Skilningur á aldri misrétti á vinnustað

Aldursmismunun, oft nefnd aldur, felur í sér að meðhöndla umsækjanda eða starfsmann sem er ekki eins vel á sig kominn vegna aldurs. Í Bandaríkjunum getur aldursmismunur á vinnulögum (ADEA) verndað einstaklinga sem eru 40 ára eða eldri vegna vinnumisréttis. Hins vegar getur aldurságreining skipt báðum hliðum: Ungir starfsmenn geta einnig verið gerðir greinnir á því að þeir séu reknir úr vinnu með reynsluleysi eða skort á vinnu. Fyrir lítil fyrirtæki er vandinn sérstaklega bráður vegna þess að takmarkaðar auðlindir mannauðs eru oft án þess að þeir hafi misrétti á því. Í könnun A233ARP kemur fram að nærri tveir þriðju starfsmenn á aldrinum 50 ára og eldri sem greint hefur verið frá í vinnuskyni eða finni fyrir aldursgreiningu á vinnustaðnum.

Aldursmismunun

Aldursmismunun getur verið mjög áberandi eða lúmsk. Yfirdæmi fela í sér atvinnutilkynningar sem gefa til kynna “ lágmarksútskrift ” eða “ talan upprunaleg,&822; eða stjórnanda sem sýna opinskátt að aldraðir starfsmenn eru of seinir til að læra nýja tækni. Undirliggjandi form eru meira áberandi: Viðmælendur geta eytt minni tíma með eldri umsækjendum, spurt um starfslok eða áætlað að yngri umsækjendur hafi meiri orku. Á sama hátt er hægt að láta eldra starfsfólk ganga yfir til að þjálfa tækifæri og yngri starfsmenn verða neitað um forystuhlutverk vegna “ þeir þurfa meiri árstíðir.&8.821; bæði minni traust og hæfileika.

Lögvernd og ábyrgð

Lítil fyrirtæki með 20 eða fleiri starfsmenn eru háð ADEA, sem banna mismunun á hvaða hluta atvinnunnar sem er, þar á meðal ráðamanna, skot, laun, stöðuhækkun og starfsstörfum. Lög ríkis og ráðuneytis veita oft vernd til minni vinnuveitenda og vinnuveitenda á öllum aldri. Frammi fyrir meðferðarheldni hafa lítil fyrirtæki siðferðilega og markvissa ábyrgð á því að uppræta fordóma. Samvinnuveitandi framkvæmdastjórn (EOC) veitir oft leiðbeiningar og fjármuni til að hjálpa vinnuveitendum að skilja skyldur sínar. [3: 0]

Algengar ranghugmyndir um aldraða og unga starfsmenn

  • Mitt: [1] [Lyftu:1] Eldri starfsmenn eru ónæmir fyrir breytingum. Þéttni: Margir aldraðir hafa ratað í margar tæknibreytingar og eru leiknir í að aðlaga sig nýjum tækjum og ferlum.
  • ] Minn: [[FLT:] Yngri starfsmenn skortir hollustu. Siðgæði: Yngri starfsmenn eru oft ákafir að vaxa með fyrirtæki ef þeim eru veitt innihaldsrík störf og starfstækifæri til að veita ráðgjöf.
  • Myth: [1] Eldri starfsmenn kosta meira í launum og heilbrigðisþjónustu. Þéttni: Á meðan væntingar um laun kunna að vera hærri, skilandinn á reynslu, vandamál-löggjöf og stofnunarþekking vegur oft þyngra en upphafleg kostnaður.
  • Myth: [1] Yngri starfsmenn eru eðlilega betri í stafrænum hlutverkum. Þéttni: Stafræn færni er numin, ekki aldursháð. Margir aldraðir eru tæknilega færir og iðn þeirra getur aukið tæknikunnáttu.

Aldursöld hefur áhrif á litla atvinnustarfsemi

Þegar aldursmismunun fer í gegnum starfsaðferðir er það afskræming alls ráðningarferliðs. lítil fyrirtæki, sem oft treysta á maðkað teymi, geta ekki horft fram hjá hæfum umsækjendum vegna óupplýsðra tegunda. Eftirfarandi kaflar sýna hvernig hlutdrægn birtist í lykilráðningarskrefum.

Áskrifuð skjámynd og halda áfram

Hjólstjórar geta með meðvitund útsendum eldri umsækjendum með því að leita að nýlegum útskriftardögum eða ákveðnum reynsluárum sem gefa til kynna yngri lýðfræðilegan bakgrunn. Algróríthm sem notaðir eru í sumum umsóknarmiðum getur einnig síað út umsækjendur sem hafa of mörg ár eða útskriftardag frá áratugum síðan. Þetta dregur úr því að umsækjandinn verði lítill eða mjór, sviptir rekstrinum. Til að berjast við þessi litlu fyrirtæki geta þeir skoðað starfslýsingu fyrir aldursmerkt mál og tryggt að ATS síur valdi ekki víðtækri reynslu. Til dæmis forðast orðasamband eins og & #82; hugmyndir &82; eða &82; AbronA-lið (891), sem gætu dregið úr því að umsækjendur verði eldri.

Viðtal og brottnám

Meðan á viðtölum stendur getur hlutdrægni komið fram í líkamstjáningu, vali og mati. Viðmælandi kann að draga í efa að eldri umsækjandi krefjist hærri launa eða hætta störfum fljótlega, en yngri umsækjandi gæti litið svo út að hann skorti þroska til að mæta samböndum við viðskiptavini. Sérhæfð viðtöl með fyrirfram ákveðnum spurningum sem eru skornar á rúbínsstigum geta dregið úr þessari fordóma. Samfélagið fyrir mannauðsstjórnun (SHMARM) mælir með því að allir umsækjendur verði spurðir um sömu starfsáætlun og metnir eftir sömu viðmiðum. [FLT: 0]SHCH’ viðtalstólið, sem tekur þátt í viðtalinu, veitir hagnýta leiðsögn.

Að kryfja Candida laugina

Þegar aldurságreining er til staðar minnka hæfileikar pípanar. Smá fyrirtæki sem treysta á tilvísanir frá samgena neti eru oft endurtekin með mismunandi aldri. Auk þess eru leiðslur eins og háskólaferilssamtölin í átt að yngri umsækjendum, en ráðstefnan sem eru í atvinnuviðskiptum getur laðað að sér félag í miðum og iðnaði. Í jafnvægi felur í sér störf á ýmsum sviði, þar á meðal tengiborð, vinnuborð sem beinast að reyndum fagmönnum (t.d. ARP &8217; atvinnunefndum) og atvinnunetum. Einföld aðferð til að draga úr líkum á að finna bestu manneskjuna, óháð aldri.

Hin dulda aldursávirðing

Fram yfir það sem er nauðsynlegt í siðferðismálum hefur mismunun aldurs verulega áþreifanlegan kostnað fyrir lítil fyrirtæki, vegna þess að þessi samtök starfa með þéttari mörk, jafnvel ein mistök við að ráða starfsfólk, geta valdið vaxtarvexti.

Lagaleg áhætta og bætur

EEOC skýrði frá því að árið 2022 hafi hún fengið yfir 13.000 ákærur um mismunun, þar sem vinnuveitendur borguðu milljónir manna í byggðum og dómum. Oft skortir lögskráð fyrirtæki oft hið löglega starfsfólk til að takast á við slíkar áskoranir og að fyrirbyggja mun meiri efnahagslegri vörn en verjandi. Jafnvel ein staðhæfing getur dregið úr auðlindum og dregið úr þeim úr kjarnaaðgerðum.

Þekking og skipulag hættir

Í hvert sinn sem lítið fyrirtæki ræður sig í að ráða við aldursgreiningar frekar en verðgildi tapast tækifærin til að koma með starfsmenn sem geta átt þátt í reynslu áratuga í iðnaði. Eldri starfsmenn eru oft kennarar fyrir yngri liðsfélaga, hraða færni í að ná og í menningu. Án þessa kennara getur ungt starfsfólk átt í baráttu við flókin vandamál sem reyndir samstarfsmenn gætu leyst fljótt. Rannsókn á Harvard Business Review leiddi í ljós að aldurstengd og einsleit lið eru alltaf utan misferlis. [3] [3] HBLT: 0] Grein um aldursfjölbreytnileg áhrif [3] gefur frekari vísbendingar.

Útreikningur og skemmdir á liðbandi

Á dögum glerhúss og félagslegra miðila getur orðstyggi fyrir mismunun fólks komið í veg fyrir að hæfileikar séu í fremstu röð í öllum aldurshópum. Umsækjendur rannsaka oft fyrirtæki & # 88717; menning áður en umsóknin fer fram; neikvæð endurskoðun sem segir að fordómar muni ýta burt bestu umsækjendurna. Hins vegar eru fyrirtæki sem eru þekkt fyrir að vera aðgreind fyrir að vera innanlands, að aldri og menningarlega séð laða að sér meiri, hæfileikaríkari umsóknarefni. Smá fyrirtæki geta notað stærð sína til að búa til náið umhverfi, virðingu sem verður öflugur mismunandi í samkeppnismarkaðum vinnumarkaða.

Herkænskumenn til Elíminate Age Bias in Hiring

Eftirfarandi aðferðir eru ætlaðar litlum fyrirtækjum með takmarkaðan fjárráð og stuðning manna við mannauðsdeild.

Nota innfelld og hæfnissvið viðtöl

Sérsniðin viðtöl nota samræmdar spurningar sem tengjast starnu & # 0.8217; gerir lykilkeppnir. Hvert svar er skoruð á fyrirfram skilgreindan kvarða, dregur úr áhrifum persónulegra tveggja þátta. Samræmdu þetta með hæfnismati, svo sem vinnusýnum eða vinnuhermim, sem mælir umsækjandann sem er orðinn 0 - 08217; hæfni til að gegna hlutverkinu. Til dæmis í stað þess að spyrja hversu mörg ár af forritunarreynslunum eigi að finna fyrir sér, skaltu gefa þeim kóðunarverkefni. Þessi mörk eru bæði fyrir eldri og yngri umsækjendur.

Comment

Eftirspurn eftir verk ætti að beina athyglinni að nauðsynlegri kunnáttu og útkomu, ekki árum reynslu eða persónueinkennum. Forðastu setningar á borð við “hreinni háskólanema, & # 18222; “ talandi upprunaleg, & #8221; eða “2–3 ára reynsla krefst ” nema algerlega nauðsynleg. Staða sé “ Candeldar ættu að sýna fram á getu í X tólum og hafa ferilsskrá af Y.&# 8221; þetta opnar dyrnar fyrir umsækjendum frá ýmsum starfsferli. Þ.m.t. yfirlýsing um að aldur sé nauðsynlegur í því að vera óháður í því að vera í tengslum við menningu.

Þjálfaðu þig ekki meðvituð vandamál

Þjálfunarstjórar til að viðurkenna sína eigin tvo þætti eru gagnrýnir. Virk þjálfun nær yfir það sem þeir gera. Hún veitir steypulegar aðferðir til að greina deilur, svo sem blindar endurmatsmyndir (endurtekningarnöfn, aldursbil, útskriftardagar), hægir á mati og dregur úr spurningum. AARP býður upp á ókeypis netstefnu sem kallast “ Óviðvarandi aldursmisræmi í vinnumarkaði & # 822; að smáir viðskiptaeigendur geta notað sem upphafspunkt. [3. 01]

Búa til margþætt viðtalsspjald

Starfsfólk sem hefur náð að leysa úr mismunandi aldurshópum í viðtalinu getur einnig unnið gegn einstaklingsbundnum tveimurítum. Spjald sem felur í sér nýlegar launráðningar, starfsmaður í miðhluta starfsliðs og stjórnandi teymis getur gefið mismunandi sjónarhorn á umsækjendum. Þetta sendir einnig bréf til umsækjenda um að gildi fyrirtækisins séu breytileg. Þjálfunarmenn sem vilja forðast aldurstengdar hugmyndir eru nauðsynlegir til að þessi aðferð skili árangri.

Leggja áherslu á hvort skuli vera sveigjanlegt og að lang-fjórðungsvöxtur

Aldraðir starfsmenn kunna að leita að starfslokum eða hlutastarfum, yngri starfsmenn vilja oft fá óaðskiljanlega valkosti eða þétta vinnuviku. Með því að bjóða sveigjanlegar vinnustefnur geta lítil fyrirtæki laðað að sér stærra aldurssvið. Auk þess er ljóst að fyrirtækið leggur sitt af mörkum við áframhaldandi þjálfun allra starfsmanna (ekki bara yngri) sem gefa vísbendingar um að vaxtartækifæri séu ekki háð aldri.

Að deila út aldri til að koma á varanlegum viðmælendum

Þegar dregið hefur úr hlutdrægni í aldri geta lítil fyrirtæki náð að nýta sér kröftugan ávinning fjölþjóðlegra vinnuafls. Aldursfjölbreytni snýst ekki bara um sanngirni; hún er hernaðarlega brögð sem knýja fram nýsköpun, markaðsskilning og þrautseigju.

Innrás í gegnum gnýtni

Teymi fólks með ólíkan lífs- og starfsreynslu nálgast vandamál frá mörgum hornum, en ungt fólk getur haft tilhneigingu til að beita nýrri tækni og félagslegum þróunum, en eldri aðilar leggja fram djúpa iðnaðiþekkingu og stofnuð atvinnunet. Þessi samsetning leiðir oft til fleiri skapandi lausna en hópur svipaðra jafnaldra. A 2022 skýrslu frá Deloittte benti á að innifalin lið séu 1,7 sinnum líklegri forystumenn á markaði sínum.

Umsjón og þekking

Age-diverse lidies skapar náttúrulega tækifæri til að leiðbeina viðfangs. Afturvirkar kennarar, þar sem yngri starfsmenn kenna eldri samstarfsmenn sína stafræna kunnáttu, hafa sýnt sig bæta hæfni til að læra stafrænt um skipulag. Hefðbundið einkakennarar, þar sem reyndir starfsmenn leiðbeina yngri vinnuveitendum um samskipti í iðnaði og viðskiptavinum, hraðar um borð og dregur úr þeim. Lítil fyrirtæki sem sýna yfirvinnu sjá oft hærri starfsmenn ganga til fylgis við og sýna hraðar færni.

Landfræðilegur skilningur

Vinnuafl sem endurspeglar lýðfræðilegar upplýsingar viðskiptavinanna er betur í stakk búið til að skilja og þjóna þeim markaði. Til dæmis getur lítið fyrirtæki, sem selur fjármálaútgjöld, gagnast starfsmönnum á 20., 40.s og 60 sem geta tengst viðskiptavinum á mismunandi stigum lífsins. Aldursmót geta prófað og metið markaðssetningarskilaboð frá ýmsum kynslóðum sjónarhornum, dregið úr hættu á tón- og stöðuherferð.

Hagnýt skref til að ná fram aldurstengdum markmiðum

Ef farið er úr kenningunni í aðgerð þarf að gera skýra áætlun. Hér fyrir neðan er listi yfir aðgerðir sem hægt er að gera til að taka þátt í að ráða og stjórna.

  • Heyrandi lýsingar á starfi og fjarlægja aldurstengd tungumál.
  • Staðlaðu spurningar um viðtal og strikaröð fyrir allar stöður.
  • Endurskoða skal vandlega hvort sjúklingur sé meðfættur áður en skimun hefst.
  • Þjálfaðu alla ráðningastjóra, eigendur og þá sem ráða í starð hvað varðar aldursfordóma og einhliða starfshætti.
  • Meðal annars eru það reyndir verkamenn sem hafa áhrif á þá.
  • Staðfestu aldursfjölbreytni sem hluti af fyrirtækinu& # 08217; heldur grunngildum.
  • Settu upp trúnaðarskýrslu fyrir umsækjendur og starfsmenn til að vekja áhuga þeirra.
  • Yfirlitsbækur starfsmanna til að tryggja stefnur (t.d. leyfi, þjálfun, stöðuhækkun) eru aldurshlutleysislegar.
  • Hvettu til samvinnu milli kynslķđa međ gagnvirkum verkefnum.
  • Lög sem ráða úrslit eftir aldurshópum (þar sem lög leyfa) til að greina hlutdrægni.

Árangur - góður fyrir einangrun

Það sem er mælt getur haft áhrif á fyrirtækin og þau geta fylgst með nokkrum meinvirkni þeirra til að meta árangur af frumkvæðingar sinnar á efri árum. Þar sem litlar stærðir úr sýna geta gert tölfræðilegar greiningar erfitt að greina, er hægt að beina athyglinni að þróun með tímanum en ekki einum gögnum.

Metric What It Indicates
Applicant age diversity Are job postings attracting candidates across age groups?
Interview-to-hire ratio by age Are older and younger candidates progressing through stages at similar rates?
Retention rates by age cohort Are employees of all ages staying with the company?
Promotion rates by age group Is career advancement accessible regardless of age?
Employee engagement survey scores Do employees feel respected and valued irrespective of age?

Með því að fara reglulega yfir þessi net eru smáir eigendur að ná sér snemma í tvíræðum og aðlaga áætlanir, og einnig til að sýna starfsmönnum og hluthöfum ábyrgð og styrkja sanngjarna menningu.

Niðurstaða

Aldursmismunun er viðvarandi áskorun á vinnustað, en lítil fyrirtæki eru sérstaklega staðsett til að leiða eftir dæmi. Með færri lögum um skriffinnsku og náin tengsl meðal fólks, geta þau breytt breytingum hraðar en stórum fyrirtækjum. Með því að skilja hversu lúmska fordómar eru í að ráða starfsfólk, taka upp uppbyggingu og færni sem byggist á kunnáttu, og með því að hlúa að fjölkynngi menningu, geta smáfyrirtæki breytt hæfni í samkeppnisstyrk. Það er til góðs fyrir þau fyrirtæki sem vaxa úr hæfileika, draga úr áhættu með löglegri nýsköpun og sterkari tækni sem er nauðsynleg fyrir vinnuveitandann. Eftir því sem vinnuaflið heldur áfram að eldast og þróast geta lítil fyrirtæki talist sem vaxa.