הסעיף של אפליה לגיל וכיתות אחרות מוגן בתעסוקה

מבוא

אפליה בגיל היא אחת הצורות הרציניות ביותר של הטיה במקום העבודה, המשפיעות על מיליוני עובדים מבוגרים בתעשיות.אבל כאשר אפליה בגיל מתנגשת עם מאפיינים מוגנים אחרים – כגון גזע, מגדר, נכות או דת – ההשפעה גדלה באופן אקספונציאלי יותר מורכב.צורה זו של הטיה, המכונה לעתים קרובות FLT:0intersectionalאפליהFLT:1), יוצרת אתגרים ייחודיים לעובדים שעומדים בפני מספר רב של מעסיקים ומחפיפות למסגרות משפטיות, אשר צריכות לחקור את הנאות, ולבחון את השייכות לשיטות משפטיות חיוניות אחרות.

גיל האפליה במקום העבודה: סקופ והשפעה

האפליה ב- Age Discrimination Act (ADEA) של 1967 מגינה על אנשים בגילאי 40 ומעלה מאפליה על בסיס גיל.החוק חל על מעסיקים עם 20 עובדים או יותר, כספוילרים, ירי, מבצעים, פיצוי, הקצאות עבודה והדרכה.למרות עשרות שנים של אכיפה, אפליה בגיל נותרה נפוצה.

אפליה בגיל לעתים קרובות באה לידי ביטוי באמצעות סטריאוטיפים – שהעובדים המבוגרים פחות ניתנים להתאמה, עמידים לשינוי, או יקרים מדי מכדי לשמר אותם.הטיות הללו יכולות להוביל ללחץ מוקדם של הרתעה, הרחקה מפרויקטים חשובים, והערכה נמוכה יותר של ביצועים.כאשר בשילוב עם הטיה אחרת, ההשפעות מתרבים.לדוגמה, מחקר של כתב העת האירופי של ההזדקנות מצא כי נשים מבוגרות יותר מול FLT:0oubleopyopardism, הן יכולות להפחית באופן חמור יותר מגברים, הן בגיל 1:1, והן להפחתה חמורה יותר מאשר גיל 1:1.

כדי לטפל באופן מלא באפליה בגיל, מעסיקים חייבים לחפש מעבר למקרים בודדים של גיליזם ולהכיר כיצד הגיל אינטראקציה עם מאפיינים מוגנים אחרים.הרעיון של צומת, מטבעו של חוקר משפטי קימברטלה קרנשו, מספק מסגרת להבנת זהויות חפיפות אלה.

הבנה של כיתות מוגן תחת החוק הפדרלי

מעמדות מוגנים הם קבוצות של אנשים המגנים מפני אפליה תחת חוקים פדרליים.

(FLT:0) ,Race and ColorFLT:1) מוגן תחת הכותרת "חוק זכויות האזרח" של 1964.אין לטפל בעובדים באופן לא הוגן בגלל צבע העור או הרקע האתני שלהם.
(ב) [15] ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
(FLT:0) חוסר יכולת כפל 1:0 (האמריקאים עם מוגבלויות) אוסרים על אפליה נגד אנשים מוסמכים עם ליקויים פיזיים או נפשיים.
(ב) ,0) , שכירים חייבים להתאים באופן סביר את מנהגים דתיים, אלא אם כן הם גורמים לקשיים.
(ב) ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
[ה]האדמירל: [ה]: [ה-]ה-א-האד"א מגנה על 40 ומעלה, אך אינה מכסה עובדים צעירים (למרות שחוקים מסוימים עושים זאת).
חוק האפליה של המידע הגנטי (GINA) אוסר על שימוש בנתונים גנטיים בהחלטות תעסוקה.

חוקים אלה מתייחסים בדרך כלל לאפליה המבוססת על מאפיין יחיד.עם זאת, עובדים לעתים קרובות שייכים לקבוצות מוגנות מרובות בו זמנית.אדם שחור בן 55, אישה בת 62 עם מוגבלות, או מהגר מוסלמי בן 48 כל אחד מהם נושא כמה זהויות מוגן.

הסעיף של הגיל עם מאפיינים מוגנים אחרים

אפליה בין-ממדית מתרחשת כאשר עובד מטופל באופן לא הוגן לא בגלל גיל לבד או גורם אחר לבד, אלא בגלל השילוב הספציפי של זהויות שלהם.EEOC זיהה יותר ויותר כי הטיה נובעת לעתים קרובות מסטריאוטיפים חופפים.

גיל וגזע או אתניות

עובדים מבוגרים יותר של צבע חווים צורה ייחודית של הטיה הכוללת גם הנחות גיליות וגזעניות.לדוגמה, עובד אפריקאי מעל 50 עשוי להיראות כמו FLT:0less מוסמך FLT:1 בשל סטריאוטיפים בערך בגיל וגזע, הפחתת הסיכויים שלהם לקידום.מחקרים הראו כי עובדים שחורים מבוגרים יותר נוטים להיות מופרש יותר מאשר עמיתיהם הלבנים, אפילו כאשר הם שולטים על ביצועים דומים, ייתכן כי הם יכולים ללמוד על ידי מיומנויות ישנות מדי, או על ידי מבוגרים יותר מדי, על ידי מיומנויות תרבות.

דוגמה אחת בעולם האמיתי מגיעה מליטיגציה של EEOC, שם חברה נמצאה עברה באופן שיטתי על עובדים מבוגרים ממוצא אסיה ואפריקני לאימון הזדמנויות תוך קידום עובדים לבנים צעירים יותר.המקרה הדגיש כיצד הטיות גיל וגזע יכולות לחזק אחד את השני, יצירת סביבה עוינת לעובדים מבוגרים יותר.

גיל ומין

נשים מבוגרות יותר מתמודדות עם שילוב של גיליזם וסקסיזם שיכול להיות מזיק במיוחד.נשים מבוגרות נתפסות לעתים קרובות פחות אטרקטיביות, פחות מסוגלות, יותר מוגדרות בדרכים שלהם מאשר נשים צעירות או גברים מבוגרים יותר.זה FLT:0double סטנדרטי FLT:1 משפיעות על התקדמות הקריירה ותגמול.מחקר מ- AARP מראה כי נשים מעל 50 מרוויחות פחות מגברים ונשים מתחת לגיל 40 לתפקידים דומים, אפילו לתופעה מסוימת של חינוך או ⁇ , לאחר ש"חן , כמו , עלול להשפיע על פני נשים על בעיות הקשורות ל"מסוגיות"מסוגנן"מסוגנן"מסוגות" ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ .

במגזר הטכנולוגי, דפוס מגובש היטב מראה כי מהנדסים מבוגרים יותר עוברים לעתים קרובות לתפקידים מנהיגות ולקבל דירוגים ביצועים נמוכים יותר מאשר נשים צעירות וגברים מבוגרים יותר. הטיה צמתית זו יכולה להוביל לפרישה מוקדמת או שינויים בקריירה, מניעת חברות של כישרון מנוסה.

גיל ו נכות

עובדים שמפתחים מוגבלויות מאוחר יותר בחיים מתמודדים עם צומת ייחודי: הם לא רק מבוגרים יותר, אלא גם נתפסים פחות מסוגלים.ADA דורש התאמות סבירות, אבל עובדים מבוגרים עם מוגבלויות נתקלים לעתים קרובות הן הנחות גיליות (למשל, "הם לא יכולים לעמוד") וסטריאוטיפים מסוגלים.זוג זה יכול להוביל לאפליה בגיוס, עם מעסיקים בהנחה כי בן 55 עם מגבלה פיזית הוא פחות פרודוקטיבי מאשר באותו עובד צעיר.

יתר על כן, הממשק בין הגיל למוגבלות יכול להשפיע על תרבות העבודה.עובד מבוגר עם אובדן שמיעה עשוי להיות הכחיש לינה כי מנהלים מאמינים כי הגיל "טבעי" גרם ללקות, תוך התעלמות מהחובה המשפטית לספק מכשירים מסייעים.

גיל ודת או מקור לאומי

אפליה דתית לעתים קרובות מתערבת עם הגיל כאשר עובדים מבוגרים מחזיקים אמונות מסורתיות המתנגשות עם מנהגי העבודה המודרניים.לדוגמה, עובד מוסלמי מבוגר יותר עשוי להיות הכחיש זמן לתפילה במהלך שינויים, עם המעסיק המסתתת גמישות בשל הגיל, בדומה לכך, עובדים מבוגרים של מקורות לאומיים מסוימים עשויים להתמודד עם הטיה מבוססת שפה - למשל, עובד מבוגר עם מבטא עשוי להיות מדורג באופן לא הוגן על מיומנויות תקשורת בגלל גיל וסטריאוטיפים לאומיים.

מקרים אלה קשים יותר להוכיח כי ההטיה עשויה להיות עדינה.עם זאת, ה-EEOC פרסמה הדרכה כי תביעות צומת הן בר-קיימא, ובתי המשפט החלו להכיר בכך שהגיל בשילוב עם תכונות מוגנות אחרות יכול ליצור נזק ייחודי.

מסגרת משפטית לתביעות נגד גיל המעבר

החוק הפדרלי אינו מציע חוק מקיף יחיד המכסה אפליה צומתית במקום, העובדים חייבים להביא תביעות לפי חוקים מרובים או להסתמך על תיאוריה "מתערבבת" במקרה של קטר מעורב, העובד חייב להוכיח כי מאפיין מוגן (גיל, גזע וכו ') היה גורם המניעה בפעולה השלילית, גם אם גורמים אחרים מילאו תפקיד.

חוקי מפתח

(ה) [ה]החוק של הפשיעה בתעסוקה (ADEAve]: [ה]מגן על העובדים 40+ אך יש לו בר גבוה יותר לתביעות מעורבות של קטר: בית המשפט העליון ב-FLT:2Gross v. FBL Financial ServicesFLT 3: 2009 קבע כי התובעים חייבים להוכיח גיל הוא הגורם ה"אך" לאפליה, לא רק גורם מניעים או 7, אשר טוען כי התובעים, הוא קשה יותר ממין.
(FLT:0)Title VII של חוק זכויות האזרח: 1 (מרוץ כיסוי, צבע, דת, מין ומקור לאומי.זה מאפשר תביעות קטר מעורבות, כך העובדים יכולים לטעון כי הגיל הוא אחד ממספר גורמים - אבל הם חייבים להתחבר לגיל 7 לתכונה מוגן.
(FLT:0) אמריקאים עם מוגבלות (ADA)E)IRLT:1) - מגינים על אנשים עם מוגבלויות בכל גיל.עבור עובדים שמפתחים מוגבלויות לאחר 40, הן ADEA והן ADA עשויים להגיש תביעות כי גיל ומוגבלות יצרו במשותף מחסום בלתי חוקי.
(ב) ל-0 מדינות וחוקים מקומיים: 1) למדינות רבות יש יותר הגנה רחבה, כולל חוקים המכסים את כל הגילאים ומאפשרים תביעות צומת.יש מדינות שמזהות במפורש את הצומת בחוקי האפליה שלהן.

אתגרים בגילויים בין-תחומיים

אחד האתגרים הגדולים ביותר הוא בידוד אילו סטריאוטיפ הסיע את ההחלטה.מעסיקים טוענים לעתים קרובות כי סיום או כישלון לשכור היה בשל ביצועים, לא הטיה.ללא ראיות ישירות (למשל, הערות מפלות המקשרות את הגיל לגזע), התובעים חייבים להסתמך על פערים סטטיסטיים, דפוס ראיות, ועובדות דביקות אחרות הן כי רוב המקרים מתייחסים שופטים מוגנים בנפרד.

עם זאת, כמה בתי משפט החלו לאמץ גישה הוליסטית יותר.ב.ב.ב.:0 [EEOC v. M&M Supermarketss FLT 1] 2018, בית המשפט אפשר לטעון כי עובד שחור מבוגר יותר פוטר בגלל שילוב של הגיל והגזע שלו, למרות שלמעסיקים היה מניע מעורב.

פיתוח משפטי חדש

ה-EEOC אישרה אפליה צומתית בתכנית אכיפתה האסטרטגית בשנת 2020, הסוכנות פרסמה גיליון עובדות על FLT:0 דיספלציה בין-סעיף 1 (סעיף 1) בקביעת ההאשמות שניתן להגיש תחת בסיסים מרובים בו-זמנית. בעוד שזה לא משנה את נטל ההוכחה, הוא מציין כי החוקרים ישקלו בהטיה חפיפות.

ככל שהחברה הופכת מגוונת יותר ולגילי העבודה, הנוף המשפטי מתפתח לאט.מעסיקים חייבים להישאר לפני שינויים אלה על ידי הכרה כי אפליה בגיל לעתים רחוקות מתרחשת בוואקום.

השפעה על עובדים ומעסיקים

ההשלכות של אפליה צומתית הן מרחיקות לכת.עבור עובדים, זה יכול להוביל הכנסה אבודה, קריסת קריירה, ירידה בריאות הנפש, ותחושה של חוסר צדק מחקר שפורסם בFLT:0 ג'ורנל של Applied Gerontologyph1 מצא כי נשים מבוגרות של צבע שחווה הן גיל והן גזע היו שיעורי גבוה יותר של דיכאון ושביעות רצון נמוכה יותר מאשר אלה שעומדים בפני סוג אחד של נטייה מכרעת של עובדים מוכשרים.

עבור המעסיקים, העלויות הן משמעותיות. תביעות הכרוכות בבסיסים מרובים של אפליה הן מורכבות ויקרות יותר להגן על. Beyond Legal עמלות, חברות מתמודדות עם נזק מוניטין, מוסר עובדים נמוך יותר, וקשה למשוך כישרון מגוון. A 2022 סקר SHRM מצא כי ארגונים עם תרבויות בלעדיות - אלה אשר מטפלות באופן פעיל בהטיה צומת - היו 40% פחות שיעורי מחזור בקרב עובדים מבוגרים.

שיטות עבודה טובות ביותר עבור מעסיקים כדי לטפל בדיסקרטית גיל המעבר

מעסיקים יכולים לנקוט בצעדים יזום למניעת אפליה צומתית ולטפח סביבה כוללת.פעולות אלה לא רק להפחית את הסיכון המשפטי אלא גם ליצור מקום עבודה שבו כל העובדים יכולים לשגשג.

פיתוח מדיניות אנטי-אפליה

המדיניות צריכה להצהיר במפורש כי אפליה המבוססת על שילוב של מאפיינים מוגנים אסורה.לשלול שפה המכסה גיל, גזע, מגדר, נכות ותכונות אחרות. לספק דוגמאות של תרחישים צומת במדיניות כך העובדים מבינים מה מהווה הטיה.

הכשרה ב-Bas

אימון גיוון סטנדרטי מתייחס לעתים קרובות לכל מעמד מוגן בנפרד.במקום, משלב הכשרה החוקרת כיצד סטריאוטיפים יכולים לחפוף. השתמש במחקרים המציגים גיליזם בשילוב עם סקסיזם או גזענות.למד מנהלים לבחון את הנחותיהם שלהם ולהימנע מהחלטות בהתבסס על רגשות מעיים שעשויים להיות מושפעים על ידי מספר הטיה.עובדי רכבת על איך לדווח על אפליה צומתית ולהבטיח כי התלונות יתקבלו ברצינות.

יישום גיוס כולל ותהליכי קידום

ביקורות קורות חיים עיוורים יכולות לעזור להפחית את ההטיה בשלב הגיוס. השתמש בראיונות מובנים עם שאלות סטנדרטיות כדי להימנע מהתרשמות סובייקטיבית שעשויה לשקף גיל או סטריאוטיפים של גזע.עבור מבצעים, להבטיח כי קריטריונים הם שקוף, אובייקטיביים, הקשורים לעבודה.לעקוב אחר תוצאות בגיל, גזע ומגדר יחד - לדוגמה, לבדוק אם נשים מבוגרות יותר מתקדמות בקצב דומה לקבוצות אחרות.

יצירת דיווח ברור וחשבונאות Mechanism

עובדים זקוקים לערוצים בטוחים כדי לדווח על אפליה ללא חשש מתגובה. להציע אפשרויות דיווח מרובות: נציג משאבי אנוש ייעודי, קו חם אנונימי, או צד שלישי ombudsman. Investigate את כל התלונות באופן מיידי ובאופן יסודי, ונקיטת פעולה נכונה כאשר הטיה נמצאת.מנהלי הולשים אחראים לשמירה על סביבות כולל, כולל ביקורות ביצועים והחלטות פיצוי.

פוסטר תרבות גיל-כוללת ששווה את המגוון

חוגגים את התרומות של עובדים מבוגרים מכל רקעים.צרו תוכניות מנטור שזוגות צעירים ומבוגרים יותר כדי לפרק סטריאוטיפים.עודד קבוצות משאבי עובדים המטפלות בצומת הגיל ובזהות אחרות, כגון "נשים מעל 40" או "לעמוד עם מוגבלות" באופן קבוע משוב מהעובדים על האקלים והתאמה של מדיניות בהתאם.

מסקנה

הצומת של אפליה בגיל הגן על כיתות אחרות אינו נושא נישה – הוא משפיע על חלק גדל והולך של כוח העבודה.כפי שדור הבייבי בומר ממשיך לעבוד על גיל הפרישה המסורתי, וכשמקומות העבודה הופכות מגוונות יותר, התעלמות מהטיה היא כבר לא אופציה.FLT:0 מעסיקים שמכירים במורכבות של אפליה וינקטו פעולה מכוונת לטיפול בה, יבנו ארגונים חזקים יותר, מתפוגגים יותר, כלומר, כלומר, מחפשים שינוי משמעותי בכל הקשור לשיטות העבודה, אך ורק אחר כך, הוא מסוגלות, אך ורק לאחר שגורם לשינוי משמעותי, החל ממין, הוא, החל לפעול באופן משמעותי, החל ממין, בכל הקשור לחיקוי, הוא, הוא, החל ממין, בכל הקשור לחיקוי של מערכת המשפט, הוא, הוא, הוא, אך ורק אחר, הוא, הוא, הוא מסוגל לשנות את כל אחד ממין, אך ורק אחר, אם הוא מסוגל לשנות את כל אחד מהפועלים, אך ורק אחר, הוא, אך ורק אחר, החל לפעול באופן משמעותי, אם הוא מסוגל לשנות את כל אחד, אם הוא פועל, אם הוא פועל, אם הוא מסוגל לשנות את המורכבות של מערכת יחסים לא פחות או לפעול באופן משמעותי, אם הוא מסוגל לשנות את המורכבות של מערכת יחסים של מערכת המשפט, אם הוא פועל, אם הוא מסוגל

[ה] [ה]] [ה]] [ה]] [ה]] [ה] [ה]] [ה]]] [ה]]], [ה'] [ה']'[ה']'[ה']'[ה']'[ה']'[ה']'[ה']''''']'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''