כיצד חוקי האפליה בגיל המעבר עם חקיקה של זכויות נכות

הבנת הנוף המשפטי: גיל ואפליה

הצומת של חוקי אפליה בגיל וחקיקה לזכויות מוגבלות מהווה תחום קריטי של דיני תעסוקה וזכויות האזרח.בעוד שכל גוף של החוק מתייחס למאפיינים מוגנים שונים, היישום החפיפה שלהם לעובדים מבוגרים עם מוגבלויות יוצר שיקולים משפטיים ייחודיים.מאמר זה חוקר כיצד האפליה בעידן בחוק התעסוקה (ADEA) והאמריקאים עם מוגבלות (ADA) ומספק הדרכה למעסיקים, לעובדים, לאנשי מקצוע ומשפטיים, לניווט תרחישים מורכבים אלה.

חוק האפליה Age Discrimination Law

ה- ADEA, שנחקק בשנת 1967, מגן על אנשים בגילאי 40 ומעלה מאפליה המבוססת על גיל.החוק חל על מעסיקים עם 20 עובדים או יותר ומכסים עובדים, יורים, קידום, פיצוי ותנאים אחרים של תעסוקה.הוראות מפתח כוללות איסורים נגד טיפול בלתי נפרד (אפליה לא מכוונת) והשפעה לא נפרדת (מעשים שגורמים נזק לא פרופורציונלי לעובדים מבוגרים יותר, גם אם הם ניטרליים על פניהם).

ה- ADEA גם מאפשר למעסיקים לנקוט פעולה אחרת אסורה כאשר הגיל הוא הסמכה של סלקציה (BFOQ) הנדרשת במידה סבירה לתפעול הרגיל של העסק.עם זאת, ההגנה של BFOQ מתבטלת באופן צר.בניגוד לחוקים אחרים נגד אפליה, ה- ADEA אינה מאפשרת תביעות על סביבת עבודה עוינת המבוססת על גיל בלבד בכל מעגל, אם כי יש כמה בתי משפט מוכרים כאלה בנסיבות מסוימות של הגנה על העובדים (ההגנה על ידי הרשות).

מוסד זכויות השייכות

ה-ADA, שעבר בשנת 1990 ותיקן בשנת 2008 על ידי חוק תיקון ADAAA (ADAAA), אוסר על אפליה נגד אנשים מוסמכים עם מוגבלויות בתעסוקה, לינה ציבורית, תחבורה, תקשורת. ADA מגדירה נכות כפגיעה פיזית או נפשית אשר מגבילה באופן משמעותי פעילות חיים אחת או יותר גדולה יותר, תיעוד של פגיעה כזו, או נחשב כפגיעה כזו.

מעסיקים עם 15 עובדים או יותר חייבים לספק לינה סבירה לעובדים מוסמכים עם מוגבלויות, אלא אם כן יעשו זאת יגרום לקשיים בלתי צפויים.התהליך האינטראקטיבי הוא מרכזי ב-ADA: מעסיקים ועובדים חייבים לעסוק בדיאלוג טוב-דתי כדי לזהות התאמות יעילות.ADA אוסר גם על תגמול נגד אנשים אשר טוענים את זכויותיהם על פי החוק.

איפה שני החוקים אינטרקט: העובד המבוגר עם חוסר יכולת

עובדים מבוגרים יותר נוטים יותר לחוות מוגבלויות, כולל ליקויי ניידות, אובדן שמיעה, בעיות ראייה ותנאים כרוניים כגון דלקת פרקים, סוכרת או מחלת לב.על פי נתונים של הלשכה האמריקנית לסטטיסטיקה עבודה, עובדים בגילאי 65 וזקנים לקויות דו"ח בשיעור גבוה משמעותית מאשר עובדים צעירים יותר.זה חפיפיפיפיפיפיפות פירושה כי עובד מבוגר עשוי לעמוד בפני אפליה המבוססת רק על הגיל, אך ורק על מוגבלות, או על שילוב של שני המאפיינים.

האינטראקציה יוצרת מספר תרחישים מעשיים:

• (FLT:0) ,Denial of סביר לינה עבור מצב הקשור לגיל: FLT:1 מעסיקים עשויים להציג בטעות בקשה של עובד מבוגר יותר ללינה (למשל, שולחן עמידה לדלקת פרקים) פחות לגיטימית מאשר בקשה דומה של עובד צעיר יותר.
• (FLT:0) תחזיות על יכולת המבוססת על גיל ומוגבלות: מפקחי 1:1 עשויים לספק סטריאוטיפים כי עובד מבוגר עם מוגבלות הוא "מעל הגבעה" או לא מסוגל ללמוד מיומנויות חדשות, המוביל לפעולות תעסוקה שליליות.
• (FLT:0) עיצוב תכנית תכנית תכנית תכנית תכנית: FLT:1ib חלק מתכנית הפנסיה או בריאות המעסיקים עשויים להבדיל בין גיל לסטטוס נכות בדרכים שעלולות להפר אחד או שני החוקים.
• החלטות כוח (RIF): ⁇ FLT 1:1 במהלך ההתקפים, עובדים מבוגרים עם מוגבלויות עשויים להיות ממוקדים באופן לא פרופורציונלי אם מקבלי ההחלטות מסתמכים על הערכות ביצועים סובייקטיביות או עלות אמצעים המשפיעים באופן לא פרופורציונלי על קבוצה זו.

תיאוריות משפטיות לתביעות משותפות

כאשר עובד מבוגר עם מוגבלות חווה טיפול שלילי, הם עשויים להביא תביעות מתחת ל- ADEA, ADA, או שניהם. בתי המשפט בדרך כלל לנתח כל תביעה בנפרד, אבל הרקורד העובדתי עשוי לחפוף.לדוגמה, תובע מעל 40 אשר הופסק זמן קצר לאחר בקשת לינה למצב בברך יכול לטעון אפליה בגיל (אם עובדים צעירים ללא מוגבלויות נשמרו) ואפליה נכות (אם הבקשה לתיירות).

כמה טענות עשויות לכלול צומת-מציאות - אפליה המתרחשת בגלל שילוב של גיל ומוגבלות, ולא מאפיין בלבד. בעוד ש- ADEA ו-ADA הם חוקים נפרדים, כמה בתי משפט הכירו כי אפליה יכולה להתרחש כאשר סטריאוטיפים על עובדים מבוגרים עם מוגבלויות משמשים כדי לחסר אותם.

הבדלים מרכזיים בהגנה משפטית

הבנת ההבדלים בין ADEA ו-ADA חיונית לתביעות כפולות:

• (ב) [15] , ADA מכסה את גיל 40 ומעלה; ADA מכסה אנשים עם מוגבלות (ללא הגבלת גיל).
• (FLT:0) חסימה המעסיקה: 1.FLT:1 ADEA חל על 20 עובדים; ADA חל על 15+ עובדים.
• דרישות הפחתת:0 (א) דרישות ה- ADA מחייבות לינה סבירה עבור מוגבלויות; ה-ADEA אינה דורשת לינה בהתבסס על הגיל בלבד.
• (FLT:0) השפעה נפרדת: FLT:1 ה- ADEA מאפשר ניתוק תביעות השפעה, אך המעסיקים יכולים להגן על השימוש בגורמים סבירים מלבד גיל (RFOA) ADA גם מאפשר ניתוק תביעות השפעה אך עם תקן שונה תחת הגנה "תקני שוויון".
• (ב) [ה]החוקים: [ה] [ה] [ה] [ה]] [ה] [ה]] [ה]]], [החוקים] מאפשרים חזרה, תשלום לפנים, ונזקים נוספים (בכפוף לערימות מתחת לADA].
• (FLT:0) מיצוי של תרופות אדמיניסטרטיביות: FLT:1 שניהם דורשים הגשת תשלום עם EEOC לפני הגשת פסק הדין הפדרלי, אם כי קווי הזמן הפרו-תרבותיים שונים.

תוצאות חשובות Law Developments

כמה החלטות בית משפט עיצבו את האינטראקציה בין גיל לאפליה נכות.ב[עריכת קוד מקור | עריכה] ב[דרוש מקור]:0Cleveland v. Policy Management Systems Corp.BuildFLT:1, 526 U.S. 795 (1999), בית המשפט העליון קבע כי מועמד לביטוח נכות חברתית (SSDI) עשוי עדיין להביא תביעה ADA אם הם יכולים להסביר את חוסר עקביות בין טענה ל- SSD עבור תפקודים סבירים עבור עובדים בעלי יכולת טיפול רפואי רלוונטית במיוחד לאחר גיל רלוונטי.

ב-FLT:0Gross v. FBL Financial Services, Inc.FLT:1, 557 ארצות הברית 167 (2009), בית המשפט העליון קבע כי התובעים של ADEA חייבים להוכיח כי הגיל הוא הגורם "אך-for" לפעולה השלילית, לא רק גורם מניע.זה גורם מוגבר לניגודים עם תקן ADA, אשר מאפשר להפרעות מעורבות (אך יש צורך בתביעות גיל בלבד).

אזור חשוב נוסף כולל את האינטראקציה בין ADEA לבין ADA בתוכניות תועלת.ה-FLT:0EEOC v. United Airlines, Inc.IRFLT:1, 673 F.3d 412 (6th Cir 2012), המקרה התייחס אם כובע על הטבות ארוכות טווח עבור עובדים מבוגרים יותר הפרו את ה- ADEA (מעובדים מבוגרים יותר מ -60 חודשים יכול לקבל פחות מהעובדים הצעירים יותר).

חוק המדינה משתנה

מדינות רבות יש חוקים משלהן האוסרים על גיל ואפליה נכות, לפעמים מציעים הגנה רחבה יותר מאשר החוק הפדרלי.לדוגמה, חוק התעסוקה ההוגן של קליפורניה וחוק הדיור (FEHA) מכסה את כל המעסיקים עם 5 עובדים או יותר ואינו משתמש בסטנדרט סיבתיות "אך" לתביעות גיל.חוק המדינה עשוי גם לזהות באופן מפורש אפליה צומת דרכים או לספק תרופות גדולות יותר.

השלכות מעשיות עבור מעסיקים

מעסיקים צריכים לנקוט בצעדים יזום כדי להבטיח עמידה הן ב- ADEA והן ב-ADA בו זמנית:

• (FLT:0) מנהלים ואנשי צוות משאבי אנוש (HRFLT:103) בזיהוי והימנעות מאפליה המבוססת על גיל ומוגבלות, כולל הטיה לא מודעת נגד עובדים מבוגרים עם מוגבלויות.
• (FLT:0) הפעלת תהליך אינטראקטיבי חזק יותר של 1FLT עבור בקשות לינה שלא מבטלות את צרכי העובדים המבוגרים כ"חלק רק מלהיות מבוגר יותר" כל בקשות לינה יש להעריך על היתרונות שלהם, ללא קשר לגיל העובד.
• (FLT:0) סקירת מערכות הערכה ביצועים (FLT:1) כדי לחסל סטריאוטיפים הקשורים לגיל שעלולים להשפיע באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים עם מוגבלויות (למשל, הנחות על הסתגלות או סיבולת).
• (FLT:0)Examine נהנה תוכניות חיקוי 1:1 עבור הוראות שעשויות להיות השפעה בלתי נפרדת על עובדים מבוגרים עם מוגבלויות, כגון קפיות על הטבות נכות משתנות בגיל.
• (FLT:0) החלטות עסקיות עריכת דין 1 בזהירות.כאשר קביעת או הדגמה של עובד מבוגר עם מוגבלות, מעסיקים צריכים להיות ברורים, ללא אפליה, מסיבות הנתמכות על ידי ראיות אובייקטיביות.
• (FLT:0) ייעוץ משפטי יועץ משפטי הוראת סעיף 1 כאשר מעצבים מדיניות צמצום כוח כדי להבטיח שהם לא מכוונים באופן לא פרופורציונלי עובדים או עובדים עם מוגבלויות.

מלכודות נפוצות עבור מעסיקים

מעסיקים לעתים קרובות לא מבינים כיצד ADEA ו-ADA אינטראקציה. שגיאות נפוצות כוללים:

• בהנחה כי מאחר שעובד מבוגר יותר, נכותו "מתפתחת" ולכן אינה דורשת לינה מתחת לADA.ADA אין יוצא דופן בגיל.
• להציע חבילות פרישה מוקדמות כי לחץ על עובדים מבוגרים עם מוגבלויות לעזוב, עלולות להיות מארגן מחדש או פריקה קונסטרוקטיבית.
• יישום בדיקות כושר גופניות או בדיקות רפואיות כי באופן לא פרופורציונלי ממסך עובדים מבוגרים עם מוגבלויות מבלי להוכיח את הקשר בין העבודה לבין צורך עסקי.
• סירוב לשכור עובדים מבוגרים בגלל חששות לגבי עלויות נכות עתידיות או פרמיות ביטוח בריאות מוגברת.פרקים כאלה עלולים להפר את ה- ADEA, ואם מבוססים על סטריאוטיפים הקשורים למוגבלות, ADA.

המלצות לעובדים

עובדים מבוגרים עם מוגבלויות שמאמינים כי הם מתמודדים עם אפליה צריכים לנקוט בצעדים הבאים:

• (ב) ,0) ביצוע הכל: FLT:1 שמור תיעוד של כל התקשורת, בקשות לינה, ביקורות ביצועים ופעולות תעסוקה שליליות.
• (FLT:0)File a timely Charge with the EEOCig: 1; המועד האחרון הוא 180 ימים מן המעשה המפלה האחרון (300 ימים במדינות עם סוכנות הוגנת של תעסוקה).
• (FLT:0) דרישה להחלפה מוקדם: 1FLT גם אם אתה חושד באפליה בגיל, המבקשים לינה לנכות יכול לגרום הגנה מתחת לADA ולעזור לבסס שיא של הצרכים שלך.
• (ב) [13] ראוק ייעוץ משפטי: 1) עורך דין מנוסה בשניהם בגיל וחוק נכות יכול להעריך אילו תביעות הן חזקות ביותר והאם חוק המדינה מציע הגנה נוספת.
• (ב) ⁇ :0) טענות צומת: אם חווית אפליה שנראה קשורה לגילך ולמוגבלות (למשל, מנהל אמר: "אתה זקן מדי וחולי מכדי לעמוד בקצב), הקפד לבטא כי בחיוב ה-EEOC שלך ובהגשת משפטי.

עמדות עתידיות ושיקולי מדיניות

ככל שהגילים של כוח העבודה - עם מספר האמריקאים בגילאי 65 ומעלה צפויים להיות כפולים כמעט עד 2060 - הצומת של גיל ואפליה נכות יהיה משמעותי יותר. קובעי החוק ותומכים קראו לגנות חזקות יותר עבור עובדים מבוגרים עם מוגבלויות, כולל תיקונים ל- ADEA להחליף את "אך-for" גורם לצומת עם מבחן המניעה, ובכך לפגוע בו עם כותרת ADA ו- 7 הציעו גם כן, בנוסף לתביעות פדרליות.

בנוסף, ה-EEOC הוביל לאכיפה קודמת בתחום זה, הנפקת משאבים על גיל ואפליה לקויה. בשנים האחרונות, ה-EEOC הביא מקרים מאתגרים מדיניות המעסיקים מבוגרים עם מוגבלויות באופן שונה, כגון מדיניות פרישה חובה לתפקידים מסוימים שעשויים גם להפר את ADA אם העובד עדיין יכול לבצע פונקציות חיוניות עם לינה.

(ב) ב[[1924]], [[1924]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]], [[1924]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]]], [[1924]]]]]]]], [[1924]]]]]]]]]]

מסקנה

השיתוף בין חוקי אפליה לגיל וחקיקה לזכויות מוגבלות מדגיש את הצורך בגישה מנוונת לציות נגד אפליה והתמיכה. עובדים מבוגרים עם מוגבלויות זכאים לגנות מלאות של ה- ADEA ו-ADA, ומעסיקים חייבים להימנע ממדיניות או פעולות שמתייחסות אליהם באופן לא הוגן על בסיס - או על שילוב של שני הסטנדרטים המשפטיים, האתגרים המעשיים, והמגמות המתעוררות, יכולים לתרום לכל הפחותה למקום העבודה הישן יותר.