Aux États-Unis, les lois des États constituent un mécanisme essentiel pour définir les pratiques de recrutement de policiers, en particulier dans le cadre des efforts visant à accroître la représentation des membres des minorités et des femmes, qui visent à remédier à la sous-représentation historique, à renforcer la confiance des communautés et à faire en sorte que les organismes chargés de l'application des lois reflètent la démographie des populations qu'ils servent.

Le paysage des lois de recrutement de la diversité au niveau de l'État

Les parlements des États ont adopté plusieurs approches distinctes pour promouvoir la diversité dans l'embauche des agents de la force publique, dont les stratégies les plus courantes sont les programmes de gel des terres, les incitations financières, les rapports démographiques obligatoires et les politiques préférentielles d'embauche.

Systèmes de gel et de quotas

Un petit nombre d'États ont mis en oeuvre des programmes officiels de gel des terres qui réservent un pourcentage de nouveaux emplois aux candidats des minorités et des femmes. Par exemple, certains services de police municipaux du Texas et de l'Illinois fonctionnent sous des décrets de consentement ou des ordonnances d'État qui exigent une certaine proportion de recrues de groupes sous-représentés. Bien que ces quotas soient souvent contestés devant les tribunaux, ils demeurent un outil dans les juridictions ayant des antécédents documentés d'embauche discriminatoire.

Incitatifs financiers et subventions

La Division des services de justice pénale de New York administre des subventions spécifiquement pour le recrutement d'agents des minorités et de femmes. La Commission des normes et de la formation des agents de la paix (POST) de Californie offre des remboursements aux organismes qui participent à des initiatives de diversité approuvées par l'État. Ces fonds peuvent couvrir la publicité, les foires d'emploi, les allocations de mentorat et les ateliers de préparation à l'essai pour les candidats de groupes exclus historiquement.

Rapports obligatoires et transparence

Plus d'une douzaine d'États exigent désormais que les services de détection et de répression présentent des rapports annuels détaillant la composition raciale, ethnique et sexuelle de leurs groupes de candidats, de leurs nouveaux employés et de leurs agents actuels. Par exemple, la loi sur le profil des personnes handicapées en matière de race et d'identité (RIPA) prévoit que tous les services de détection et de répression recueillent et publient des données démographiques sur les arrêts, mais aussi sur le recrutement et l'embauche.

Programmes de sensibilisation communautaire et de pipeline

De nombreux États ont codifié les exigences relatives à la sensibilisation ciblée aux communautés minoritaires et aux établissements d'enseignement.Les lois peuvent exiger que les ministères organisent des activités de recrutement dans des quartiers historiquement noirs ou latinos, qu'ils s'associent à des collèges communautaires avec divers organismes d'étudiants ou créent des voies pour les élèves de milieux sous-représentés.

Principales lois de l'État en détail

Bien que des dizaines d'États disposent d'une législation relative au recrutement, quelques-uns sont dignes d'attention pour la portée et l'innovation de leurs politiques.

Californie

La Commission de l'État sur le POST exige de tous les ministères qu'ils adoptent un plan de recrutement écrit qui comporte des stratégies spécifiques pour attirer les femmes et les minorités. En vertu de la loi SB 960 (2020), les organismes doivent documenter leurs activités de recrutement et leurs résultats, en ne respectant pas le risque de perte de financement de l'État.

New York

La loi de 2020 sur la police d'État prévoyait un programme de recrutement de la Minorité et des femmes d'affaires pour les contrats d'application de la loi, et le bureau du gouverneur administrait un fonds de subventions dédié aux initiatives de recrutement. La ville de New York, sous la pression de l'État, a adopté une initiative d'embauche de la Diversité qui priorise les candidats issus de communautés où les taux de criminalité sont élevés et la confiance de la police faible.

États-Unis

La loi du Texas autorise explicitement les mesures positives dans l'emploi public, y compris l'application de la loi, sous certaines conditions. La Commission de l'application de la loi du Texas (TCOLE) exige que tous les ministères maintiennent une politique d'embauche équitable et peuvent considérer le manque de diversité dans les effectifs d'une agence comme un facteur d'octroi de la certification. Certaines villes, comme Houston et Dallas, ont adopté des critères de -représentation communautaire qui fixent des pourcentages cibles pour les recrutements minoritaires basés sur les données de recensement.

Illinois

L'Illinois a adopté la loi sur la sécurité, la responsabilité, l'équité et l'équité aujourd'hui (SAFE-T) en 2021, qui exige que tous les organismes d'application de la loi adoptent un plan de diversité et d'inclusion qui est soumis au Conseil de formation et de normalisation de l'Illinois en matière d'application de la loi. Le plan doit énoncer des stratégies de recrutement spécifiques pour les femmes et les personnes de couleur.

Maryland

La Loi de 2021 sur la responsabilité policière du Maryland a créé un fonds de recrutement et de maintien en poste à l'échelle de l'État spécialement destiné à accroître la diversité. Des subventions sont offertes aux organismes qui s'associent avec des collèges et universités de l'histoire noire (UHB) et des organismes communautaires. La Loi a également pour objectif de veiller à ce que la composition démographique des nouvelles classes de cadets reflète la population de la province dans les cinq ans.

Défis constitutionnels et juridiques

La Cour suprême des États-Unis a conclu dans City of Richmond v. J.A. Croson Co. (1989) et Adarand Constructors, Inc. c. Peña (1995) ont établi que tout programme d'action positive du gouvernement doit survivre à un examen rigoureux, ce qui signifie qu'il doit servir un intérêt de l'État et être étroitement adapté.

Plus récemment, la Cour suprême a rendu une décision dans Students for Fair Admissions v. Harvard (qui a annulé les admissions aux collèges conscients de la race) a mis en évidence les défis à tous les programmes gouvernementaux fondés sur la race. Plusieurs poursuites ont été intentées contre des initiatives de diversité policière, y compris au Texas et au Colorado.

Les préférences fondées sur le sexe font face à une norme un peu moins stricte, l'examen intermédiaire, mais il faut toujours des preuves que les femmes sont sous-représentées en raison de la discrimination passée. De nombreux États ont défendu avec succès des programmes qui ciblent les recrues féminines en soulignant l'exclusion historique des femmes du maintien de l'ordre et des études montrant que les femmes officiers sont moins susceptibles d'utiliser une force excessive et sont plus fiables par les femmes dans les collectivités.

Impact et efficacité : ce que les données montrent

Il est difficile de mesurer l'effet réel des lois de l'État sur la diversité policière. Un rapport de 2022 de l'Institut national de la justice a révélé que les États ayant un mandat en matière de diversité ont vu augmenter de 12 % le nombre de recrues minoritaires sur cinq ans, comparativement à une augmentation de 3 % dans les États sans loi.

Les programmes de formation et d'éducation semblent plus prometteurs. Les États qui financent la formation des cadets et l'aide aux études (par exemple, le Maryland et New York) ont vu des taux de demande plus élevés de candidats appartenant à des minorités. Par exemple, le programme de formation des cadets de la police de New York - - - - - - - - - , a entraîné une augmentation de 40 % du nombre de candidats appartenant à des minorités au cours des trois premières années.

Certains ministères, préoccupés par l'exposition à la loi, peuvent minimiser les qualifications pour atteindre les objectifs démographiques, ce qui pourrait compromettre la sécurité publique. D'autres peuvent résister en s'engageant dans des rapports de conformité minimes, mais pas en modifiant les pratiques. Une étude de l'Institut urbain a révélé que les organismes des États qui ont de fortes exigences en matière de rapports respectaient souvent les critères de diversité pour les nouveaux employés, mais n'ont pas réussi à promouvoir les minorités dans les rôles de leadership, laissant le personnel de commandement écrasantement blanc et homme.

Défis et critiques dans la pratique

Au-delà des questions juridiques, plusieurs défis pratiques persistent. Premièrement, de nombreux syndicats de policiers s'opposent aux mandats en matière de diversité, affirmant qu'ils sapent l'ancienneté et les systèmes fondés sur le mérite. Dans certains États, les conventions collectives ont limité la portée des lois de recrutement. Deuxièmement, le bassin de candidats à l'application des lois a globalement diminué, ce qui a rendu plus difficile d'attirer des candidats qualifiés, et encore moins de groupes cibles.

Dans les quartiers où les services de police sont traditionnellement abusifs, les résidents minoritaires ne peuvent probablement pas postuler au même ministère qui a une réputation d'inconduite. Certains États ont réagi en intégrant la surveillance communautaire dans les processus de recrutement, comme en permettant aux comités civils de revoir les critères d'embauche. Enfin, le pendule politique peut changer : un changement de législature ou de gouverneur de l'État peut conduire à l'abrogation ou au définancement des programmes de diversité, comme on l'a vu en Arizona et au Tennessee ces dernières années.

Orientations et réformes futures

Les législateurs des États envisagent de procéder à une série de réformes pour améliorer l'efficacité des lois sur le recrutement tout en restant dans les limites de la Constitution.

Renforcement des données et de la responsabilisation

La Californie envisage un projet de loi qui lierait le financement de l'État à la réalisation des objectifs en matière de diversité, comme le titre IX fédéral s'applique aux établissements d'enseignement. D'autres États étudient l'utilisation de tableaux de bord de la diversité qui rendent les données de l'organisme accessibles au public en temps réel, permettant aux groupes communautaires de tenir les ministères responsables.

Élargir les programmes de pipeline

Les assemblées législatives de l'État financent de plus en plus des programmes de formation préuniversitaire pour les élèves du secondaire et du collège d'origines sous-représentées. Par exemple, Washington , I-940 (passé en 2018) a alloué 5 millions de dollars à un programme de formation des cadets de police ciblant les jeunes dans les communautés où le taux de criminalité est élevé.

Formation en matière de partialité et réforme de l'embauche

Plusieurs États exigent une formation implicite en biais pour tout le personnel participant au recrutement et à l'embauche, l'objectif étant de réduire la discrimination subconsciente dans les groupes d'entrevues, les tests de condition physique et les vérifications des antécédents. Virginia 2020 Les réformes policières exigent qu'au moins un membre d'un groupe d'embauche soit sous-représenté dans la population du ministère.

Protections juridiques pour les initiatives en matière de diversité

En réponse aux litiges en cours, les États élaborent des lois qui autorisent explicitement l'éloignement et le recrutement sans utiliser la race ou le sexe comme facteur de décision. Par exemple, un projet de loi type élaboré par la Conférence nationale des parlements d'État (NCSL) encourage les organismes à suivre les données démographiques et à fixer des objectifs, mais interdit le traitement préférentiel dans les décisions finales de recrutement.

Conclusion

Les lois de l'État régissant le recrutement de policiers appartenant à des minorités et à des femmes constituent un levier essentiel pour créer des services de police plus représentatifs.De la Californie aux partenariats de l'USFC et aux programmes de subventions de New York, les défis constitutionnels et les obstacles pratiques persistent, mais les données indiquent que des politiques bien conçues de l'État, notamment celles qui combinent transparence, financement et développement des pipelines, peuvent faire des progrès mesurables.