कार्यस्थल में संविधानीय अधिकार: कर्मचारियों को क्या पता होना चाहिए

कार्यस्थल एक महत्वपूर्ण वातावरण है जहां कर्मचारियों को अपने संवैधानिक और कानूनी अधिकारों के बारे में जागरूक होना चाहिए। इन अधिकारों को समझना श्रमिकों को खुद के लिए वकील बनाने, उल्लंघन को पहचानने और निष्पक्ष उपचार सुनिश्चित करने के लिए सशक्त बनाता है। जबकि संवैधानिक सुरक्षा मुख्य रूप से सरकारी कार्रवाई पर लागू होती है, कई संघीय और राज्य कानून निजी क्षेत्र के कर्मचारियों के समान सुरक्षा प्रदान करते हैं। यह लेख संविधानीय अधिकारों की गहन परीक्षा प्रदान करता है जो कार्यस्थल में लागू होती है, साथ ही साथ अतिरिक्त सांविधिक सुरक्षा भी करती है कि हर कार्यकर्ता को पता होना चाहिए।

कार्यस्थल में संवैधानिक अधिकारों का अवलोकन

अमेरिकी संविधान सरकार की देखरेख से व्यक्तियों की रक्षा करता है, लेकिन निजी क्षेत्र के कार्यस्थलों में इसका अनुप्रयोग सीमित है। पहला, चौथा, पांचवां और चौदहवां संशोधन सीधे सरकारी नियोक्ताओं (फेडरल, राज्य और स्थानीय) को बाधित करते हैं। निजी कर्मचारियों के लिए, ये अधिकार अक्सर नागरिक अधिकार अधिनियम, राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम और राज्य संविधान के शीर्षक VII जैसे विधियों के माध्यम से लागू होते हैं। फिर भी, संविधान ढांचे को समझने में कर्मचारियों को तब पहचान करने में मदद मिलती है जब उनके अधिकार को लागू किया जा सकता है और कानूनी उपचार क्या मौजूद हैं। यह लेख आधुनिक श्रम और रोजगार कानूनों द्वारा प्रदान किए गए संविधानीय आधार रेखा और विस्तारित सुरक्षा दोनों को कवर करता है।

कार्यस्थल में प्रमुख संवैधानिक अधिकार

कर्मचारियों को चार मूलभूत संशोधनों से परिचित होना चाहिए जो कार्यस्थल अधिकारों को आकार देते हैं। प्रत्येक में यह निर्भर करता है कि क्या नियोक्ता एक सरकारी संस्था या एक निजी कंपनी है, और प्रत्येक को संघीय विधियों और अदालत के नियमों के अनुसार पूरक किया जाता है।

]पहली संशोधन: स्वतंत्र भाषण, अभिव्यक्ति और सहयोग की रक्षा करता है। सार्वजनिक कर्मचारियों के पास व्यापक सुरक्षा है; निजी कर्मचारी मुख्य रूप से राज्य कानून और कंपनी नीतियों पर निर्भर करते हैं।
Fourth Amendment: गैर-अनुभवी खोजों और दौरे के खिलाफ गार्ड। सीधे सरकारी नियोक्ताओं के लिए लागू; निजी कर्मचारियों के पास राज्य कानून और टॉर्ट सिद्धांतों के तहत गोपनीयता अधिकार हैं।
Fifth संशोधन: आत्म-निर्णय के खिलाफ सुरक्षा करता है। आपराधिक कार्यवाही में लागू होता है; सार्वजनिक कर्मचारियों ने Garrity v. न्यू जर्सी ]] के तहत सुरक्षा जोड़ा है।
Fourteenth संशोधन: गारंटी समान सुरक्षा और देय प्रक्रिया. सार्वजनिक कर्मचारियों को प्रक्रियात्मक सुरक्षा है; निजी कर्मचारियों को भेदभाव विरोधी कानूनों द्वारा संरक्षित कर रहे हैं।

पहला संशोधन: फ्री स्पीच और एक्सप्रेशन

पहला संशोधन सरकार को भाषण की स्वतंत्रता को दूर करने से रोकता है। सार्वजनिक कर्मचारियों के लिए, सुप्रीम कोर्ट ने Pickering v. Board of Education] ने सार्वजनिक चिंता के मामलों पर भाषण की रक्षा की है यदि यह कार्यस्थल को बाधित नहीं करता है या कर्मचारी की कर्तव्यों को करने की क्षमता को बाधित नहीं करता है। इसका मतलब है कि शिक्षा वित्त पोषण पर बोलने के लिए सार्वजनिक स्कूल शिक्षक को नहीं निकाल दिया जा सकता है, लेकिन एक निजी क्षेत्र कर्मचारी को ऐसे संवैधानिक दावे की आवश्यकता नहीं है यदि इसी तरह के भाषण के लिए फायर किया गया हो।

हालांकि निजी कर्मचारी सुरक्षा के बिना नहीं हैं। राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम "संगीत गतिविधि" की रक्षा करता है - कर्मचारी काम करने की स्थिति में सुधार के लिए एक साथ काम करते हैं - जिसमें अक्सर मजदूरी, सुरक्षा और प्रबंधन प्रथाओं के बारे में भाषण शामिल होता है। इसके अतिरिक्त, कई राज्यों में "atwill" रोजगार अपवाद हैं जो अवैध गतिविधि (whistleblowing) की रिपोर्टिंग के लिए बार पुनर्विचार)। नियोक्ता को स्पष्ट नीतियां होनी चाहिए जो आदेश को बनाए रखते हुए कर्मचारी अभिव्यक्ति का सम्मान करते हैं।

चौथा संशोधन: गोपनीयता और खोज

चौथा संशोधन अनुचित खोजों और दौरे के खिलाफ सुरक्षा करता है। सार्वजनिक कर्मचारियों को उनके कार्यालयों, डेस्क और सामानों में गोपनीयता की उचित उम्मीद है, हालांकि यह उम्मीद साझा या सार्वजनिक रूप से सुलभ क्षेत्रों में कम हो जाती है। O'Connor v. Ortega में, सुप्रीम कोर्ट ने यह निर्णय लिया कि सरकार के नियोक्ता कार्य से संबंधित खोजों को बिना किसी वारंटी के कर सकते हैं यदि वे दायरे और उद्देश्य में उचित हैं।

निजी क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए, चौथा संशोधन सीधे लागू नहीं होता है, लेकिन गोपनीयता अधिकार राज्य के टॉर्ट कानून, इलेक्ट्रॉनिक निगरानी विधियों और कंपनी नीतियों द्वारा संरक्षित हैं। नियोक्ता को वैध व्यवसाय की जरूरतों को संतुलित करना चाहिए - चोरी को रोकने या उत्पादकता की निगरानी करना - कर्मचारियों की गोपनीयता की उचित उम्मीदों के साथ। सर्वोत्तम प्रथाओं में निगरानी नीतियों की लिखित सूचना प्रदान करना, काम से संबंधित क्षेत्रों की खोज को सीमित करना और बाथरूम निगरानी जैसे घुसपैठ उपायों से बचना शामिल है।

पांचवां संशोधन: आत्म-परिचय

पांचवां संशोधन व्यक्तियों को आपराधिक मामलों में खुद को गवाही देने के लिए मजबूर होने से बचाता है। कार्यस्थल में, यह आंतरिक जांच के दौरान उत्पन्न होता है जब कर्मचारियों को उन बयानों को प्रदान करने के लिए कहा जा सकता है जो बाद में उनके खिलाफ इस्तेमाल किए जा सकते हैं। सार्वजनिक कर्मचारियों के लिए, Garrity सिद्धांत का कहना है कि यदि कोई सरकारी नियोक्ता अनुशासन के खतरे में जवाब देने के लिए एक कर्मचारी को मजबूर करता है, तो उन बयानों का उपयोग बाद के आपराधिक अभियोजन में नहीं किया जा सकता है। इसे "Garrity अधिकार" के रूप में जाना जाता है।

निजी कर्मचारियों के पास नहीं है Garrity सुरक्षा, लेकिन उनके पास अभी भी चुप रहने का अधिकार है और एक बयान देने से पहले वकील से परामर्श करना है। नियोक्ता किसी कर्मचारी को शारीरिक रूप से परेशान या नष्ट नहीं कर सकते हैं, लेकिन वे वैध जांच के साथ सहयोग करने से इनकार करने के लिए रोजगार को समाप्त कर सकते हैं - जब तक कि एक संघ अनुबंध या राज्य कानून अन्यथा प्रदान नहीं करता है। कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि वे किसी साक्षात्कार में कहे जाने वाले कुछ भी सबूत के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है, और उन्हें यह पूछना चाहिए कि साक्षात्कार गोपनीय या अनिवार्य है या नहीं।

चौदहवां संशोधन: बराबर संरक्षण और देय प्रक्रिया

चौदहवां संशोधन यह सुनिश्चित करता है कि कोई राज्य अपने अधिकार क्षेत्र में किसी व्यक्ति को कानून की बराबर सुरक्षा के लिए नहीं होगा। इसका मतलब है कि सार्वजनिक नियोक्ता रेस, लैंगिक, धर्म या अन्य संरक्षित विशेषताओं के आधार पर भेदभाव नहीं कर सकते हैं जब तक कि उनके पास कोई शिकायत नहीं है। यह प्रक्रिया प्रक्रिया - नोटिस और सुनवाई भी प्रदान करता है - एक सार्वजनिक कर्मचारी के साथ अपनी नौकरी में संपत्ति हित (जैसे, कार्यकाल वाले शिक्षक या नागरिक सेवकों) को निकाल दिया जा सकता है।

निजी नियोक्ता सीधे चौदहवें संशोधन से बाध्य नहीं हैं, लेकिन वे भेदभाव विरोधी कानूनों के एक वेब के अधीन हैं: सिविल राइट्स अधिनियम के शीर्षक VII, रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव, विकलांग अधिनियम के साथ अमेरिकियों और राज्य निष्पक्ष रोजगार प्रथाओं। ये कानून नौकरी, फायरिंग, पदोन्नति, मुआवजा और रोजगार की शर्तों में भेदभाव को रोकते हैं। जिन कर्मचारियों को विश्वास है कि उन्हें समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) और संभावित रूप से क्षति के लिए मुकदमा दायर कर सकते हैं, उनके खिलाफ भेदभाव किया गया है।

अतिरिक्त संघीय और राज्य संरक्षण

संविधान संशोधनों से परे, कर्मचारी संघीय और राज्य विधियों के तहत मजबूत सुरक्षा का आनंद लेते हैं। ये कानून संविधान द्वारा छोड़े गए अंतराल को भरते हैं और सामान्य कार्यस्थल मुद्दों के लिए विशिष्ट उपचार प्रदान करते हैं।

]Resported and Engage in Concerted activities: राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम (NLRA) द्वारा संरक्षित।
Right to फेयर वेज: फेयर लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट (FLSA) और स्टेट वेज कानूनों द्वारा संरक्षित।
]एक सुरक्षित कार्यस्थल के लिए दृष्टि: व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य अधिनियम (OSH अधिनियम) और राज्य योजना द्वारा संरक्षित।
परिवार और चिकित्सा अवकाश के लिए दृष्टि: परिवार और चिकित्सा छुट्टी अधिनियम (FMLA) और राज्य छुट्टी कानून द्वारा संरक्षित।
Retaliation से मुक्त होने के लिए राइट: संरक्षित गतिविधि में शामिल होने के लिए लगभग हर रोजगार क़ानून द्वारा संरक्षित।

व्यवस्थित करने और व्यवस्थित गतिविधि में संलग्न करने का अधिकार

राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम निजी क्षेत्र के कर्मचारियों को श्रम संघों के निर्माण, जुड़ने या सहायता का अधिकार देता है; सामूहिक रूप से जमा करने के लिए; और पारस्परिक सहायता या संरक्षण के लिए "अनुचित गतिविधियों" में संलग्न होने के लिए। इसमें मजदूरी पर चर्चा करना, कार्यस्थल के मुद्दों के बारे में याचिकाओं को परिचालित करना और यूनियन इंसिग्निया पहने हुए शामिल हैं। राष्ट्रीय श्रम संबंध बोर्ड (एनएलआरबी) इन अधिकारों को लागू करता है और नियोक्ता को फिर से भर्ती करने के लिए प्रतिबंधित करता है, जैसे कि यूनियन गतिविधि के लिए कर्मचारियों को फायरिंग या धमकी देना। यहां तक कि गैर-यूनियन कार्यस्थलों में भी, कर्मचारियों को स्थितियों में सुधार करने का अधिकार है - एक सुरक्षा जो संघ के सदस्यों और गैर-सदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदसदस्यों को शामिल है।

फेयर वेज का अधिकार

फेयर लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट संघीय न्यूनतम वेतन निर्धारित करता है, एक कार्य सप्ताह में 40 से अधिक घंटे के लिए नियमित दर 1.5 गुना पर भुगतान की आवश्यकता होती है, और बच्चे के श्रम को प्रतिबंधित करता है। कई राज्यों में उच्च न्यूनतम वेतन और अधिक उदार ओवरटाइम नियम होते हैं। कर्मचारी (कार्यकारी, प्रशासनिक, पेशेवर और बाहरी बिक्री) ओवरटाइम के हकदार नहीं हैं; गलत वर्गीकरण एक आम उल्लंघन है। कर्मचारियों को उनके वर्गीकरण की पुष्टि करनी चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वे सभी घंटों के काम के लिए भुगतान किए जाते हैं, जिनमें ऑफ-द-डे-वर्क, प्रतीक्षा समय और ऑन-कॉल घंटे शामिल हैं। श्रम की मजदूरी और घंटे डिवीजन का विभाग FLSA को लागू करता है और शिकायतों की जांच करता है।

सुरक्षित कार्यस्थल का अधिकार

व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य अधिनियम को नियोक्ता को मान्यता प्राप्त खतरों से मुक्त कार्यस्थल प्रदान करने की आवश्यकता होती है जो मृत्यु या गंभीर शारीरिक हानि का कारण बनता है या होने की संभावना होती है। नियोक्ता को विशिष्ट सुरक्षा मानकों का पालन करना चाहिए, प्रशिक्षण प्रदान करना और कार्य से संबंधित चोटों और बीमारियों की रिपोर्ट करना चाहिए। कर्मचारियों को असुरक्षित परिस्थितियों की रिपोर्ट करने का अधिकार है, OSHA निरीक्षण का अनुरोध करना और बिना किसी जवाबदेही के निरीक्षण में भाग लेना चाहिए। OSH अधिनियम और अन्य कानूनों के तहत व्हिस्टलब्लोअर सुरक्षा कर्मचारियों को सुरक्षा प्रदान करना चाहिए। स्टेट OSHA योजना अतिरिक्त सुरक्षा प्रदान कर सकती है।

परिवार और चिकित्सा छुट्टी का अधिकार

परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम पात्र कर्मचारियों को प्रति वर्ष 12 सप्ताह तक बच्चे के जन्म या गोद लेने के लिए, कर्मचारी या परिवार के सदस्य की गंभीर स्वास्थ्य स्थिति, या एक सैन्य परिवार की एक्सीडेंटिटी को नौकरी प्रदान करता है। कर्मचारियों को कम से कम 12 महीने (आवश्यक रूप से) और पिछले वर्ष में 1,250 घंटे काम करना चाहिए, और नियोक्ता को 50 या अधिक कर्मचारी होना चाहिए। एफएमएलए को नियोक्ता को अवकाश के दौरान स्वास्थ्य बीमा बनाए रखने और कर्मचारी को उसी या समकक्ष स्थिति में वापस लाने की आवश्यकता होती है। कुछ राज्यों के पास अपने स्वयं के वेतन वाले परिवार और चिकित्सा अवकाश कार्यक्रम हैं जो मजदूरी प्रतिस्थापन प्रदान करते हैं।

कैसे अपने अधिकारों की रक्षा करने के लिए

अपने अधिकारों को जानने का एकमात्र पहला कदम है। सक्रिय उपाय उल्लंघनों को रोक सकते हैं और आपको अपने अधिकारों को प्रभावी ढंग से लागू करने की स्थिति दे सकते हैं।

]अपने नियोक्ता की नीतियों और कानून को जानते हैं: कर्मचारी पुस्तिका, संघ अनुबंध और लागू राज्य और संघीय नोटिस पढ़ें।
Maintain गहन प्रलेखन: घटनाओं, संचार और भेदभाव, उत्पीड़न, या पुनर्विचार के किसी भी सबूत के रिकॉर्ड रखें।
]Use आंतरिक रिपोर्टिंग चैनल: रिपोर्ट मानव संसाधन, आपके पर्यवेक्षक या एक अनुपालन हॉटलाइन के लिए कंपनी नीति में उल्लिखित है।
]]] भेदभाव के लिए, EEOC या राज्य निष्पक्ष रोजगार एजेंसी के साथ फाइल करें। सुरक्षा के लिए, OSHA से संपर्क करें। मजदूरी के मुद्दों के लिए, श्रम विभाग से संपर्क करें।
]एक रोजगार वकील का परामर्श: यदि उल्लंघन गंभीर या आंतरिक उपचार विफल हो जाता है, तो एक वकील मुकदमेबाजी, निपटान या बातचीत पर सलाह दे सकता है।

अपने नियोक्ता की नीतियों और कानून को जानें

प्रत्येक कर्मचारी को खुद को एंटी-डेसिक्शन, उत्पीड़न, छुट्टी, गोपनीयता और अनुशासन पर कंपनी की नीतियों से परिचित होना चाहिए। कई नियोक्ताओं को संघीय और राज्य अधिकारों (जैसे, FMLA, FLSA, OSHA) के बारे में नोटिस पोस्ट करने की आवश्यकता होती है। राज्य कानून व्यापक सुरक्षा प्रदान कर सकते हैं - उदाहरण के लिए, कुछ राज्य यौन अभिविन्यास या लैंगिक पहचान के आधार पर भेदभाव को रोकते हैं भले ही संघीय कानून नहीं हो। ]EEOC ], ]], और [[FLT:]]]]]]NLRB [FLT] एक अच्छा अभ्यास है।

थोरफ दस्तावेज़ीकरण को बनाए रखें

जब आप एक अधिकार उल्लंघन पर संदेह करते हैं, तो एक समकालीन रिकॉर्ड बनाते हैं। तारीखों, समय, स्थानों, गवाहों के नाम और जो कुछ हुआ उसका एक वास्तविक विवरण शामिल करें। ईमेल, पाठ संदेश, आवाज मेल और प्रदर्शन मूल्यांकन बचाएं जो अनुचित उपचार का एक पैटर्न दिखाते हैं। असुरक्षित परिस्थितियों की तस्वीरें, पेरोल रिकॉर्ड्स लापता ओवरटाइम दिखा रहा है, या भेदभाव शिकायतों की प्रतियां मूल्यवान सबूत हैं। एक चार्ज या मुकदमा दायर करते समय प्रलेखन महत्वपूर्ण हो सकता है, क्योंकि यादें फीका और नियोक्ता आपके खाते पर विवाद कर सकते हैं।

आंतरिक रिपोर्टिंग चैनल का उपयोग करें

अधिकांश नियोक्ताओं की शिकायतों की रिपोर्टिंग के लिए प्रक्रियाएं होती हैं - अक्सर एक एचआर विभाग, एक अज्ञात हॉटलाइन या एक नामित अधिकारी। आंतरिक रूप से रिपोर्टिंग से इस मुद्दे को जल्दी से हल कर सकता है और दर्शाता है कि आपने नियोक्ता को समस्या को सही करने का अवसर दिया है। यह कुछ कानूनी दावों के लिए एक पूर्वापेक्षा भी हो सकती है, जैसे कि उत्पीड़न के मामले जहां नियोक्ता की देयता इस बात पर निर्भर करती है कि क्या यह आचरण के बारे में पता था। हमेशा अपनी शिकायत और किसी भी प्रतिक्रिया की प्रतियां लिखने और बनाए रखने में अपना अनुसरण करें।

सरकारी एजेंसियों के साथ एक प्रभार फाइल करें

यदि आंतरिक संकल्प विफल हो जाता है, तो आप संघीय या राज्य एजेंसी के साथ एक शुल्क दायर कर सकते हैं। रोजगार भेदभाव के लिए, आपको 180 दिनों के भीतर EEOC (या समकक्ष राज्य एजेंसी) के साथ एक शुल्क भरना होगा (या कुछ राज्यों में 300 दिन)। EEOC एक "सब कुछ करने के लिए सही" पत्र की जांच करेगा और जारी कर सकता है। वेतन और घंटे के उल्लंघन के लिए, श्रम के वेतन और घंटे डिवीजन विभाग के साथ शिकायत दर्ज करें। सुरक्षा खतरों के लिए, OSHA के साथ शिकायत दर्ज करें। प्रत्येक एजेंसी के पास सख्त समय सीमा और प्रक्रियाएं हैं, इसलिए तुरंत कार्य करें।

एक रोजगार अटार्नी का परामर्श

एक वकील जो रोजगार कानून में माहिर हैं, आपके मामले का मूल्यांकन कर सकता है, अपने विकल्पों को समझा सकता है और आपको बातचीत या मुकदमेबाजी में प्रतिनिधित्व करता है। कई लोग मुफ्त प्रारंभिक परामर्श प्रदान करते हैं। कानूनी सहायता विशेष रूप से महत्वपूर्ण है यदि आप एक जटिल मुद्दे का सामना करते हैं - जैसे कि पुनर्विचार, वेतन चोरी, या गलत समाप्ति - या यदि नियोक्ता बड़ा और अच्छी तरह से वित्त पोषित है। कुछ मामलों को आकस्मिकता के आधार पर लिया जाता है, जिसका मतलब है कि वकील को केवल तभी भुगतान किया जाता है जब आप जीतते हैं। स्थानीय बार एसोसिएशनों से रेफरल देखें या कानूनी सहायता संसाधनों का उपयोग करें यदि लागत एक चिंता है।

निष्कर्ष

कार्यस्थल में संवैधानिक अधिकारों को समझना सभी कर्मचारियों के लिए आवश्यक है, चाहे सार्वजनिक या निजी क्षेत्र में हों। जबकि संविधान एक नींव प्रदान करता है, आधुनिक श्रम और रोजगार कानूनों ने भेदभाव, असुरक्षित परिस्थितियों, अनुचित वेतन और पुनर्विचार के खिलाफ सुरक्षा का विस्तार किया है। सूचित रहने से, रिपोर्टिंग चैनलों का उपयोग करके और आवश्यक होने पर कानूनी सलाह मांग करते हुए, कर्मचारी अपने अधिकारों की रक्षा कर सकते हैं और निष्पक्ष और सिर्फ काम के माहौल में योगदान कर सकते हैं। ज्ञान के माध्यम से सशक्तीकरण यह सुनिश्चित करने की कुंजी है कि प्रत्येक कार्यकर्ता को गरिमा और सम्मान के साथ इलाज किया जाता है।