כיצד חוקי האפליה של גיל להגן על העובדים במהלך לייאוף ו Redundancies

המסגרת המשפטית הגנה על עובדים מבוגרים יותר במצבי רדונדנסי

הפחתות כלכליות, מיזוגים, והחברה מחדשות לעתים קרובות תוצאה של פיטורים ו אדמוניות. במהלך תקופות אלה, עובדים מבוגרים נמצאים בסיכון מוגבר להיות חד-משמעי ללא-הוגנות, כדי להילחם בזה, חוקי אפליה בגילים בתחומים רבים סמכותיים לספק הגנה חזקה המבטיחה כי הגיל אינו גורם מכריע בעובדים שנבחרו לצמצום החוק, כגון חוק השוויון בתעסוקה בארצות הברית, כולל חוק השוויון ב-2010, כולל חוק השוויון הבלתי-הברית, כולל חוק הני של העובדים הלא-הברית, כולל חוק ה-הברית, כולל חוק ה-זמנית (בריטניה) ו- 2010 ו-United States, כולל חוק ה-United States).

חוקי אפליה בגילים ברחבי העולם

ארצות הברית: The Age Discrimination in Employment Act (ADEA)

ב-1967, ADEA מגן על אנשים בגילאי 40 ומעלה מאפליה המבוססת על גיל.חוק חל על מעסיקים פרטיים עם 20 עובדים או יותר, כמו גם על הממשל הפדרלי, המדינה והמקומיים.תחת ה- ADEA, זה בלתי חוקי לאפליה נגד אדם, כי בגיל שלהם ביחס לכל מונח, תנאי או פריבילציה של תעסוקה, כולל גיוס, תיקון, פיצוי, פיצוי, פיצויי, או פיצויי, או פיצויי עבודה, או EEC.

חוק השוויון 2010

בבריטניה, חוק השוויון 2010 מאגד ומחזק את חוקי האפליה הקודמים, כולל הוראות אפליה לגיל.הוא מגן על העובדים בכל הגילאים - הן צעירים והן מבוגרים - מטיפול לא הוגן המבוסס על הגיל.החוק חל על כל המעסיקים, ללא קשר לגודל, ומכסה את מערכת היחסים של תעסוקה מלאה, כולל בחירת תפוצה מחדש.

האיחוד האירופי: צו שוויון התעסוקה

ברחבי האיחוד האירופי, צו שוויון התעסוקה (2000/78/EC) אוסר על אפליה בגיל בתעסוקה וכיבוש.מדינות החברות העבירו את הנחיה זו לחוקים לאומיים, יצירת חתימות של הגנה שבדרך כלל דורשות ממעסיקים להצדיק כל טיפול אחר המבוסס על הגיל כאמצעי פרופורציה להשגת מטרה לגיטימית.

אוסטרליה: חוק האפליה של עידן 2004

חוק האפליה של אוסטרליה בעידן של אוסטרליה משנת 2004 הופך אותו בלתי חוקי לאפליה נגד אדם על הקרקע של גיל בתחומים שונים של החיים הציבוריים, כולל תעסוקה.החוק מכסה את כל השלבים של התעסוקה, החל מגיוס ועד סיום. במהלך הפלונדונים, מעסיקים חייבים להבטיח כי קריטריונים הבחירה שלהם מבוססים על מיומנויות, ביצועים וגורמים אובייקטיביים אחרים, ולא על הגיל.

כיצד חוקי האפליה בגיל התמותה מגינים על עובדים במהלך ההלייאוף

לייאוף ו אדמוניות הן לעתים קרובות החלטות עסקיות הכרחיות, אבל התהליך יכול לחשוף הטיות המשפיעות באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים יותר.חוק אפליה בגיל מספק כמה הגנה קונקרטית:

איסור על שימוש בעידן כבחירת

ההגנה הבסיסית ביותר היא כי המעסיקים אינם יכולים לבסס החלטות על גיל לבד.זה אומר כי בחירת עובד עבור ההיתר פשוט כי הם מעל גיל מסוים, או כי המעסיק מאמין כי הם ליד פרישה, הוא בלתי חוקי גם אם מעסיק משתמש בשילוב של גורמים, אם גיל משחק תפקיד כלשהו בהחלטה, זה יכול להוות אפליה.

תיקון ובחירת טראנס

כדי להימנע מתביעות אפליה גיליות, המעסיקים חייבים לפתח וליישם קריטריונים לבחירת אובייקטיבית.

הערכות ביצועים ורשומות יעילות
רשומות נוכחות וטיהור
היסטוריה משמעתית
הערכות מיומנויות וכישורים רלוונטיות לתפקיד
משך השירות (שנוצל בקפידה, כפי שהוא עשוי באופן עקיף לחסר עובדים צעירים, אך ניתן להצדיק אם הוא ייחל באופן נייטרלי)

מעסיקים חייבים להבטיח כי קריטריונים אלה מוחלים באופן עקבי על כל העובדים שנבחרו בסיכון של ונדוניות וכי התהליך הוא תועדו ושקוף.כל סטייה מהקריטריונים שנקבעו לעובדים ספציפיים יכולה להיחשב כראיה לאפליה.

הגנה מפני השפעה בלתי נפרדת

חוקי אפליה בגיליים גם מגנים על עובדים ממדיניות שהם לכאורה נייטרליים אך לא פרופורציונליים לפגוע בעובדים מבוגרים יותר.זה ידוע כ"השפעה נפרדת" תחת ה- ADEA. לדוגמה, אם המעסיק מחליט לנתק את כל העובדים עם פחות מחמש שנים של שירות, וזה משפיע באופן לא פרופורציונלי על עובדים צעירים, יכול להיות מאתגר.

מיפוי זכויות ותוכניות סודיות

כמה חברות מציעות זכויות "מבוללות", שבו עובד בכיר יותר יכול לפטור עובד פחות בכיר בתפקיד שונה במהלך ההמראה.בעוד מערכות מבוססות-הממשלה הן בדרך כלל משפטיות, הן חייבות להיות מוחלות באופן עקבי ולא ניתן לתמרן על מנת לכוון קבוצות גיל מוגן. בדומה, תוכניות תמריצים לגמלאות מוקדמות חייבות להיות מרצון ולא יכולות להפעיל לחץ על עובדים מבוגרים יותר לעזוב.

זכויות משפטיות של עובדים העומדים בפני גיל-התחילות

כאשר עובד מאמין כי הם נבחרו לחידוש בשל גילם, יש להם כמה כיוונים משפטיים.הצעד הראשון הוא בדרך כלל להעלות את הנושא בתוך הליך ההגשמה של המעסיק, אם זה לא פותר את העניין, עובדים יכולים להגיש תלונה עם סוכנות האכיפה הרלוונטית - בארה"ב, בית הדין בבריטניה, בית דין תעסוקה; באוסטרליה, ארגון Human Rights of Human Rights Commission חייב להגיש תביעה קפדנית של כ-180 ימים (או-C) יש להגיש תביעה על פי חוק של 3 ימים, למשל, למשל, ב-C, למשל, ב-זמנית, ב-180 ימים.

Remedies זמין

אם עובד בהצלחה להוכיח אפליה בגיל בהקשר של פיטורים, תרופות יכולות לכלול:

(ב) ,0) ,[[1924]]: "[[1924]]]]" ([[1924]]]], [[1924]]]]
(ב) אם העובד עדיין מסוגל לחזור לעבודה, הוא אפשרי.
(ב) תגמול:0 (בחזרה) או תשלום בחזרה: המכסה את השכר שאבד מההפסקה המפלה עד שהמקרה נפתר או עד שהעובד מוצא עבודה חדשה
(ב) במקרים של אפליה מרצון (התחילה תחת ה-ADEA, אם כי היא נתמכת בנסיבות מסוימות)
(ב) ,0) דמי לגאל: במדינות רבות, תביעות מוצלחות יכולות להחזיר את דמי עורך הדין

חשוב לציין, עובדים לא יכולים להיות משוחררים נגד הגשת תלונה.התצה, כגון שחוריסט או מתן התייחסות רעה, היא עצמה הפרה נפרדת תחת רוב חוקי אפליה בגיל, ויכולה להוביל לעונשים נוספים.

ממזר של הוכחה וראיות

אפליה לגיל ההסתברות יכולה להיות מאתגרת כי מעסיקים לעתים רחוקות מודים כי השימוש בגיל כגורם בית המשפט ובתי המשפט לעתים קרובות מסתמכים על ראיות סודיות.

פערים סטטיסטיים: מראה כי אחוז גבוה באופן לא פרופורציונלי של עובדים מבוגרים נבחרו לפירוק בהשוואה לעובדים צעירים
הערות או בדיחות על הגיל: אם מנהלים או מקבלי החלטות עשו הערות הקשורות לגיל במהלך תהליך השיקום
התנגדויות מהליך: אם המעסיק לא פעל במדיניות הונדנציה שלו או קריטריונים החלים באופן עקבי
תזמון: אם ההיתר עוקב מקרוב אחר אזכורו של העובד על פרישה או בעיות הקשורות לגיל
החלפת: אם העובד המבוגר מפוסל על ידי אדם צעיר בתוך תקופה קצרה

הנטל בדרך כלל עובר למעסיק לאחר שהעובד קובע סיבה לגיטימית, לא מפלה להחלטת הפלונדנסיות: אם הסיבה לכך היא תירוץ לאפליה, העובד חייב לספק סיבה לגיטימית, לא מפלה להחלטת הפלונדנסיות.

הפרקטיקה הטובה ביותר עבור מעסיקים להימנע מאפליה בגיל בLeoffs

מעסיקים יכולים להפחית את הסיכון המשפטי ולטפח מקום עבודה הוגן על ידי אימוץ שיטות הטובות ביותר במהלך כל צמצום כוח:

פיתוח מדיניות ברורה של Redundancy

לפני כל מקרה של הפלה, יש מדיניות כתובה המתארת באופן אובייקטיבי את האופן שבו עובדים ייבחרו לחידושים.יש לבסס את המדיניות על גורמים הקשורים לעבודה ולחוות על ידי ייעוץ משפטי על מנת להבטיח עמידה בחוקי אפליה בגילים החלים. להימנע מכל שפה שמתייחסת לגיל, לפנסיה או "כישרון צעיר".

שימוש ב-Measurable Criteria

קריטריונים אובייקטיביים משותפים כוללים:

דירוגים של הערכות אחרונות
מיומנויות וכישורים רלוונטיים ישירות לתפקידים הנותרים
רשומות משמעתיות
רשומות
מבוגר (כאשר נעשה שימוש כגורם נייטרלי, לא כתורקסי לגיל)

ודא כי הקריטריונים הם מוזנים כראוי ומיושמים באופן אחיד לכל העובדים בקבוצה הנגועה.תעד את תהליך הבחירה כולו ביסודיות.

הכשרה להזדקנות

מנהלים ואנשי מקצוע משאבי אנוש צריכים לקבל הכשרה קבועה על חוקי אפליה בגיל, הטיה לא מודעת, ונוהלי ונדוניות הוגנים צריכים להדגיש כי סטריאוטיפים בגיל - כגון "עובדים זקנים הם פחות בעלי כישורים טכנולוגיים" או "עובדים זקנים הם יקרים יותר" - אינם הצדקה תקפה לבחירה.

ייעוץ עם מומחים משפטיים

לפני סיום תוכנית ההמראה, להתייעץ עם עורך דין תעסוקה המתמחה באפליה בגיל.זה חשוב במיוחד כאשר ההיתר עשוי להשפיע באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים יותר, גם אם הקריטריונים מופיעים נייטרליים.סקירה משפטית יכולה לעזור לזהות בעיות פוטנציאליות של השפעה והתאמה של התוכנית בהתאם.

להציע מספר דרישות Waiver בזהירות

בארה"ב, אם המעסיק מציע תשלום תמורת ויתור על זכויות ה-EA, ה-OWBPA מטיל דרישות מחמירות: על העובד לפחות 21 ימים כדי לשקול (45 ימים עבור קבוצה), שבעה ימים כדי לשלול לאחר חתימה, ומידע מפורט על העובדים שנבחרו ולא נבחרו, כולל טווחי הגיל שלהם נכשלים כדי להפוך את הביטול, לחשוף את המעסיק לתביעה.

קודם כל, ראו חלופות וולונטריות

במידת האפשר, להציע חבילות פרישה מוקדמות מרצון או רכישת חבילות לפני השימוש במכשולים לא רצוניים.עם זאת, להיות זהירים: תוכניות אלה חייבות להיות מרצון באמת ולא יכולות למקם עובדים מבוגרים יותר לעזוב.ה-WOWBPA קובע כללים ספציפיים עבור תוכניות כאלה.

מיתוסים נפוצים על אפליה בעידן ב Redundancies

תפיסות על חוקי אפליה בגיל יכול להוביל להחלטות גרועות.כאן מספר מיתוסים שמפוענחים:

מיתוס 1: המעסיקים יכולים תמיד לבחור עובדים צעירים יותר כדי "להרתיע" את כוח העבודה

גיל השימוש כתכונה מועדפת לשימור הוא אפליה ישירה.מעסיקים חייבים לקבל החלטות בהתבסס על הכשרון והתפקיד המתאים, לא גיל.

מיתוס 2: עובדים מבוגרים יותר יקרים יותר, ניתן להניח אותם קודם כדי לחסוך כסף

בעוד שלעובדים מבוגרים יש שכר גבוה יותר בשל ההתמחות, השימוש בעלויות כקריטריון אינו הגנה אם היא משפיעה באופן לא פרופורציונלי על קבוצות גיל מוגן.ה- ADEA וחוקים דומים להגן על עובדים מבוגרים מפני הפלות בהתבסס על על עלות, אלא אם המעסיק יכול להראות צורך עסקי אובייקטיבי שלא ניתן להשיג באמצעות פחות אמצעים מפלים.

מיתוס 3: ביקורות ביצועים הן תמיד אובייקטיביות

ביקורות ביצועים יכולות להיות מוטות על ידי סטריאוטיפים בגיל.אם עובד מבוגר קיבל ביקורות טובות באופן עקבי, אבל הוא לפתע מדורג גרוע רק לפני ההמראה, זה דגל אדום.מעסיקים צריכים להבטיח דירוגים ביצועים מגובים על ידי ראיות ספציפיות, מתועדות ואינם מושפעים על ידי הטיה לא מודעת.

מיתוס 4: עובדים מתחת לגיל 40 אין הגנה

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

על העובדים לנקוט אם הם חושדים בחיסול גיל הלילוף

עובדים מבוגרים יותר המאמינים כי הם נבחרו באופן לא הוגן עבור ונדנסיות צריכים לפעול במהירות.הצעדים הבאים יכולים לסייע לשמר זכויות משפטיות:

(FLT:0) ביצוע כל מה שפל"מ:1: שמור עותקים של כל התקשורת הקשורה לפירוק, כולל הודעות דוא"ל, ממוס והערות ממפגשים.
(ב)שאל את תהליך הבחירה של תיעוד של תהליך ה- 1FLT: בקש מ-HR להסביר בכתב כיצד העובדים הבקיעו ומדוע נבחרתך.בתחומים רבים, המעסיקים חייבים לספק זאת על פי בקשה, במיוחד אם יש צורך בתביעה.
(ב) [ה]התחילה: [ה], אם אפשר, לאסוף נתונים על העידנים של אלה שנמחקו מול אלה שנותרו. הבדל סטטיסטי של ברק יכול לחזק את הטענה.
(ב) [ה]התל"א] בפרשת זמן: פנה מיד לסוכנות האכיפה הרלוונטית.
(FLT:0)Consult a Job עו"ד של העובדת FLT:1: מקרים של אפליה בגיל יכול להיות מורכב.עורך דין מנוסה באזור זה יכול להעריך את הראיות, לייעץ על מהלך הפעולה הטוב ביותר, לייצג אותך בהליכים.
(FLT:0) אל תחתום על הסכם ניתוק ללא ביקורת: אם המעסיק מציע ניתוק בתמורה לחיסול תביעות, יש את ההסכם שבדק עורך דין לפני החתימה, ודא כי הוא תואם לדרישות משפטיות (כגון השב"כ בארה"ב).

עתיד האפליה בעידן ב-Leoffs

כמו אוכלוסיות במדינות מפותחות רבות ממשיכות להיות בגיל, וככל שהתנודתיות הכלכלית מובילה להרס תכופים יותר, סוגיות אפליה בגיל יישארו רלוונטיות ביותר. מגמות מתפתחות כוללות בדיקה מוגברת של קבלת החלטות אלגוריתמית בהתחמורות, שכן כלים AI המשמשים לתכנון כוח העבודה עשויים למנוע שמירה על נטייה לגיל קוד בלבד.

מסקנה

חוקי אפליה לגיל מספקים הגנה חיונית לעובדים במהלך ההמראה וההתיישבויות, ולהבטיח כי הגיל אינו מחסום לטיפול הוגן.אם תחת ה-ADEA בארצות הברית, חוק השוויון בממלכה המאוחדת, או חוקים דומים ברחבי העולם, חוקים אלה דורשים ממעסיקים לבסס החלטות על סודיות על קריטריונים אובייקטיביים, הקשורים לעבודה ולא הנחות גיליות.