdre votre droit de poursuivre une demande en permanence.

Pendant l'enquête du CEAE, les deux parties peuvent être invitées à fournir des preuves, des documents et des témoignages. Le CEAE peut également tenter de faciliter un règlement par la médiation. Si le CEAE trouve une raison raisonnable de croire qu'il y a eu discrimination, il tentera de se concilier avec l'employeur pour parvenir à une résolution volontaire. Si la conciliation échoue, le CEAE peut déposer une poursuite en votre nom. Plus couramment, le CEAE émettra une lettre [ ─ Droit à Sue, qui vous donne l'autorisation de déposer une poursuite devant la cour fédérale.

Vous devez déposer votre plainte dans les 90 jours de la réception de cette lettre.

L'action en justice

Si vous recevez une lettre de droit à la poursuite de l'EEOC ou si 180 jours se sont écoulés depuis que vous avez déposé votre accusation et que l'EEOC n'a pas terminé son enquête (ce qui est antérieur), vous pouvez vous adresser au tribunal fédéral.

Votre plainte devrait détailler les actes discriminatoires, la façon dont ils ont violé l'AEAD et le préjudice que vous avez subi. L'employeur aura l'occasion de répondre et pourra déposer une requête en rejet ou en jugement sommaire. Découverte suit, où les deux parties échangent des preuves et prennent des dépositions.

Dans certaines circonstances, vous pouvez également être en mesure de faire une action de classe en vertu de l'ADEA. Cependant, contrairement à beaucoup d'autres types de discrimination, les recours de classe ADEA exigent que chaque demandeur d'asile opte in-. en déposant un consentement écrit pour rejoindre le procès. Ceci est différent de l'article 23 des recours de classe où les demandeurs doivent s'abstenir.

Demande d'indemnisation et de dommages

Si vous l'emportez dans votre demande de discrimination fondée sur l'âge, le tribunal peut accorder une variété de recours :

  • Retour à la rémunération : Il s'agit du salaire, du salaire et des avantages que vous auriez gagnés à compter de la date de l'acte discriminatoire jusqu'à la date du jugement, moins toute rémunération provisoire.
  • Front Pay: Dans les cas où la réintégration n'est pas possible (par exemple, si le lieu de travail est devenu trop hostile ou si l'employeur ne peut tout simplement pas être fiable pour vous traiter équitablement), le tribunal peut accorder la rémunération de départ, essentiellement votre future perte de revenu pour une période raisonnable jusqu'à ce que vous trouviez un emploi comparable.
  • Réintégration: Le tribunal peut ordonner à l'employeur de vous remettre votre ancien emploi ou de vous placer dans une position semblable. La réintégration est un remède préféré, mais n'est pas toujours pratique.
  • Dégâts légaux: Sous l'ADEA, si la violation de l'employeur était volontaire, c'est-à-dire qu'elle savait que son comportement était illégal ou qu'elle a montré un mépris imprudent envers la loi, le tribunal peut accorder des dommages-intérêts liquidés égaux au montant de votre solde.
  • Dommages compensatoires pour détresse émotionnelle: Contrairement aux réclamations au titre VII (race, sexe, religion), l'ADEA ne [ autorise des dommages pour détresse émotionnelle, douleur et souffrance, ou désagrément. Il s'agit d'une limitation importante. Toutefois, si votre cause est portée sous une loi d'État qui autorise de tels dommages, vous pourriez être en mesure de les récupérer. De même, vous ne pouvez pas recouvrer des dommages punitifs en vertu de l'ADEA, bien que certains États les autorisent.
  • Procureurs] Honoraires et frais:[ Si vous gagnez, le tribunal ordonnera probablement à l'employeur de payer vos honoraires et frais raisonnables d'avocats. Ceci est essentiel parce que les litiges d'emploi peuvent être coûteux, et cette disposition aide à égaler les règles du jeu.
  • Relief injonctionnel:[ Le tribunal peut ordonner à l'employeur de mettre fin aux pratiques discriminatoires, de mettre en oeuvre de nouvelles politiques, de fournir de la formation ou de poster des avis sur les droits des employés.

Comme l'ADEA ne prévoit pas de dommages compensatoires ou punitifs, les victimes constatent souvent que leur récupération est limitée, à moins qu'elles ne puissent aussi prouver une réclamation de la loi de l'État qui le fait. Par exemple, dans des États comme la Californie, la Fair Employment and Housing Act autorise des dommages compensatoires illimités pour des dommages émotionnels et punitifs en cas d'oppression, de fraude ou de malice.

Protections et considérations supplémentaires

Lois d ' État et lois locales

Comme on l'a vu, les lois des États peuvent combler les lacunes laissées par l'ADEA. De nombreux États ont des lois qui reflètent l'ADEA mais s'appliquent aux employeurs de moins de 20 employés, protègent les travailleurs de moins de 40 ans ou prévoient des dommages-intérêts plus importants. Certaines localités, comme New York City, ont leurs propres lois sur les droits de la personne qui sont encore plus favorables aux employés.

Entrepreneurs fédéraux et bénéficiaires de fonds fédéraux

Les employeurs qui concluent un contrat avec le gouvernement fédéral ou qui reçoivent une aide financière fédérale sont assujettis à des exigences supplémentaires. En vertu du décret exécutif 11246, les entrepreneurs fédéraux qui comptent 50 employés ou plus et les contrats de plus de 50 000 $ ne doivent pas faire de discrimination fondée sur l'âge et doivent prendre des mesures positives pour embaucher et faire progresser des travailleurs âgés qualifiés.

Considérations internationales et multinationales

Si vous travaillez pour une entreprise multinationale ou si vous êtes un citoyen américain employé à l'étranger, la portée de l'ADEA peut devenir compliquée. L'ADEA s'applique généralement aux citoyens américains employés par des employeurs américains dans des pays étrangers, à moins que la conformité ne violerait la loi du pays hôte. Inversement, les entreprises étrangères opérant aux États-Unis doivent également se conformer à l'ADEA. Si vous êtes employé à l'étranger, il est essentiel de consulter un avocat qui se spécialise dans le droit international du travail.

Comment renforcer votre allégation de discrimination fondée sur l'âge

Pour prouver avec succès la discrimination fondée sur l'âge, il faut des preuves. Il vous incombe d'abord de démontrer que l'âge était un facteur déterminant dans la décision de l'employeur, ce qui signifie que, sauf pour votre âge, l'action défavorable n'aurait pas eu lieu.

  • Document Tout: Sauvegardez les courriels, les évaluations de rendement, les notes de service et toute communication écrite qui montre des commentaires sur l'âge ou un traitement différentiel. Gardez un journal détaillé des incidents, y compris les dates, les heures, les témoins et les remarques spécifiques.
  • Identifiez les comparateurs :[ Trouvez des collègues qui sont plus jeunes mais qui sont également situés (même poste, même niveau de rendement, même superviseur) et qui ont été traités de façon plus favorable.Par exemple, si vous avez été licencié alors qu'un jeune employé ayant moins d'expérience a été retenu, c'est une preuve solide de discrimination.
  • Préserver les dossiers de rendement : Si votre employeur commence soudainement à critiquer votre rendement juste avant un licenciement, cela peut être un prétexte pour la discrimination.
  • Identifiez les témoins:[ Les collègues qui ont entendu des déclarations discriminatoires ou qui ont subi un traitement similaire peuvent être des témoins cruciaux.Soyez conscients que certains peuvent être réticents à se manifester par crainte de représailles, mais leur témoignage peut être forcé par une poursuite ou une enquête de la CEE.
  • Ne signez rien sans avis juridique:[ Si votre employeur vous offre un contrat de départ ou vous demande de signer une libération de réclamations, ne le signez pas sans avocat. L'AWBPA exige des divulgations spécifiques et des délais d'attente pour les renonciations valides.
  • Fichier Promptly: Les délais de dépôt auprès de l'EEOC sont stricts. N'attendez pas. Même si vous ne savez pas si vous avez une réclamation, faites une demande de paiement pour préserver vos droits. Vous pouvez toujours la retirer plus tard si la situation se résout.

Trouver et travailler avec un avocat de l'emploi

Les affaires de discrimination fondée sur l'âge sont complexes. Un avocat expérimenté peut vous aider à évaluer la force de votre demande, à naviguer dans les procédures de la COE et à élaborer une stratégie de litige. La plupart des avocats en emploi offrent des consultations initiales gratuites et travaillent sur une base de frais conditionnels (ce qui signifie qu'ils ne sont payés que si vous gagnez).

Lorsque vous rencontrez un avocat, apportez tous vos documents et soyez prêt à discuter du calendrier des événements, des noms des personnes concernées et de toute preuve que vous avez recueillie. Demandez à l'avocat de l'expérience avec les cas de discrimination d'âge, leur structure tarifaire, et leur évaluation de votre cas. Un bon avocat sera honnête sur les défis et les résultats probables.

Conclusion

La discrimination fondée sur l'âge n'est pas seulement injuste; elle est illégale. Les victimes disposent de recours juridiques solides en vertu de la loi de l'ADEA et de l'État, allant du remboursement et de la réintégration aux dommages-intérêts liquidés et aux mesures de redressement. Le processus peut être redoutable, surtout lorsque vous avez déjà affaire au stress émotionnel et financier de la discrimination, mais vous n'avez pas à faire face à elle seule. En comprenant vos droits, en recueillant des preuves, en respectant les délais et en demandant à un avocat compétent, vous pouvez tenir votre employeur responsable et obtenir la justice que vous méritez.