Mismunun á starfslokum og eftirlaunum er eitt af lagalegustu og fjárhagslegustu áskorununum sem gerðar eru í tengslum við vinnuveitendur og eftirlaunaþegar í dag. Þótt lög um mismunun á vinnustað hafi þroskast á síðustu tveimur áratugum, geta margir eftirlaunaáætlanir, sem eru eingöngu skilgreindar á milli löggjafa, arfleifð sem eru hönnuð fyrir mismunandi þjóðfélags- og efnahagstíma. Þessar reglur, allt frá skyldudögum til aldurs, verið kerfisbundinn gjaldgengi, óhagrænir starfsmenn sem byggja á tímatali. Þessi grein tekur mið af gagnkvæmum árangri, lífeyrisáætlun sem þeir fara eftir og starfsáætlun er ekki einungis að fylgja fastheldni við lögfræði; það er nauðsynlegt fyrir fjölærð og misréttileg vinnubrögð, fjölþætta vinnubrögð. Þessi grein tekur mið af grundvallarreglum um aldursgreiningu, sem þeir nota til að setja löggjafar, og starfsáætlun í gegnum lögfræði, Sameinuðu Evrópusambandinu, er notuð til að ákvarða hvort þeir séu ætlaðir að stjórna vinnu, og leggja fram vinnuáætlun, og leggja fram vinnuáætlun á vegum Evrópusambandsins, sem er mikilvæg grundvallarleg vinnuáætlun, og lögfræði, og lögfræði, og lögfræði, og lögfræði, og starfsáætlun, sem í Bandaríkjunum, og samningum,

Hvað er hægt að gera til að fá aldur til að gangast undir refsingu og eftirlaun?

Í tengslum við lífeyrislög, sem sett eru í beinu formi, svo sem skýr regla um að að að að að útiloka starfsfólk á ákveðnum aldri, sé ekki tekið upp í ákveðnum aldursflokkum, þar sem ákvæði, viðmið eða starfsvenjur setja fólk af ákveðnum aldursflokki í óhagstæðan hóp miðað við aðra. Lögin banna ekki mismunun lífeyrisaldurs á þeim aldri sem eftirlaunaáætlun er hönnuð með sér í kringum aldur: ávinningur með tímanum, er greidd á ákveðnum aldri og eru oft aðlöguð að því að breyta sér eftir aldri. Lögin banna ekki að öll aldursgreining sé byggð á aldri; það bannar misvíslegan greinarmun á aldri.

Bein aldursmisnotkun

Í samræmi við eftirlaunalífið er þetta sögulega séð í mynd aldurs sem fór fram á eftirlaunalok eða vegna þess að þeim er hætt við ákveðna meðferð sem er til góðs eða skilar sér á svipaðan hátt. Til dæmis getur regla sem sagði "enginn starfsmaður yfir 60 ára aldur" haft bein áhrif á fólk sem er 60 ára og eldri.

Óbein aldursmismunun

Óbein mismunun er lúmskari en jafnskaði. Það á við þegar vinnuveitandi eða traustur setur upp skilyrði, viðmið eða starfshátt sem er misræmi í tengslum við vernduð einkenni (aldur). Þetta á við þegar lög, viðmið eða starfsþjálfun á sér stað, eða setur upp ákveðnar reglur á ákveðnum aldri, við ákveðna galla miðað við aðra. Dæmi um það er klassísk regla sem krefst 25 ára lífeyrisþjónustu til að uppfylla öll veikindi. Þótt hún sé ekki beinlínis byggð á aldri, þá er hún í raun og veru ekki í haginn, sem getur ekki haft líkamlega þjónustu í 25 ár, og vinnuveitandinn verður að sýna fram á að hún sé í réttu hlutfalli við það að ná eðlilegum markmiðum.

Afbrot af hendi sambands og blekkingar

Verndin nær ekki til þeirra sem hafa þekkt hið fullkomna eðli. Starfsmaður, sem talið er að sé "of gamall" eða "of ungur" til að taka þátt í áætlun, eða sem tengist ákveðnum aldri (t.d. ungur starfsmaður sem er aðalumönnun eldri foreldra), getur komið með tillögu. Í samhengi við lífeyrisbætur er þetta síður algengt en er þó enn þá lagaleg áhætta sem traustendur og vinnuveitendur verða að íhuga.

Landbúnaðurinn milli landanna: Samanburðarleg athugun á vernd og samrýmanleika

Löglegur grunnur til að berjast gegn aldursmisrétti á eftirlaunum er mismunandi um lögsögu, en sameiginlegur þráður er sá að beita hlutlægri réttlætingu.

Bretland: Lögin um jafnrétti 2010 og lög um líf og dauða

Samræmingarlög 2010 eru meginverkið sem verndar einstaklinga fyrir mismunun á Englandi, Skotlandi og Wales. kaflar 61 og 62 eru mál sem varða eftirlaunaáætlanir, sem veita mönnum vernd, framsýna meðlimi og blessun. Lögin banna að hafa bein og óbein áhrif á aldur, áreitni og fórnarlamb. Lykilatriði er hið mikla umfang hlutlægrar réttlætingar. Vinnuveitandi eða traustur getur varið reglu um aldursmishæfingar ef hægt er að sýna fram á að það sé hlutfallsleg leið til að ná eðlilegu markmiði. Þetta hefur verið prófað í nokkrum sögulegum tilvikum:

  • [3] [FLT:]]] United Clarkson, & Jakes ]] (2012):[FLT:] Hæstiréttur hélt að sameignarfélag sem krafðist að meðlimur hætti 65 ára væri réttlættur. Lögleg markmið fólu í sér framkvæmdaáætlun (velgjuð samvinna) og samhæfingu (án afkastastjórnar eldri félaga). Málið setti hátt strik til réttlætingar, sem krafðist vinnuveitenda til að sýna skýr merki um lögmæt markmið og hlutfall.
  • [3] [FLT:]]]] Þessi tilvik umskipti veita öldruðum starfsmönnum vernd þegar DB kerfi var lokað til framtíðarþjónustu. Áfrýjunardómstóllinn hélt því fram að umskiptingarverndin, sem veitti eldri starfsmönnum betri ávinning en yngri starfsmenn (a "frumverkefna") væru réttlætanleg sem hluta til að ná því markmiði að vernda eldri starfsmenn nærri starfslokunum. Þetta er enn mikilvægt fordæmi fyrir hverja endurskipulagningu.
  • [[FLT:]] Vigin Media Ltd. v. NTL Pension Trustees II Ltd (202]]]: Á meðan mun meiri breyting á GMP er enn meiri, þá hefur þessi hæsta úrskurður veruleg áhrif á aldursgreiningu. Niðurstöður dómstólsins um gildi samlögunar til að jafna ávinning fyrir karla og konur hafa neyðst til að treysta til að endurmeta sögulegar setningar til að tryggja að ekki sé óvart skapað nýja hættu á aldursmisrétti.

Pensdons Regulator (TPR) ætlast til þess að traustir einstaklingar skilji hættuna á aldursmismunun í skema sínu og til að takast á við þær fyrir framvirkar. Leiðbeiningar frá jafnt og mannaréttindanefndinni (EHRC) eru einnig mikilvæg auðlind fyrir breskar áætlanir. EHRC veitir nákvæmar aðferðir við vinnu sem ná yfir sérstaklega atvinnulífeyrisþjálfanir.

Bandaríkin: ADEA og ERISSA

Í Bandaríkjunum verndar öldamisrétti í atvinnulöggerð (ADEA) árið 1967 starfsmenn og umsækjendur sem eru 40 ára og eldri frá mismunun vegna aldurs. The Empleloye Reration Income Safety Act (ERISA) frá 1974 setur lágmarksstaðla fyrir viðurkennda starfslok og heilbrigðisáætlanir í einkaiðnaði á einstaklingum sem eru í þessum áformum.

  • ] Óvissa endurbætur: ADEA býður upp á að fólk hætti snemma að starfa, en slíkar áætlanir verða að vera sjálfviljalegar. Samræmi eða uppbyggileg útskrift getur leitt til ábyrgðar.
  • ]] [Fræðing á kostnað snemmkominna eftirlauna:] Lögin leyfa hag sem greiða bætur snemma á eftirlaunum, en vinnuveitendur geta ekki neitað ávinningi eldri starfsmanna eingöngu byggt á aldri. Til dæmis er ekki hægt að stöðva að söfnun verði til góðs fyrir starfsmenn sem hafa náð eðlilegum eftirlaunaaldri.
  • .Equal Cost Sparre: kafli 4 ()•f) af ADEA leyfir vinnuveitendum að veita öldruðum happi minni ef kostnaðurinn við að veita öldruðum starfsmönnum sömu kosti er meiri. Þetta er oft notað í líftryggingum og heilbrigðisáætlunum, en varan er algerlega takmörkuð og verður að réttlæta hana.

Hæstaréttarmál Kentucky Revrement Systems v. EEOOC [[1] (2008) Breiðst á því hvort fötlunaráætlunin á eftirlaunum sem reiknaði út á annan hátt miðað við aldur. Dómurinn úrskurðaði að áætlunin brytjaði ekki niður í ADEA vegna þess að rökfræðin væri byggð á áhættu (unglinga gat notað áframhaldandi frí), ekki árslau. Þetta undirstrikar mismunun, staðreyndaskilgreining á aldursskilyrðum.[FLT:] Equal Workmention (EOC) Framkvæmdastjórn [EOC] NOT:3] NOTT: Namorn, og veitir víðtæka ráðgjöf á lífeyrisáætlunum og starfsáformum.

Evrópusambandinu: Rammatilskipunin

Landbúnaðurinn fyrir Evrópusambandið The Life Workness Project (2000/78/EC) bannar mismunun á atvinnu og starfi í öllum ríkjum. Það hefur bein áhrif á löggjöf allra 27 ESB landa, þar með talið Þýskaland (AGG - General W jafneral Treatment Act), Frakkland og Holland. Tilskipunin gerir kleift að réttlæta aldurstengd mismunun ef hún er "áreiðanleg og réttlætanleg með réttmætum markmiðum," þar á meðal lögmæt vinnustefna, vinnumarkaður og starfsþjálfunarmarkmið. Umfangsatriðið Managold v. Sjál. (2005) hefur sett fram á grundvelli aldurs og er stefna í lögmálum sem almenn lög og verður að fylgja því að beita lögum ESB þegar farið er eftir þessum málum sem hafa verið samþykktar kröfur til að takast á um aldur og aldur, með löggjöf til að ná fram ákveðnum aldri, og aldri.

Alþjóðlegar staðlar

Alþjóðasamvinnusamningurinn (ILO) setur grunnviðmið í gegnum mót eins og C111 (misræmi og upphitun). Á meðan C111 nefnir ekki aldur, er það grunnur að jafnrétti fyrir tækifæri og meðferð, og mörg landslög verða fyrir áhrifum af þessum lögmálum. ILO stuðlar að "mannskeðjandi" nálgun á framtíðarvinnu , sem er eðlislægt að styðja að útrýmingu aldursmarka í félagslegum verndarkerfum, þar á meðal lífeyri.

Hásvæði: Þar sem höfundardómar geta fallið úr gildi með lögum um mismunun á tímum

Þrátt fyrir víðtæk lagalegar forsendur eru eftirlaun oft söguleg eða byggingarleg ráð sem skapa verulega mismunun á aldri.

Aldursgreiningar og sjálfvirk afköst

Að setja fastan eftirlaunaaldur (t.d. 65, 68) fyrir þátttak skema eða gagnsemi er augljósasta mynd mismununar á beinum aldri. Sum lögsögu, svo sem Bretland, hafa að mestu leyti aflétt sjálfgefinum starfstíma (DRA), sérstakar undantekningar eru til (t.d. fyrir maka í fyrirtæki, eða ef vinnuveitandi getur réttlætt aldurinn hlutlægt). Jafnvel þótt skyldualdurinn sé ekki í gildi, þá er regla sem hættir sjálfkrafa að ná í gegnhaldi eða tryggja öryggi á ákveðnum aldri prímatvik og hún verður réttlætanleg.

Leikur og breytingar á fyrri skiptingu

Leikmálaþættir sem notaðir eru til að reikna út eftirlaunavistarlífeyri, síðla eftirlaunaþrep eða flytja út úr landi verða að vera í samræmi við dánartöflur sem gera ákveðna aldurshópa óhagstæða. Auk þess þurfa þeir að nota minni tíma til að hætta störfum en yngri starfsmenn eða öfugt að réttlæta sig. Notkun mismunandi aðferða til að draga úr dánartíðni getur óafvitandi valdið óhagstæðum vandamálum hjá ákveðnum aldurshópum.

Aldursaldursaldursaldursaldursaldursaldurinn (Endurfærð aðlögun)

Algengur þáttur sjálfrar eftirlits og einkalífeyrislífeyris eftir hópa er notkun aldurstengdrar framlags. Til dæmis, að samleggja að starfsfólk á aldrinum 21-29 leggi 3% af framlagi og starfsmenn á aldrinum 50-59 leggja 8% af mörkum er skýr aldursgreining. Á meðan þessar byggingar eru oft gerðar til að endurspegla "vinnuævi" sem fjárfestingar geta vaxið eru þær berskjaldaðar fyrir áskorun. Vinnuveitandinn verður að sýna fram á að munurinn er hlutfallslegur þáttur í því að ná eðlilegu markmiði, svo sem að tryggja fullnægjandi eftirlaun fyrir alla starfsmenn án þess að leggja fram óhóflega kostnaðarbyrði fyrir vinnuveitandann. Niðurstöðurnar eru mjög háðar staðreyndum.

Gagnið af dauða og dauða í heilbrigðisþjónustu

Að ákvarða hámarksaldursmörk fyrir skil á skil á skilum á árstímum eða slæmri heilsuleysi, byggt á aldri, geta verið bein mismunun. Til dæmis er regla sem segir "það eitt að ávinningur sé fyrir heilbrigðismál ef starfsfólk undir 55 ára aldri er með beina fötlun á aldrinum 55 ára og eldri. Vinnuveitandinn verður að sýna fram á að niðurskurðurinn er hlutfallsleg leið til að ná eðlilegu markmiði. Á sama hátt er hægt að ná fram bestu refsingu sem fylgir dauða af hendi af hendi af hendi sjúklings (t.d. 2x laun upp á 65 ára aldur og 1x laun eftir það) krefjast traustrar réttlætingar.

Óhætt lágmarks Pennsingu (GMP) Jafngildi og aldursmisræting

Í Bretlandi hefur krafan um að jafna lífeyrisbætur fyrir karla og konur í tengslum við Guarenteed lágmarks penssions (GMP) skapað flókna milliverkun við aldursmismunun. Virgin Media v NTL úrskurðurinn var sá að ákveðin sögulega til jafnsbóta væru ógild. Ef hagur eldri starfsmanna mælist sem eldri starfsmenn. Stjórnin verður að forðast að skapa nýja aldursgreiningu. Til dæmis getur endurmat á ávinningi kvenna en ekki karlar leitt til "stöðulausrar" til þess að jafnt sé í samræmi við eldri starfsmenn en yngri starfsmenn. Stjórnarfarlögunin, sem eru enn í þessari áhættu.[3]

Réttlætingin: Hvenær getur mismunun verið lögleg?

Hæfni til að réttlæta mismununarreglu hlutlægt er eina mikilvægasta hugmyndin um mismunun sem á við um lífeyri. Það er lagalega aðferðin sem gerir þeim og vinnuveitendum kleift að fara eftir meðfæddri aldurstengdri lífeyrisuppruna. Til að ná árangri verður reglan að mæta tveggja hluta prófi:

  • Markmiðið verður að vera ósvikið, ekki byggt á aldursræmum. Algeng lögleg markmið í lífeyrislögum eru meðal annars: [[FLT:]
  • ] Starfsmannaskipulag (t.d. að tryggja röð sameignarfélaga, starfsmannagerða).
  • Óhófleg ráðning og söfnun ákveðinna hópa.
  • Ég útvega eftirlaunaaldri brú.
  • Að vernda fjárhagslegan vanda kerfisins (t.d. kostnaður sem tryggir að öryggi er fyrir hendi).
  • Ađ mætast milli kynslķđa.
  • Ađ draga úr byrđinni á félagsöryggiskerfinu.
  • .Protionity: [1] The discriptinity regimen verður að vera hlutfallsleg leið til að ná lögmætu markmiði. Þetta er ströng rannsókn. Það þýðir að regla verður að vera: [
    • ]
    • Nauðsynlegt (ekki er hægt að velja um mismunun í minni mæli).
    • Sanngjarnt (afbrot er í jafnvægi gegn ávinningi markmiðsins).

    • Þætturinn sem sönnun liggur fyrir liggur með vinnuveitandanum eða traustum til að staðfesta bæði lögmætt markmið og hlutfall mælisins. Dómarar munu fella sönnunargögnin vandlega. Einfaldlega staðhæfa að regla sé "hefðbundin atvinnugrein" eða "cost-spin" er sjaldan nægjanlegur. Þar sem Hagur] Umdæmismál á hendur. Konungleg London tilfelli sýna fram á að hægt er að réttlæta umskipti fyrir eldri starfsmenn, en ekki er hægt að réttlæta að deila með þeim aldri að það sé hægt að draga úr skýrum tilgangi annars án skýrrar rökhyggju, sem ekki er rétt að véfengja.

    Áhrif á aldraða starfsmenn og meginmál kynslóðarinnar

    Fyrir einstaklinginn getur það þýtt að verulega lægri tekjur á eftirlaunum, sem leiðir til örbirgðar, fjárhagslegs öryggis og minni lífsgæði. Aldraðir sem eru þvingaðir út úr vinnuafli vegna misréttis eru ekki aðeins tekjulausir heldur einnig félagsleg tengsl og markmið.

    • [Finnaland Lifation] Krafansyrðir sig fyrir skaða (þar með talið meiðsli vegna tilfinninga) og kröfu um að fá aftur ávinning eða borga reikning fyrir allan flokk meðlima.
    • ] [Lyfingarhætta] Í heimi sem er með nýrnasjúkdóm á lokastigi og er meðvituð um slíkt, getur misgreining skaðað einkenni fyrirtækisins og hæfni til að laða að sér hæfileika.
    • ]Operation Disability:] fást við mikið rúmmál af jafnaæfingum (t.d. GMP jöfnun) er stjórnbundið og dýrt.

    Og aldursmismunun á eftirlaunum eykur enn frekar á það að fólk sé sammála öðrum kynslóðum, og það gerir sér kannski grein fyrir að eldri kynslóðir "birgð" ríkulegum "góðum" DB ávinningi, en að öldruðum starfsmönnum finnst þeir "yfirgefnir" af vinnuafli með sveigjanlegum ávinningi sem eru hannaðir fyrir yngri hópa. Sanngjörn og jafnnæm eftirlaunakerfi, hannað í samræmi við aldursmisrétti, er hornsteinn félagslegs stöðugleika og starfsmálamarkaður.

    Bestu starfsvenjurnar: Brautin fyrir vinnuveitendur og þá sem treysta á þá

    Virk stjórnun er áhrifaríkasta vörnin gegn mismunun samkvæmt aldri. Vinnuveitendur og traustendur ættu að leggja mat á jafnréttisáhrif á alla þætti lífeyrisáætlunar og lyfjagjafar.

    Að stjórna tímafrekum tímapressu

    Skoðaðu allar reglur, trausta verkþætti, verkþætti (nemandi starfslok, seint á eftirlaunum, flutninga, heilsuleysi) og stefnu varðandi lyfjagjöf.

    Settu fram upplýsingar um viðskiptalíf og réttlætingu

    Hvað varðar allar þær kröfur sem skilgreindar eru á aldursstigi verða vinnuveitandinn og þeir sem treysta að skrifa niður það réttmæta markmið sem þeir eru að keppa að og þau rök sem sýna fram á að ráðstöfunin sé hlutfallsleg leið til að ná henni. Þetta skjöl verður að vera samtímalegt og traust.

    Upprifjun allar breytingar til góðs

    Sérhver tillaga um að loka áætlun um að loka framtíðarskipulagi, breyta framlagi, breyta aldur eftirlauna eða aðlaga ávinning verður að gangast undir mat á jöfnu áhrifagetu (EIA). Þetta mat verður að íhuga áhrif á mismunandi aldurshópa og kanna minni mismunun. Hughes dæmi] sýnir að umskiptivernd fyrir eldri starfsmenn geta staðist réttlætingarprófið en það verður að vera skýrt rök fyrir því.

    Þjálfunarráðgjafar og mannauðsteymi

    Traustar hafa faldlega skyldu til að fylgja jafnréttislögum, en margar sértækar þjálfunir um mismunun á aldri. reglubundnar æfingar sem fela í sér mál sem uppfæra [ argin Media v NTL eða Unitedone ]] og meginreglur um hlutlæga réttlætingu eru nauðsynlegar. HR-teymi verða einnig að skilja hvaða afleiðingar eftirlaunareglur um ráðningar, geymslu og biðskipti sem fara fram á eftirlaunum.

    Foster Gegnsæi samskipta

    Ef sett er upp áætlun, sem leiðir til tengsla við fyrirtækin og er sanngjarnar að öllu leyti hægt að draga úr hættunni á fullyrðingum. Ef um er að ræða viðbrögð við aðilum getur það einnig bent á hugsanleg mismununaráhrif sem endurskoðun skjáborðsrannsókn kann að missa af.

    Niðurstaða: Framtíðarsýna útrýmingar á öldum

    Aldursmismunun í árangri eftirlauna er ekki kyrrstæð lagaleg áhætta; hún þróast með sociaumtölu, efnahagsástandi og tilfellalögum. Almenn tilhneiging er til aukinnar verndar fyrir eldri starfsmenn og meiri kröfur til að réttlæta hlutlæga mismunun byggða á aldri. Uppgangur skilgreindra fellinga (DC) og ósættis gagnvart GMP mun halda áfram að skora á trausta og vinnuveitendur. Hins vegar munu þeir sem taka upp aðgerðaskylda, áhættuviðleitni sem byggð er á ströngum lögum, framkvæma sérkennivísindi og sanna skuldbindingu til að vera bestr gagnvart þessu flókna svæði. Endanleg markmið er hins vegar að byggja upp lífeyriskerfi sem veitir fullnægjandi starfsreynslu, og sanngjarnar starfsreynslu, bæði fyrir alla borgaravinnuvinnuvinnuvinnu og efnahagslega vinnusemi.