कानूनी परिदृश्य को समझना: आयु और विकलांगता भेदभाव

आयु भेदभाव कानूनों और विकलांगता अधिकारों के कानून का चौराहे रोजगार और नागरिक अधिकार कानून का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र बनाता है। जबकि कानून के प्रत्येक निकाय ने अलग-अलग संरक्षित विशेषताओं को संबोधित किया, उनकी अतिव्यापी आवेदन विकलांगता के साथ पुराने श्रमिकों के लिए अद्वितीय कानूनी विचार पैदा करते हैं। यह लेख पता लगाता है कि कैसे रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव और विकलांगता अधिनियम (ADA) के साथ अमेरिकी बातचीत, नियोक्ताओं, कर्मचारियों और कानूनी पेशेवरों के लिए मार्गदर्शन प्रदान करते हैं।

एज भेदभाव कानून की नींव

ADEA, 1967 में लागू, 40 वर्ष की आयु में व्यक्तियों की रक्षा करता है और रोजगार भेदभाव से पुराने लोगों को बचाता है। कानून 20 या अधिक कर्मचारियों के साथ नियोक्ताओं पर लागू होता है और रोजगार की भर्ती, फायरिंग, पदोन्नति, मुआवजा और अन्य शर्तों और शर्तों को कवर करता है। प्रमुख प्रावधानों में अलग-अलग उपचार (अनावधान भेदभाव) के खिलाफ निषेध शामिल है और प्रभाव को अलग करना (व्यवहारिक रूप से पुराने श्रमिकों को नुकसान पहुंचाने का अभ्यास करता है, भले ही उनके चेहरे पर तटस्थ हो)।

एडीईए नियोक्ताओं को अन्यथा कार्रवाई करने की अनुमति देता है जब उम्र व्यापार के सामान्य संचालन के लिए उचित रूप से आवश्यक एक बोना फेड व्यावसायिक योग्यता (BFOQ) है। हालांकि, BFOQ रक्षा को संकीर्ण रूप से संरक्षित किया जाता है। कुछ अन्य विरोधी भेदभाव विधियों के विपरीत, एडीईए प्रत्येक सर्किट में अकेले उम्र के आधार पर छात्रावास कार्य वातावरण के लिए दावा नहीं करता है, हालांकि कुछ अदालतों ने कुछ परिस्थितियों में ऐसे दावों को मान्यता दी है। पुराने श्रमिक लाभ संरक्षण अधिनियम (OWBPA) ने एडीईए को विशेष रूप से कर्मचारी लाभों में उम्र भेदभाव को प्रतिबंधित करने के लिए संशोधन किया।

विकलांगता अधिकार कानून का फाउंडेशन

ADA, 1990 में पारित किया और 2008 में ADA Amendment Act (ADAAA) द्वारा संशोधन किया गया, रोजगार, सार्वजनिक आवास, परिवहन और दूरसंचार में विकलांग व्यक्तियों के खिलाफ भेदभाव को प्रतिबंधित करता है। ADA विकलांगता को एक भौतिक या मानसिक हानि के रूप में परिभाषित करता है जो कि एक या अधिक प्रमुख जीवन गतिविधियों को काफी हद तक सीमित करता है, ऐसी हानि का रिकॉर्ड, या इस तरह की हानि के रूप में माना जाता है। ADAAA ने परिभाषा को व्यापक रूप से विस्तार किया, जिससे व्यक्तियों को कवरेज स्थापित करना आसान हो गया।

15 या अधिक कर्मचारियों के साथ नियोक्ता को विकलांग कर्मचारियों को उचित आवास प्रदान करना चाहिए जब तक कि ऐसा करने से इनकार नहीं हो पाता। इंटरैक्टिव प्रक्रिया एडीए के लिए केंद्रीय है: नियोक्ताओं और कर्मचारियों को प्रभावी आवास की पहचान करने के लिए एक अच्छे-फेथ संवाद में संलग्न होना चाहिए। एडीए उन व्यक्तियों के खिलाफ भी प्रतिशोध को प्रतिबंधित करता है जो कानून के तहत अपने अधिकारों पर जोर देते हैं।

जहां दो कानून अंतर: एक विकलांगता के साथ पुराने कार्यकर्ता

पुराने कर्मचारी सांख्यिकीय रूप से विकलांगता का अनुभव करने की संभावना रखते हैं, जिनमें गतिशीलता हानि, श्रवण हानि, दृष्टि की समस्याएं और पुरानी स्थिति जैसे गठिया, मधुमेह, या हृदय रोग शामिल हैं। अमेरिकी श्रम सांख्यिकी ब्यूरो के आंकड़ों के अनुसार, श्रमिक 65 वर्ष की आयु और बड़ी रिपोर्ट विकलांगता को युवा श्रमिकों की तुलना में काफी अधिक दर पर देखते हैं। इस ओवरलैप का मतलब है कि एक पुराने कर्मचारी को पूरी तरह से उम्र पर आधारित भेदभाव का सामना कर सकता है, पूरी तरह विकलांगता पर या दोनों विशेषताओं के संयोजन पर।

बातचीत कई व्यावहारिक परिदृश्यों को बनाता है:

  • ]एक आयु से संबंधित स्थिति के लिए उचित आवास का इनकार: नियोक्ता गलती से आवास के लिए एक पुराने कार्यकर्ता के अनुरोध को देख सकते हैं (उदाहरण के लिए, गठिया के लिए एक स्थायी डेस्क) एक युवा कार्यकर्ता के समान अनुरोध की तुलना में कम वैध है।
  • ]Asception about the capacity based on age and विकलांगता: पर्यवेक्षकों स्टीरियोटाइप को परेशान कर सकते हैं कि विकलांगता के साथ एक पुराने कर्मचारी " पहाड़ी पर" या नए कौशल सीखने में असमर्थ है, जिससे प्रतिकूल रोजगार कार्यों का नेतृत्व किया गया है।
  • Benefit योजना डिजाइन: कुछ नियोक्ता-प्रेरित स्वास्थ्य या सेवानिवृत्ति योजना उम्र और विकलांगता स्थिति के बीच अंतर कर सकती है, जिससे एक या दोनों विधियों का उल्लंघन हो सकता है।
  • ]]Reduction in force (RIF) फैसले: के दौरान, विकलांगों के साथ पुराने श्रमिकों को अनौपचारिक रूप से लक्षित किया जा सकता है यदि निर्णय लेने वाले व्यक्ति व्यक्ति को किसी व्यक्ति के प्रदर्शन आकलन या लागत काटने के उपायों पर भरोसा करते हैं जो इस समूह को अप्रत्याशित रूप से प्रभावित करते हैं।

संयुक्त दावे के लिए कानूनी सिद्धांत

जब एक विकलांगता के साथ एक पुराने कार्यकर्ता प्रतिकूल उपचार का अनुभव करता है, तो वे एडीईए, एडीए, या दोनों के तहत दावा ला सकते हैं। कोर्ट आम तौर पर प्रत्येक दावे का अलग-अलग विश्लेषण करते हैं, लेकिन तथ्यात्मक रिकॉर्ड ओवरलैप कर सकता है। उदाहरण के लिए, 40 से अधिक एक वादी जो घुटने की स्थिति के लिए आवास का अनुरोध करने के तुरंत बाद समाप्त हो जाता है, उम्र भेदभाव (यदि विकलांगों के बिना युवा कर्मचारी बनाए गए थे) और विकलांगता भेदभाव (यदि आवास अनुरोध ने फायरिंग को ट्रिगर किया)।

कुछ दावों में अंतर-भेदन शामिल हो सकता है जो अकेले विशेषता के बजाय उम्र और विकलांगता के संयोजन के कारण होता है। जबकि एडीईए और एडीए अलग-अलग विधियों में से कुछ अदालतों ने मान्यता दी है कि विकलांगता के साथ पुराने श्रमिकों के बारे में स्टीरियोटाइप होने पर भेदभाव हो सकता है। समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) ने मार्गदर्शन जारी किया है कि व्यक्तियों को एक साथ कानून दोनों के तहत संरक्षित किया जा सकता है।

कानूनी सुरक्षा में प्रमुख अंतर

एडीईए और एडीए के बीच मतभेदों को समझना दोहरी दावों को नेविगेट करने के लिए आवश्यक है:

  • ] संरक्षित वर्ग: एडीईए में 40 वर्ष की आयु और उससे अधिक की आयु शामिल है; एडीए विकलांग व्यक्तियों को शामिल करता है (कोई आयु सीमा नहीं)।
  • ]कर्मचारी थ्रेसहोल्ड: ADEA 20+ कर्मचारियों पर लागू होता है; ADA 15+ कर्मचारियों पर लागू होता है। कुछ राज्य कानूनों में कम सीमा होती है।
  • Accommodation आवश्यकताओं: ADA ने विकलांगों के लिए उचित आवास का आदेश दिया; ADEA को अकेले उम्र के आधार पर आवास की आवश्यकता नहीं है।
  • ]Disparate प्रभाव: एडीईए प्रभाव दावों को अलग करने की अनुमति देता है, लेकिन नियोक्ता उम्र (RFOA) के अलावा अन्य उचित कारकों का उपयोग करने की रक्षा कर सकते हैं। एडीए भी प्रभाव दावों को अलग करने की अनुमति देता है लेकिन "योग्यता मानकों" रक्षा के तहत एक अलग मानक के साथ।
  • Damages: दोनों विधियों वापस भुगतान, फ्रंट भुगतान और क्षतिपूर्ति क्षति (ADA के तहत कैप के अधीन) की अनुमति देते हैं। एडीईए भी इच्छापूर्ण उल्लंघन के मामलों में तरल क्षति के लिए प्रदान करता है।
  • ] प्रशासनिक उपचार का विस्तार: दोनों को संघीय अदालत में मुकदमा चलाने से पहले EEOC के साथ एक शुल्क दाखिल करने की आवश्यकता होती है, हालांकि प्रक्रियात्मक समयरेखा अलग होती है।

महत्वपूर्ण प्रकरण कानून विकास

कई अदालत के फैसले ने आयु और विकलांगता भेदभाव कानून के बीच बातचीत का आकार दिया है। Cleveland v. Policy Management System Corp. ], 526 अमेरिकी 795 (1999), सुप्रीम कोर्ट ने यह निर्णय लिया कि सामाजिक सुरक्षा विकलांगता बीमा (SSDI) लाभ के लिए आवेदक अभी भी एक ADA दावा ला सकता है यदि वे SSDI के लिए कुल विकलांगता का दावा करने और उचित आवास के साथ आवश्यक नौकरी कार्यों को करने में सक्षम व्यक्ति होने के बीच असंगति को समझा सकते हैं। यह निर्णय बड़े श्रमिकों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है जो उम्र से संबंधित स्वास्थ्य गिरावट का अनुभव करने के बाद SSDI के लिए आवेदन कर सकते हैं।

]Gross v. FBL वित्तीय सेवा, Inc. , 557 US 167 (2009), सुप्रीम कोर्ट ने कहा कि ADEA सादे मतभेदों को यह साबित करना चाहिए कि उम्र प्रतिकूल कार्रवाई के "लेकिन" कारण थी, न केवल एक प्रेरक कारक। यह बढ़ी हुई कारण मानक ADA के मानक के विपरीत है, जो मिश्रित-माध्य दावों (जहाँ विकलांगता को केवल एक प्रेरक कारक होने की आवश्यकता) की अनुमति देता है। एक पुराने कार्यकर्ता के लिए उम्र और विकलांगता भेदभाव दोनों को आरोपित करता है, जो कि प्रत्येक व्यक्ति को एक मानक के तहत एक विकलांगता का विश्लेषण करने के लिए मजबूर करता है।

एक अन्य महत्वपूर्ण क्षेत्र में लाभ योजनाओं में एडीईए और एडीए के बीच बातचीत शामिल है। EEOC v. यूनाइटेड एयरलाइन्स, Inc. , 673 F.3d 412 (6th Cir. 2012), मामले में संबोधित किया कि पुराने श्रमिकों के लिए दीर्घकालिक विकलांगता लाभ पर एक टोपी एडीईए (60 से अधिक पुराने श्रमिकों के लिए युवा श्रमिकों की तुलना में कम से कम महीनों के लाभ प्राप्त हो सकते हैं)। अदालत ने पाया कि ऐसी टोपी पुरानी श्रमिकों को लाभ प्रदान करने की लागत से सिर्फ़ भेदभावपूर्ण हो सकती है। यह बताता है कि लाभ डिजाइन में उम्र और विकलांगता कैसे अंतर हो सकती है।

राज्य कानून विविधता

कई राज्यों में उम्र और विकलांगता भेदभाव को प्रतिबंधित करने वाले अपने कानून होते हैं, कभी-कभी संघीय कानून की तुलना में व्यापक सुरक्षा प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, कैलिफोर्निया फेयर रोजगार और हाउसिंग एक्ट (FEHA) में 5 या अधिक कर्मचारी होते हैं और उम्र के दावों के लिए "लेकिन" कारण मानक का उपयोग नहीं करते हैं। राज्य कानून भी चौराहे भेदभाव को स्पष्ट रूप से पहचान सकते हैं या अधिक उपचार के लिए प्रदान कर सकते हैं। ग्राहकों को सलाह देते समय प्रैक्टिशनर्स को संघीय और राज्य के दोनों ढांचे पर विचार करना चाहिए।

नियोक्ता के लिए व्यावहारिक प्रभाव

नियोक्ता को एडीईए और एडीए दोनों के साथ अनुपालन सुनिश्चित करने के लिए सक्रिय कदम उठाना चाहिए:

  • ट्रेन मैनेजर्स और HR स्टाफ को उम्र और विकलांगता के आधार पर भेदभाव को पहचानने और रोकने के लिए, विकलांगता के साथ पुराने श्रमिकों के खिलाफ अचेतन पूर्वाग्रह सहित।
  • ]एक मजबूत इंटरैक्टिव प्रक्रिया [ को रोजगार देने के लिए आवास अनुरोध जो पुराने श्रमिकों की जरूरतों को खारिज नहीं करता है "पुराने होने का केवल एक हिस्सा" के रूप में। सभी आवास अनुरोधों का मूल्यांकन उनके योग्यता पर किया जाना चाहिए, भले ही कर्मचारी की उम्र हो।
  • Review performance मूल्यांकन प्रणाली [ उम्र से संबंधित स्टीरियोटाइप को खत्म करने के लिए जो विकलांगता के साथ पुराने श्रमिकों को अव्यवस्थित रूप से प्रभावित कर सकते हैं (जैसे अनुकूलनशीलता या सहनशक्ति के बारे में धारणा)।
  • Examine लाभ योजना उन प्रावधानों के लिए जो विकलांगता के साथ पुराने श्रमिकों पर अलग प्रभाव डाल सकते हैं, जैसे कि विकलांगता लाभ पर कैप्स जो उम्र के अनुसार भिन्न होते हैं।
  • Document business फैसले [ ध्यान से. जब एक विकलांगता के साथ एक पुराने कार्यकर्ता को समय-समय पर परिभाषित किया जाता है, तो नियोक्ताओं को स्पष्ट, गैर भेदभावपूर्ण कारणों से उद्देश्य साक्ष्य द्वारा समर्थित होना चाहिए। वैग संदर्भ "प्रदर्शन मुद्दों" या "स्वास्थ्य चिंताओं" दोनों विधियों के तहत मुकदमेबाजी आमंत्रित कर सकते हैं।
  • Consult legal Counsel[ जब यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे असक्षमता के साथ पुराने श्रमिकों या श्रमिकों को बेजोड़ नहीं करते हैं, तो कमी-इन-बल नीतियों को डिजाइन करते हैं।

नियोक्ता के लिए आम नुकसान

अक्सर नियोक्ता को यह समझने की गलतफहमी है कि एडीईए और एडीए कैसे बातचीत करते हैं। आम गलतियों में शामिल हैं:

  • यह मानते हुए कि एक कार्यकर्ता पुराना है, उनकी विकलांगता "निष्कासित" है और इसलिए एडीए के तहत आवास की आवश्यकता नहीं है। एडीए के पास उम्र अपवाद नहीं है।
  • प्रारंभिक सेवानिवृत्ति पैकेज की पेशकश जो विकलांगों के साथ पुराने श्रमिकों को छोड़ने की क्षमता प्रदान करते हैं, संभावित रूप से प्रतिशोध या रचनात्मक निर्वहन का गठन करते हैं।
  • शारीरिक फिटनेस परीक्षण या चिकित्सा परीक्षा को लागू करना जो नौकरी से संबंधितता और व्यापार की आवश्यकता को साबित किए बिना विकलांगता के साथ पुराने श्रमिकों को प्रदर्शित करते हैं।
  • भविष्य में विकलांगता लागत या स्वास्थ्य बीमा प्रीमियम में वृद्धि के बारे में चिंताओं के कारण पुराने श्रमिकों को काम पर रखने के लिए इनकार करना। ऐसी प्रथाओं एडीईए का उल्लंघन कर सकते हैं और अगर विकलांगता से संबंधित स्टीरियोटाइप पर आधारित है, तो एडीए।

कर्मचारियों के लिए सिफारिश

जिन विकलांगों को विश्वास है कि वे भेदभाव का सामना करना चाहते हैं, उन्हें निम्नलिखित कदम उठाना चाहिए:

  • Document everybody:] सभी संचार, आवास अनुरोध, प्रदर्शन समीक्षा और प्रतिकूल रोजगार कार्यों के रिकॉर्ड रखें। समयरेखा महत्वपूर्ण हैं।
  • EEOC के साथ समय पर चार्ज करें: अंतिम भेदभावपूर्ण कार्य (एक निष्पक्ष रोजगार प्रथाओं एजेंसी के साथ राज्यों में 300 दिन) से अंतिम समय पर 180 दिन की अवधि है। समय पर फाइल करने में विफलता बाद में मुकदमा को रोक सकती है।
  • Request आवास जल्दी: भले ही आपको उम्र भेदभाव का संदेह हो, तो भी एक विकलांगता के लिए आवास का अनुरोध करने से एडीए के तहत सुरक्षा को ट्रिगर किया जा सकता है और आपकी आवश्यकताओं का रिकॉर्ड स्थापित करने में मदद मिलती है।
  • Seek कानूनी सलाह: एक वकील ने दोनों उम्र और विकलांगता कानून में अनुभव किया, जिसका मूल्यांकन कर सकते हैं कि कौन से दावे मजबूत हैं और क्या राज्य कानून अतिरिक्त सुरक्षा प्रदान करता है।
  • Consider चौराहे तर्क: यदि आपने भेदभाव का अनुभव किया है तो यह आपके उम्र और विकलांगता दोनों से जुड़ा हुआ है (जैसे, एक प्रबंधक ने कहा "आप बहुत पुराने हैं और बीमार हैं"।

भविष्य निर्देशन और नीति विचार

जैसा कि कार्यबल उम्र - 65 वर्ष की आयु के अमेरिकी लोगों की संख्या और 2060 तक लगभग दोगुनी होने की उम्मीद के साथ-साथ आयु और विकलांगता भेदभाव का चौराहे तेजी से महत्वपूर्ण हो जाएगा। कानून निर्माताओं और वकीलों ने विकलांगों के साथ पुराने श्रमिकों के लिए मजबूत सुरक्षा के लिए बुलाया है, जिसमें एडीईए में संशोधनों को "लेकिन के लिए" काउचने वाले कारक परीक्षण के साथ बदल दिया गया है, इसे एडीए और शीर्षक VII के साथ सामंजस्य बनाया गया है। कुछ प्रस्तावों ने "age plus" या अंतरात्मक दावे को संघीय कानून में स्पष्ट रूप से पहचानने का सुझाव दिया है।

इसके अतिरिक्त, EEOC ने इस क्षेत्र में प्रवर्तन को प्राथमिकता दी है, जो उम्र और विकलांगता भेदभाव पर संसाधनों को जारी करता है। हाल के वर्षों में, EEOC ने नियोक्ता नीतियों को चुनौती देने के मामले लाए हैं जो अलग-अलग विकलांगता के साथ पुराने श्रमिकों का इलाज करते हैं, जैसे कि कुछ भूमिकाओं के लिए अनिवार्य सेवानिवृत्ति की नीतियों जो ADA का उल्लंघन भी कर सकती हैं यदि कर्मचारी अभी भी आवास के साथ आवश्यक कार्य कर सकता है। प्रौद्योगिकी भी एक भूमिका निभाता है: क्योंकि पुराने कर्मचारी सहायक प्रौद्योगिकियों पर तेजी से भरोसा करते हैं, नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कार्यस्थल उपकरण सुलभ हैं और यह प्रशिक्षण सीखने की क्षमता के बारे में आयुवादी धारणाओं को खत्म नहीं करता है।

आगे पढ़ने के लिए, EEOC के ADEA पृष्ठ और ADA राष्ट्रीय नेटवर्क [FLT: 3]] अनुपालन मार्गदर्शन के लिए परामर्श करें। Workplace फेयरनेस संगठन कर्मचारियों के लिए व्यावहारिक संसाधन प्रदान करता है, जबकि SHRM नियोक्ता-केंद्रित अनुपालन सुझाव प्रदान करता है।

निष्कर्ष

उम्र भेदभाव कानूनों और विकलांगता अधिकार कानून के बीच अंतर-प्रदर्शन विरोधी भेदभाव अनुपालन और वकालत के लिए एक nuanced दृष्टिकोण की आवश्यकता को रेखांकित करता है। विकलांगों के साथ पुराने कर्मचारी एडीईए और एडीए दोनों की पूर्ण सुरक्षा के हकदार हैं, और नियोक्ताओं को नीतियों या कार्यों से बचना चाहिए जो उन्हें किसी भी आधार पर व्यवहार करते हैं- या दोनों के संयोजन पर। कानूनी मानकों, व्यावहारिक चुनौतियों और उभरते रुझानों को समझने के द्वारा, सभी हितधारकों को विकलांगता के साथ पुराने वयस्कों के लिए एक अधिक समावेशी और न्यायसंगत कार्यस्थल में योगदान दे सकते हैं।