कैसे नियोक्ता आयु-अनुकूल नीतियों और प्रथाओं को लागू कर सकते हैं

कैसे नियोक्ता आयु-दोषपूर्ण नीतियों और प्रथाओं को लागू कर सकते हैं

आधुनिक कार्यबल पांच पीढ़ियों को पारम्परिक लोगों से लेकर जेन जेड तक, प्रत्येक अलग-अलग कौशल, उम्मीदों और जरूरतों को पूरा करता है। आयु विविधता अब एक नवीनता नहीं है - यह एक रणनीतिक लाभ है। फिर भी कई संगठन अभी भी एक आकार के फिट-सभी नीतियों के साथ काम करते हैं जो अनजाने में पुराने या छोटे श्रमिकों को बाहर करते हैं। उम्र के अनुकूल नीतियों को लागू करना सिर्फ भेदभाव कानूनों के अनुपालन के बारे में नहीं है; यह एक कार्यस्थल को डिजाइन करने के बारे में है जहां हर कर्मचारी अपने कैरियर के किसी भी चरण में कामयाब हो सकता है। ये नीतियां प्रतिधारण में सुधार करती हैं, नवाचार को बढ़ाती हैं और संगठनात्मक लचीलापन को मजबूत करती हैं। नीचे नियोक्ताओं के लिए एक व्यावहारिक रोडमैप है जो उनकी नीतियों और वास्तविक आयु-ती हैं।

आयु-दोषीय नीतियों को समझना

आयु-अनुकूल नीतियां जानबूझकर रणनीतियां हैं जो उम्र के आधार पर बाधाओं को हटा देती हैं और सभी कर्मचारियों के लिए समान अवसर पैदा करती हैं - चाहे वे 22 या 72 हों। ये नीतियां पूर्ण रोजगार जीवन चक्र को संबोधित करती हैं: भर्ती, ऑनबोर्डिंग, विकास, प्रदर्शन प्रबंधन और सेवानिवृत्ति। वे यह भी मानते हैं कि कर्मचारियों को विभिन्न जीवन चरणों में विभिन्न आवश्यकताओं की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, एक नया माता-पिता को लचीला घंटे की आवश्यकता हो सकती है, जबकि रिटायरमेंट के पास एक कार्यकर्ता जिम्मेदारियों या चरणबद्ध निकास विकल्पों को कम कर सकता है।

आयु-अनुकूल नीतियां एक व्यापक विविधता, इक्विटी और समावेश (डीईआई) रणनीति का एक मुख्य घटक हैं। अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) ने लंबे समय तक जोर दिया है कि उम्र भेदभाव एक सतत मुद्दा रहता है, और रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव श्रमिकों को 40 और पुराने की रक्षा करता है। लेकिन अनुपालन सिर्फ मंजिल है। संगठन जो कानून से बचने से परे हैं - वे एक संस्कृति का निर्माण करते हैं जहां पीढ़ी के अंतर परिसंपत्तियों के रूप में देखा जाता है, बाधा नहीं है।

क्यों आयु मित्रतापूर्ण नीतियां अब से बात करें

जनसांख्यिकीय बदलाव उर्जा चला रहे हैं। 2030 तक, सभी बेबी बूमर्स 65 से अधिक पुराने होंगे, और अमेरिकी कार्यबल का 25% 55 से अधिक होगा, Bureau of Labour सांख्यिकी अनुमान . इस बीच, जेन जेड जैसी छोटी सहसंख्यिता लचीलेपन, उद्देश्य और प्रौद्योगिकी के आसपास विभिन्न उम्मीदों के साथ प्रवेश कर रही है। एक आकार के सभी दृष्टिकोण उम्र स्पेक्ट्रम असंतुष्ट के दोनों सिरों को छोड़ देता है। आयु-अनुकूल नीतियां नियोक्ताओं को इस वास्तविकता के अनुकूल बनाने में मदद करती हैं जबकि टर्नओवर को कम करती हैं और उम्र के समूहों में शीर्ष प्रतिभा को आकर्षित करती हैं।

आयु-दोषीय नीतियों के प्रमुख तत्व

जबकि हर संगठन अलग है, सफल आयु-अनुकूल रणनीति कई मूलभूत घटकों को साझा करती है। निम्नलिखित चार क्षेत्र आवश्यक प्रारंभिक अंक हैं।

लचीले कार्य व्यवस्था

लचीलापन लगातार सभी आयु वर्गों में शीर्ष कार्यस्थल लाभों में स्थान पर है। हालांकि, ऐसे लचीलेपन का प्रकार जो मायने रखती है भिन्नता। पुराने कर्मचारी अक्सर लाभ खोए बिना अंशकालिक भूमिकाओं में जाने की क्षमता को कम करते हैं। युवा कर्मचारी स्थान लचीलापन या संकुचित कार्य सप्ताह को प्राथमिकता दे सकते हैं। आयु-अनुकूल लचीलापन का मतलब विकल्प-दूरस्थ कार्य, फ्लेक्सटाइम, नौकरी साझा करने, मौसमी समायोजन-और कर्मचारियों को अपने जीवन के चरण के आधार पर अनुकूलित करने की अनुमति देता है।

उदाहरण नीतियों में शामिल हैं: चरणबद्ध सेवानिवृत्ति कार्यक्रम जो वरिष्ठ कर्मचारियों को धीरे-धीरे घंटों में कम करने देते हैं; देखभाल करने वालों के लिए वापसी-से-कार्य नीतियों; और उन विकल्पों को दूरसंचार करना जो दोनों घरेलू कार्यालयों और देखभाल देने वाली जिम्मेदारियों को समायोजित करते हैं। कुंजी को समान रूप से संरचना लचीलापन के लिए किया जाता है ताकि एक लचीला पथ चुनने से कैरियर की प्रगति को दंडित न किया जा सके।

प्रशिक्षण और विकास

उम्र स्टीरियोटाइप अक्सर पुराने श्रमिकों को कम इच्छा रखते हैं या नए कौशल सीखने में सक्षम होते हैं, जबकि युवा श्रमिकों को हकदार या अधीक्षण के रूप में देखा जा सकता है। आयु-अनुकूल नीतियां इन धारणाओं को अस्वीकार करती हैं और हर किसी के लिए निरंतर विकास में निवेश करती हैं। इसका मतलब यह है कि प्रशिक्षण देना जो विभिन्न सीखने की शैलियों और अनुभव स्तरों के लिए सुलभ है। इसका मतलब यह है कि उन मार्गदर्शन कार्यक्रमों को डिजाइन करना जो दोनों दिशाओं में बहती हैं - डिजिटल उपकरणों या उभरते रुझानों पर संस्थागत ज्ञान और युवा कर्मचारियों की सलाह पर कर्मचारियों की सलाह देना।

प्रैक्टिकल चरणों में शामिल हैं: डिजिटल कौशल पर काम करने के लिए; ट्यूशन प्रतिपूर्ति या प्रमाणन समर्थन प्रदान करना; प्रशिक्षण सामग्री को सुनिश्चित करके आयु से संबंधित बाधाओं को दूर करना फ़ॉन्ट-पढ़ने योग्य और उचित रूप से गति प्रदान करना; और सक्रिय रूप से सभी आयु समूहों से भागीदारी को प्रोत्साहित करना। क्रॉस-पीढ़ी सीखने न केवल कौशल का निर्माण करती है बल्कि स्टीरियोटाइप को भी तोड़ती है।

स्वास्थ्य और कल्याण कार्यक्रम

स्वास्थ्य की जरूरत उम्र के साथ विकसित होती है, लेकिन कल्याण कार्यक्रम अक्सर शारीरिक फिटनेस या रोग की रोकथाम पर ध्यान केंद्रित करते हैं। एक उम्र के अनुकूल दृष्टिकोण निवारक देखभाल, मानसिक स्वास्थ्य समर्थन, वित्तीय कल्याण और एर्गोनोमिक कार्यक्षेत्रों को शामिल करने के लिए कल्याण का विस्तार करता है।

नियोक्ता को स्वास्थ्य बीमा प्रदान करना चाहिए जो दृष्टि, सुनवाई और पुरानी स्थिति प्रबंधन को कवर करता है, न केवल सामान्य योजना। ऑनसाइट कल्याण गतिविधियों में सभी गतिशीलता स्तरों के लिए विकल्प शामिल होना चाहिए - कुर्सी योग से चलने वाले क्लबों तक। वित्तीय कल्याण कार्यक्रम जो रिटायरमेंट प्लानिंग, छात्र ऋण पुनर्भुगतान सहायता और आपातकालीन बचत को संबोधित करते हैं, विशेष रूप से आयु समूहों में मूल्यवान हैं। AARP Age-Friendly नियोक्ता प्रोग्राम] जोर देता है कि समग्र कल्याण- सामाजिक कनेक्शन और उद्देश्य सहित- पुराने श्रमिकों को बनाए रखने के लिए महत्वपूर्ण है।

समावेशी संस्कृति

समावेशी संस्कृति किसी भी उम्र के अनुकूल कार्यस्थल का बेडरॉक है। इसका मतलब यह है कि एक वातावरण को बढ़ावा देना जहां उम्रदराज टिप्पणियों, चुटकुले या धारणाओं को सक्रिय रूप से हतोत्साहित किया जाता है, और जहां कर्मचारी अपनी आवश्यकताओं को "बहुत पुराना" या "बहुत युवा" के रूप में देखा जाने के डर के बिना व्यक्त करते हैं। संस्कृति परिवर्तन उम्र-अनिवार्य व्यवहार और सम्मानजनक संचार के लिए लेखांकन टीमों के साथ शुरू होता है।

विशिष्ट प्रथाओं में शामिल हैं: कर्मचारी संसाधन समूह को उम्र विविधता पर केंद्रित किया गया; जीवन चरणों में उपलब्धियों का जश्न मनाना (उदाहरण के लिए, नए स्नातकों का स्वागत करना और सेवानिवृत्तों का सम्मान करना); और डीईआई डैशबोर्ड में आयु से संबंधित मीट्रिक को शामिल करना। एक संस्कृति जो विभिन्न दृष्टिकोणों को मानती है, स्वाभाविक रूप से बेहतर समस्या-समाधान और नवाचार उत्पन्न करेगी।

नियोक्ता के लिए प्रैक्टिकल स्टेप

सिद्धांत से लेकर अभ्यास तक जाने के लिए एक संरचित दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। नीचे चार महत्वपूर्ण कदम हैं कि कोई भी नियोक्ता अपने संचालन में उम्र-दोस्तियों को एम्बेड कर सकता है।

वर्तमान नीतियों का आकलन

परिवर्तन करने से पहले, समझते हैं कि आपका संगठन कहाँ खड़ा है। सभी HR नीतियों - भर्ती, पदोन्नति, मुआवजा, लाभ, प्रशिक्षण और समाप्ति की पूरी तरह से लेखा परीक्षा आयोजित करें - स्पष्ट या स्पष्ट आयु पूर्वाग्रह की पहचान करने के लिए। उदाहरण के लिए, क्या नौकरी विवरण उन भाषा का उपयोग करते हैं जो "ऊर्जा" या "पुनर्भाविक स्नातक" के लिए वरीयता का सुझाव देते हैं? क्या प्रदर्शन समीक्षा प्रणाली वरिष्ठता या पुरस्कार के समय परिणामों पर काम करती है? क्या गतिशीलता चुनौतियों के साथ कर्मचारियों के लिए भौतिक कार्यालय लेआउट सुलभ हैं?

गैदर क्वांटिटेटिव डेटा: उम्र समूह, पदोन्नति वेग, प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भागीदारी और शामिल होने पर सर्वेक्षण स्कोर द्वारा टर्नओवर दरें। इसे अनाम कर्मचारी सर्वेक्षण, फोकस समूह और निकास साक्षात्कार के माध्यम से गुणात्मक प्रतिक्रिया के साथ पूरक करें। लक्ष्य यह इंगित करना है कि पुराने या छोटे कर्मचारी कहां से बाहर निकल रहे हैं या छोड़ रहे हैं।

समावेशी नीतियों का विकास

लचीलापन, इक्विटी और आवास के आधार पर नीतियों को फिर से डिजाइन करने के लिए लेखा परीक्षा निष्कर्षों का उपयोग करें। स्पष्ट, सादे भाषा में नीतियां लिखें जो पूर्वाग्रह से बच जाती है। निम्नलिखित में से निम्नलिखित विशिष्ट अनुभाग शामिल हैं:

• ]विरोधी भेदभाव और विरोधी उत्पीड़न: स्पष्ट रूप से अपने आचरण के कोड में एक कवर श्रेणी के रूप में उम्र की रक्षा, और आयुवादी microaggressions को पहचानने के लिए ट्रेन प्रबंधकों।
• ]Accommodation for age-संबंधित आवश्यकताओं: स्टैंडिंग डेस्क, बड़े मॉनिटर, बंद कैप्शन, या शेड्यूल समायोजन जैसे उचित आवास के अनुरोध के लिए एक प्रक्रिया प्रदान करें।
• Phased सेवानिवृत्ति और वापसी कार्य: औपचारिक कार्यक्रम बनाएं जो कर्मचारियों को धीरे-धीरे संक्रमण करने या देखभाल तोड़ने के बाद वापस लौटने की अनुमति देते हैं, बिना लाभ या स्थिति खोए।
• ]Skill-based hiring: डिग्री या वर्षों की अनुभवहीनता आवश्यकताओं को हटा दें जो अनजाने में पुराने या युवा उम्मीदवारों को बाहर की जाँच करें। दक्षताओं और संभावित पर ध्यान दें।

सुनिश्चित करें कि नीतियों को लगातार लागू किया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि लचीला काम माता-पिता के लिए उपलब्ध है लेकिन पुराने श्रमिकों के लिए नहीं, तो यह उम्र भेदभाव है। समान पहुंच आवश्यक है।

प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण प्रदान करना

प्रबंधक नीति कार्यान्वयन की सीमा के बारे में हैं। प्रशिक्षण के बिना, यहां तक कि सबसे अच्छी नीतियों को अचेतन पूर्वा या जागरूकता की कमी से कम किया जा सकता है। सभी प्रबंधकों और मानव संसाधन कर्मचारियों के लिए अनिवार्य प्रशिक्षण में निवेश करें:

• Age पूर्वाग्रह मान्यता: कैसे स्टीरियोटाइप्स को काम पर रखने, प्रदर्शन समीक्षा और टीम गतिशीलता को प्रभावित करते हैं। इंटरवेनिंग का अभ्यास करने के लिए वास्तविक दुनिया के परिदृश्य का उपयोग करें।
• ]Inclusive नेतृत्व: कैसे विभिन्न कैरियर चरणों में कर्मचारियों का समर्थन करने के लिए-जैसे, युवा श्रमिकों को स्ट्रेच असाइनमेंट प्रदान करना और पुराने श्रमिकों के अनुभव का सम्मान करना।
• ]]: रिमोट या हाइब्रिड प्रबंधन के लिए सर्वश्रेष्ठ अभ्यास, जिसमें चेहरे के समय के बजाय आउटपुट का मूल्यांकन कैसे किया जाता है।
• Mentorship and reverse mentoring: ट्रेन प्रबंधकों को पारंपरिक और रिवर्स मैन्टोरिंग दोनों की सुविधा के लिए, उन्हें बाधाओं के बजाय सक्षम के रूप में स्थिति में रखते हुए।

चल रहे समर्थन के साथ प्रशिक्षण का पालन करें, जैसे कि मासिक टिप शीट, कोचिंग सत्र, या जवाबदेही मीट्रिक प्रबंधक प्रदर्शन समीक्षा से जुड़े थे।

संवाद और कार्यान्वयन

कर्मचारी पुस्तिका में छिपी हुई नीतियां बेकार हैं। कई चैनलों के माध्यम से स्पष्ट रूप से बदलाव करना - कंपनी इंट्रानेट, सभी हाथ बैठकों, टीम मीटिंगों और आम क्षेत्रों में पोस्टर। समावेशी भाषा और उदाहरणों का उपयोग करें जो उम्र के समूहों में अनुनादित हो।

कार्यान्वयन को चरणबद्ध किया जाना चाहिए। एक या दो उच्च प्रभाव परिवर्तन (जैसे लचीला घंटे और प्रबंधक प्रशिक्षण) के साथ शुरू करें और उन्हें एक विभाग में पायलट करें। संगठन में प्रतिक्रिया, समायोजन और फिर रोल आउट करें। जल्दी जीत को सार्वजनिक रूप से गति का निर्माण करने के लिए मनाएं। इसके अलावा, स्वामित्व को असाइन करें: प्रगति और पते के मुद्दों पर नज़र रखने के लिए एक डीईआई लीड या एचआर चैंपियन जिम्मेदार है।

आयु-दोषीय अभ्यासों के लाभ

आयु-अनुकूल नीतियों के लिए व्यापार का मामला मजबूत है। संगठन जो उम्र में शामिल होने में निवेश करते हैं, कई क्षेत्रों में औसत दर्जे का रिटर्न देखते हैं।

कर्मचारी सगाई में वृद्धि

जिन कर्मचारियों को उनकी अनूठी जरूरतों का एहसास होता है वे अधिक व्यस्त हैं। गैलअप अनुसंधान लगातार दिखाता है कि जिन श्रमिकों के पास लचीलापन और विकास के अवसर हैं, उन्हें संलग्न होने की संभावना अधिक होती है। आयु-अनुकूल नीतियां सीधे दो सबसे बड़े ड्राइवरों को संबोधित करती हैं: लचीलापन और महसूस की कमी को कम करने के लिए।

उन्नत उत्पादकता और नवाचार

एज-डिवर्स टीमें परिप्रेक्ष्य, समस्या को सुलझाने के दृष्टिकोण और नेटवर्क की एक विस्तृत श्रृंखला लाती हैं। जब प्रबंधक इन मतभेदों का उपयोग करने के लिए प्रशिक्षित होते हैं, तो टीमें अधिक रचनात्मक और प्रभावी समाधान का उत्पादन करती हैं। हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू द्वारा एक 2020 अध्ययन में पाया गया कि आयु-डिवर्स टीमों ने जटिल निर्णय लेने वाले कार्यों पर बेहतर प्रदर्शन किया।

बेहतर प्रतिभा प्रतिधारण और आकर्षण

टर्नओवर महंगा है, खासकर जब अनुभवी कार्यकर्ता छोड़ते हैं। चरणबद्ध सेवानिवृत्ति और लचीली शेड्यूलिंग जैसी आयु-अनुकूल प्रथाओं में अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखने में मदद मिलती है, जो संस्थागत ज्ञान को संरक्षित करती है। साथ ही, युवा नौकरी चाहने वालों को ऐसे नियोक्ताओं की तलाश होती है जो समावेशी मूल्यों को प्रदर्शित करती हैं। मजबूत उम्र-अनुच्छेदन प्रतिष्ठा वाली कंपनियां एक बड़े और अधिक विविध प्रतिभा पूल को आकर्षित करती हैं।

कानूनी जोखिम कम

आयु भेदभाव का दावा दोनों बस्तियों और प्रतिष्ठा के मामले में महंगा है। सक्रिय आयु-अनुकूल नीतियां निष्पक्ष प्रक्रियाओं और प्रलेखन बनाने के द्वारा भेदभाव शिकायतों की संभावना को कम करती हैं। वे संभावित नए नियमों जैसे आयु वेतन अंतर रिपोर्टिंग के लिए संगठन को भी तैयार करते हैं, जो पहले से ही कुछ क्षेत्रों में चर्चा में है।

सकारात्मक कार्यस्थल संस्कृति

जब कर्मचारी देखते हैं कि उनका संगठन वास्तव में हर उम्र में लोगों को मान देता है, तो यह विश्वास और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का निर्माण करता है। सहयोग में सुधार होता है, और गोस्प या इनफाइटिंग कम हो जाता है। एक संस्कृति जो उम्र की विविधता को गले लगाती है, परिवर्तन के दौरान भी अधिक लचीला होती है, क्योंकि यह अनुभवी श्रमिकों की स्थिरता और नए लोगों की अनुकूलन क्षमता को आकर्षित करती है।

आगामी चैलेंज

उम्र के अनुकूल नीतियों को लागू करना बाधाओं के बिना नहीं है। आम चुनौतियों में मध्य प्रबंधन, बजट बाधाएं और लगातार आयु के स्टीरियोटाइप से प्रतिरोध शामिल हैं।

आयु स्टीरियोटाइप को संबोधित करना

दोनों छोटे और पुराने श्रमिकों को स्टीरियोटाइप का सामना करना पड़ता है। पुराने श्रमिकों को टेक्नोफोब के रूप में देखा जा सकता है, जबकि छोटे लोगों को हकदार के रूप में देखा जा सकता है। इस तरह से दृश्य प्रायोजन के माध्यम से मुकाबला करें - वरिष्ठ नेताओं को सार्वजनिक रूप से रिवर्स मैन्टोरिंग और क्रॉस-पीढ़ी परियोजनाओं का समर्थन करते हैं। सकारात्मक परिणामों को सामान्य करने के लिए आंतरिक संचार में आयु विविधता की कहानियां शामिल करें।

परिवर्तन के प्रतिरोध का प्रबंधन

प्रबंधक जो शेड्यूल को नियंत्रित करने के लिए उपयोग किए जाते हैं, लचीले काम का विरोध कर सकते हैं। पायलट कार्यक्रमों से उत्पादकता में सुधार पर उन्हें डेटा देकर इसे ओवरकोम करें। इसके अलावा, यह स्पष्ट करें कि लचीलापन एक व्यावसायिक रणनीति है, न केवल एक पर्क, और प्रबंधकों को विभिन्न टीमों का नेतृत्व करने की क्षमता पर मूल्यांकन किया जाएगा।

लागत

कभी-कभी नियोक्ताओं को चिंता होती है कि कल्याण कार्यक्रम और लचीला काम लागत में वृद्धि करेगा। वास्तव में, कई आयु-अनुकूल पहलों में कम या नकारात्मक शुद्ध लागत होती है। उदाहरण के लिए, चरणबद्ध रिटायरमेंट अनुभवी श्रमिकों को व्यस्त रखने के द्वारा ओवरटाइम खर्च को कम कर सकता है। लचीले काम अक्सर अचल संपत्ति लागत और अनुपस्थितता को कम कर देता है। महंगे लाभ जोड़ने से पहले प्रबंधक प्रशिक्षण और नीति पुनर्लेखन जैसे कम लागत वाले बदलावों के साथ शुरू करें।

सफलता को मापने

यह जानने के लिए कि आपकी आयु-अनुकूल नीतियां काम कर रही हैं, दोनों मात्रात्मक और गुणात्मक मीट्रिक ट्रैक करें।

• टर्नओवर की दर उम्र समूह द्वारा टूटी हुई और उद्योग बेंचमार्क की तुलना में
• समय-समय पर भरने और उम्र के समूहों में किराए की गुणवत्ता
• कर्मचारी सगाई सर्वेक्षण स्कोर, विशेष रूप से शामिल करने, सम्मान और विकास से संबंधित वस्तुओं पर
• प्रशिक्षण, सलाह और आयु के लचीले कार्य कार्यक्रमों में भागीदारी की दर
• आयु संबंधी शिकायतों की संख्या और प्रकृति या भेदभाव का दावा

कर्मचारी भावना को पकड़ने के लिए वार्षिक अनुवर्ती पल्स सर्वेक्षण का आयोजन करना। खुले-ended प्रश्नों को शामिल करें जो उम्र से संबंधित मुद्दों के बारे में स्पष्ट प्रतिक्रिया की अनुमति देते हैं। नीतियों को परिष्कृत करने और प्रगति का जश्न मनाने के लिए इस डेटा का उपयोग करें। कर्मचारियों के साथ साझा करने के परिणाम जवाबदेही प्रदर्शित करते हैं और संगठन की प्रतिबद्धता को मजबूत करते हैं।

निष्कर्ष

आयु-अनुकूल नीतियां एक गुजरने वाली प्रवृत्ति नहीं हैं- वे किसी भी संगठन के लिए एक रणनीतिक अनिवार्य हैं जो बहु-पीढ़ी अर्थव्यवस्था में प्रतिस्पर्धी रहना चाहते हैं। ऊपर उल्लिखित चरणों में - किसी भी आकार के नियोक्ताओं के लिए दोहराए जाने योग्य ढांचे को आकर्षित करने, विकसित करने, प्रशिक्षित करने, संवाद करने और मापने के लिए कदम-उच्च है: श्रमिक, उच्च टर्नओवर, चूका नवाचार, और कानूनी जोखिम में वृद्धि। इसके विपरीत, समावेशी प्रथाओं को लागू करने वाले नियोक्ता सर्वोत्तम प्रतिभा को आकर्षित करेंगे और बनाए रखेंगे, एक अधिक लचीला संस्कृति का निर्माण करेंगे, और खुद को हर पीढ़ी में पसंद के नियोक्ताओं के रूप में तैनात करेंगे।

शुरू करें, लेकिन अभी शुरू करें। भविष्य का कार्यबल उम्र बढ़ने और उसी समय युवा होने का है। आज आप जिस पॉलिसी को जगह में डालेंगे, वह यह निर्धारित करेगा कि आपका संगठन उत्तर में थ्राइव्स या संघर्ष करता है। आयु-दोस्तता दान नहीं है-यह स्मार्ट व्यवसाय है।