הבנת חוק האפליה של גיל והמקום שלו בחוק התעסוקה

האפליה בחוק התעסוקה (ADEA) של 1967 עומדת כחוק פדרלי ציוני דרך המיועד להגן על עובדים בגילאי 40 ומעלה מאפליה על בסיס גיל.החוק חל על מעסיקים פרטיים עם 20 עובדים או יותר, פדרליים, מדינה וממשלות מקומיות, סוכנויות תעסוקה וארגונים ממשלתיים אחרים של הסוכנות, אשר שואפים את זכויות העבודה שלהם, כולל גם את הסטריאוטיפים המבוססים על גיל, על ניהול עסקאות, פיצוי, עבודה, או הגבלות אחרות, בתנאי זכות על תנאי עבודה, בתנאי אחריות משפטית, בתנאי אחריות על בסיס גיל.

חוקת האנטי-אפליה Core: סקירה

חוק זכויות האזרח של 1964

כותרת VII אוסרת על אפליה לתעסוקה המבוססת על גזע, צבע, דת, מין (כולל הריון, נטייה מינית וזהות מגדרית), ומקור לאומי.הוא מכסה מעסיקים פרטיים עם 15 עובדים נוספים, בתוספת פדרלי, מדינה וממשלות מקומיות, וארגונים עובדים.בניגוד ל- ADEA, הקובעת סף גיל מסוים (40+), סעיף VII מגן על כל האנשים מפני אפליה על בסיסים המפורטים, ללא קשר לגיל 7 דורש גם כדי למנוע הטרדות דומות, אך לאפסת, אלא אם כן, אלא אם כן, אוותרם, או יותר, אוותרם, אוותרם, אך לא פחות מתוקף חוק, אלא אם כן, אלא אם כן, אלא אם כן, או יותר, או יותר, או יותר, או יותר, או יותר, כך, כך, 7, או יותר, או יותר, או יותר, או יותר, על ידי חוק, או יותר, על ידי חוק, על ידי חוק, על ידי חוק שאינו קובע, אלא אם כן, על ידי חוק שאינו קובע, אלא אם כן, על ידי חוק שאינו קובע, אלא אם כן, על ידי חוק שאינו קובע, אלא אם כן, אלא אם כן, על ידי חוק, על ידי חוק, על ידי כך, על ידי חוק שאינו קובע, אלא אם כן, אלא אם כן

האמריקאים עם מוגבלויות חוק (ADA) 1990

ADA אוסר על אפליה נגד אנשים מוסמכים עם מוגבלויות בעבודה, שירותים ציבוריים, לינה ציבורית, וטלקומוניקציה. עבור תעסוקה, ADA חל על מעסיקים עם 15 עובדים או יותר ודורש מהם לספק לינה סבירה לעובדים מוסמכים או מועמדים עם מוגבלויות, אלא אם כן לינה זו מטילה קשיים לא צפויים.EA, בניגוד, אינה מטילה דרישה לינה; היא פשוט אוסרת על טיפול שונה בהתבסס על הגיל ADA גם כן יכול להיות מוגבל של 40 יחידות דיור, כמו גם על שטח של שירותי ADEA, כמו גם על פני שטח רחב יותר, כמו גם על פני שטח של טיפול תרופתי, כמו גם על פני שטח של טיפול רחב יותר.

חוק שכר שווה של 1963 (EPA)

ה-EPA מחייב כי גברים ונשים מקבלים שכר שווה עבור עבודה שווה באופן משמעותי המבוצעת באותו הממסד.זה מכסה כמעט את כל המעסיקים.גיל אינו גורם תחת ה-EPA, המתמקד אך ורק באפליה מבוססת מין.עם זאת, ה-EPA אינטראקציה עם ADEA במקרים שבהם המעסיק עשוי להשתמש בגיל כדי להצדיק הבדלים בין עובדים מבוגרים וצעירים מאותו המין - ADEA תאסור על גיל כזה מבוסס על פערים, אלא אם כן, אלא אם כן, או על בסיס יחסי מין אחרים.

חוקי קידוד אחרים

חוק האפליה של המידע הגנטי משנת 2008 (GINA) אוסר על אפליה המבוססת על מידע גנטי.חוק הרפורמה והשליטה של 1986 (IRCA) אוסר על אפליה המבוססת על אזרחות או מעמד הגירה עבור מעסיקים מסוימים.חוקים אלה, יחד עם ADEA, סעיף VII, ו-ADA, מהווים את הליבה של הגנה על תעסוקה פדרלית המנוהלת על ידי חוקי EEOC לעתים קרובות להוסיף שכבות נוספות - מדינות נוספות - מרחיבות את האפליה ל- 40 עובדים מתחת להורדת הגנה על בסיס חוק העובדים מתחת לגיל נמוך יותר.

הבדלים מרכזיים בין ADEA וחוקי תעסוקה אחרים

כיתות מוגן וסקוט

ההבחנה המיידית ביותר היא המעמד המוגן: ה- ADEA מכסה אנשים בגילאי 40 ומעלה, בעוד שכותרת VII מגנה על אפליה המבוססת על גזע, צבע, דת, מין ומקור לאומי, וADA מגן על אנשים עם מוגבלויות. סף הגיל של ADEA אומר כי עובדים מתחת לגיל 40 אינם מוגנים מפני אפליה מגיל צעיר, למרות שכמה מדינות מספקות כיסוי כזה).

בורדן של הוכחה וסטנדרטים משפטיים

במקרים של ADEA, בית המשפט העליון של ארה"ב בFLT:0Gross v. FBL Financial Services, Inc.FeloLT 1 (2009) קבע כי התובע חייב להוכיח כי הגיל הוא הגורם "אך" עבור הפעולה השלילית של תעסוקה - כלומר המעסיק לא היה מקבל את הפעולה באופן משמעותי, אלא עבור הגיל של העובד.

תרופות ונזקים

הן ה- ADEA ו-כותרת VII מאפשרות תשלום בחזרה, תשלום חזיתי, גלגול ועלויות עורכי הדין.עם זאת, סעיף VII מאפשר גם פיצוי ונזקים עונשיים במקרים של אפליה מכוונת, כפי שגובה המעסיק (מ-50,000 דולר ל- 300 אלף דולר) ה- ADEA אינה מספקת להפחתה או נזקי ענישה; במקום זאת, היא מאפשרת נזקים מפוזרים (או פגום) רק במקרים של שכרומים אלה.

דרישות לינה

ה-ADA דורש ממעסיקים לספק לינה סבירה לאנשים עם מוגבלויות, כגון הפיכת מתקנים נגישים, שינוי לוחות הזמנים של עבודה, או מתן טכנולוגיה מסייע, אלא אם כן עושה זאת יוצר קשיים לא רצויים.ה- ADEA אינה מטילה חובה אנלוגית להכיל עובד המבוסס על גיל.מעסיק לא יכול להיות נדרש לשנות מדיניות או לספק ציוד פשוט כי עובד מבוגר יותר.

תוצאות וחוקים מיוחדים

ה- ADEA מכיל פטורים ספציפיים שאינם נמצאים בכותרת VII או ADA.לדוגמה, ADEA מאפשר למעסיקים לנקוט פעולות שליליות נגד עובד מבוגר אם הגיל הוא הסמכה של שרביט (BFOQ) הנדרשת במידה סבירה לתפעול הרגיל של העסק - הגנה צרה כי הוא גם זמין תחת הכותרת VII עבור דת, מין או מקור לאומי, אבל לא עבור צבע או בנוסף, אישורי ADA כדי לשמור על תפקודים מיוחדים, כמו הפונקציה של מערכת הגנה לא עובד.

סיקור: Thresholds and Filing Deadlines

ה- ADEA חל על מעסיקים פרטיים עם לפחות 20 עובדים, בעוד ש- ADA ו- ADA חלים על אלה עם 15 עובדים או יותר.חוק שכר שווה ו- GINA מכסה כמעט את כל המעסיקים - ל-EPA אין סף עובדים מינימלי.לאשר תשלום עם EEOC בדרך כלל דורש כי המטען יופקד בתוך 180 ימי לוח השנה של אפליה לכאורה (300 ימים בתחומי שיפוט עם מדינה או נגד אפליה מקומית או סוכנות משפטית, אשר יש צורך במקרים ספציפיים, אך ורק על פי חוק, כאמור, אך ורק על פי חוק, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, על פי חוק למניעת הגשת תביעות משפטיות, כאמור, על פי חוק פלילי, אך ורק על פי חוק, כאמור, על פי חוק פלילי, כאמור, על פי חוק, או על פי חוק פלילי, על פי חוק, כאמור, כאמור, על פי חוק, על פי חוק למניעת הגשת תביעות משפטיות, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, כאמור, על פי חוק למניעת הגשת תביעות משפטיות, על פי חוק למניעת הגשת תביעות משפטיות, על פי חוק פליליות, אך על פי חוק, כאמור, כאמור, כאמור, על פי חוק פליליות, על פי חוק, כאמור, כאמור,

שיתוף פעולה והגנת יתר

עובד יכול להיות מוגן על ידי חוקים מרובים בו זמנית.לדוגמה, עובד בן 55 עם ליקוי שמיעה אשר הכחיש קידום יכול להיות תביעות תחת ה- ADEA (אפליה בגיל), ADA (אפליה בלתי אפשרית), ואולי כותרת VII אם ההכחשה מונעת גם על ידי גזע או מין.הסטנדרטים המשפטיים, התרופות וההגנה לכל תביעה יש לנתח באופן עצמאי.

השלכות מעשיות עבור מעסיקים ועובדים

עבור המעסיקים

מעסיקים צריכים לאמץ מדיניות נגד אפליה מקיפה המתייחסת לכל החוקים הרלוונטיים, לא רק ל- ADEA. הכשרה למנהלים ואנשי מקצוע HR חייבים לכסות את הדרישות הייחודיות של כל חוק.

  • (FLT:0) פרקטיקות של הירינג: 1FLT) להימנע משפה הקשורה לגיל בפרסום עבודה (למשל, "בוגר מכללה גדול", " Native דיגיטלית") שיכול להצביע על העדפה של עובדים צעירים, כמו כן להבטיח תיאורים עבודה לא מדפיסים אנשים עם מוגבלויות ללא צורך עסקי פשוט.
  • ניהול פורמלי:0 (FLT:1 החלטות בסיס על קריטריונים אובייקטיביים, הקשורים לעבודה ולא הנחות על יכולות העובדים המבוגרים, מיומנויות טכנולוגיות, או בריאות.העיקרון חל על עובדים מכל גזע, מין או מעמד נכות.
  • תהליכי הפחתת:0 (Accommodation: FLT:1) לשמור על הליכים נפרדים עבור בקשות הקשורות לגיל (אשר אינם נדרשים תחת ADEA) ובקשות לינה הקשורות למוגבלות (שנדרשים תחת ADA) אל תניחו כי מגבלה פיזית של עובד מבוגר יותר קשורה לגיל - תמיד לעסוק בתהליך אינטראקטיבי תחת ADA.
  • (FLT:0) תוכניות להתאמה: 1.FLT 1 לוודא כי פנסיה, בריאות ותוכניות תועלת אחרות לציית לאיסור של ADEA נגד הפחתות המבוססות על גיל בהטבות או פרישה כפויה.חוק הגנת העובדים המבוגרים יותר (OWBPA) ניתן את ADEA כדי במיוחד ליישב אפליה בגיל בהטבות לעובדים, אלא אם כן שיטת ההצדקה תואמת.
  • (FLT:0) ניכוי בכוח (RIF): ⁇ 1 כאשר מבצעים ניתוק, לנתח בזהירות את ההשפעה על העובדים בגילאי 40 ומעלה.אם ל- RIF יש השפעה נפרדת על עובדים מבוגרים, המעסיק חייב להוכיח כי הקריטריונים מבוססים על גורם סביר מלבד גיל (RFOA) הגנה זו היא נפרדת מן הצורך העסקי תחת הכותרת של זלזול של השפעה על בסיס יחסי מין או גזע.

לעובדים

עובדים המאמינים כי יש לדעתם אפליה או חוקים החלים על המצב שלהם.

  • (הפליה:0) ,(א) ; אם אתה מבוגר 40 או מבוגר יותר, להאמין שהיית מטופל באופן לא הוגן בגלל הגיל שלך, ייתכן שיש לך תביעה של ADEA.זכור את תקן הסיבתיות המחמיר יותר "אך" - עליך להראות כי הגיל הוא הגורם המכריע, לא רק אחת מכמה סיבות.
  • (FLT:0) אפליה בלתי אפשרית: אם יש לך ליקוי פיזי או נפשי המגביל באופן משמעותי את פעילות החיים העיקרית, ייתכן שיש לך תביעה ADA.
  • (ב) אם אתה נתקל באפליה שנראה כי היא כרוכה יותר ממאפיין מוגן אחד, להגיש את המטען שלך עם EEOC בהקדם האפשרי.
  • (FLT:0) הגנה על המדינה: 1 מדינות רבות יש חוקים המספקים כיסוי רחב יותר - לדוגמה, הגנה על עובדים מכל הגילאים מאפליה בגיל, כיסוי מעסיקים קטנים יותר, או הענקת נזקי כפיה ועונשיים. לבדוק עם סוכנות ההעסקה ההוגן של המדינה שלך (FEPA).
  • [ה]הסבר: [ה] [ה]: [ה] [ה]] [ה]] [ה]], [ה]], [ה]], [ה]]ה'], [ה'], [ה'], [ה'], [ה'],] כל [ה] עדויות לכך] מצביעות על כוונה מפלה, כמו הערות מוטות, פערים סטטיסטיים או טיפול שונה של עובדים צעירים אחרים.

אכיפה ותפקידים של הסוכנות

ועדת שוויון הזדמנויות (EEOC) היא הסוכנות הפדרלית העיקרית האחראית לאכוף את ה-ADEA, סעיף VII, ADA, המעסיקים, GINA וחלקים מחוקים אחרים לאפליה בתעסוקה, EEOC חוקרת את ההאשמות, ניסיונות למתן תועלת, ועשויה להגיש תביעות על דרישות הפיקוח על העובדים על תקנות ההגנה של הסוכנות (OL) ו-(OCEE) יש גם תפקיד בכפוף לתקנות מסוימות של פעולות תמיכה מקצועית של העובדים.

ההתפתחויות האחרונות ונושאים מתעוררים

הנוף במקום העבודה ממשיך להתפתח, להביא אתגרים חדשים בצומת הגיל אפליה וחוקי תעסוקה אחרים.מגפת COVID-19, למשל, מעסיקים רבים ליישם מדיניות עבודה מרחוק.עובד מבוגר יותר אשר נמנע הזדמנות לעבוד מרחוק בעוד עמיתים צעירים רשאים לעשות זאת עשוי להיות נמנע מתביעות משפטיות המבוססות על HIV אם ההחלטה התבססה על גיל באופן דומה, עלייה של בינה מלאכותית בגיוס וביצועים הערכה מעלה חששות לגבי אפליה המבוססת על כך שהעובדים יכולים להשתמש באבטחתם של עובדים על בסיס טיפול תרופתי או פיקוח על בסיס תפקודים לא פרופ'י ראייה או על בסיס תפקודים.

מסקנה: לנווט את האינטרנט של הגנה

חוק האפליה בתעסוקה ( Age Disination Act) הוא הגנה חיונית עבור עובדים מבוגרים, אך הוא רק חלק אחד של פסיפס גדול יותר של חוקי אפליה פדרלית לתעסוקה.ADA, ADA, EPA, וחוקים אחרים במחלקת ההגנה שלה, נטל ההוכחה, תרופות, לינה, ופטורים חייבים לא רק לציית לחוקים בודדים, אלא גם להבטיח את המדיניות שלהם, ולא ליצור סכסוכים נוספים על פי חוק, או לתקן, על ידי פעולות שונות, על ידי מתן אישורים אחרים, על ידי פעולות הגנה על ידי פעולות שונות, או השגחה על ידי פעולות שונות, או השגחה על ידי פעולות שונות, או השגחה על ידי פעולות שונות, על ידי פעולות שונות, על ידי פעולות שונות, על ידי פעולות שונות.