労働力の傾向をいかに高めるか 雇用法改革を形づける

相続退職は、別の新興改革領域です。 従来の労働法は、多くの場合、年金資格の後にアルバイトを罰したり、雇用の終了、罰則をトリガーするスケジュールを削減したりします。 スウェーデン、デンマーク、ドイツなどの国における新法は、年配の労働者が部分的な年金を描画しながら徐々に時間を減らすことを可能にします。 これらの法律は、多くの古い労働者が従事したペースで滞在したいと認識しています。 例えば、ドイツは「アルテルシライト(Altersteilzeit)」がEUプログラムを移行しました。

職場の宿泊施設と人間工学に基づいたマンデート

年齢関連の物理的な変化-減少したスタミナ、反応の遅い時間、ビジョンと難聴—職場の調整を要求します。法律は、障害だけでなく、年齢関連の制限のためにだけでなく、雇用主に「合理的な宿泊施設」を提供するよう求めています。 米国イコール雇用機会委員会())は、高齢者の行動制限を認めるのをクリアするガイダンスを発行しました。

年齢差別は、頑固な問題に残ります。 AARP アンケートは、45歳以上の労働者の約2分の1が職場における有識者または経験豊富な年齢差別を持っていることを確実に示しています。 応答では、多くの管轄区域は、執行を強化し、保護されたカテゴリを拡大しています。 U.S.は、1967年の雇用法(ADEA)の年齢差別を持っていますが、雇用法や雇用法は、雇用主や雇用主が20人を超える雇用主や雇用主が雇用主を雇用主や雇用主が雇用主を雇用するだけでなく、雇用主が雇用主や雇用主が雇用主が雇用主を雇用主を雇用する雇用主が雇用主を雇用する雇用主や雇用主が雇用主を雇用主が雇用主が雇用主を雇用主を雇用主として雇用主が雇用主を雇用する雇用する雇用主を雇用する雇用主を雇用主を雇用主を雇用する雇用主や雇用主が雇用主が雇用主を雇用主を雇用主を雇用する雇用主が雇用する雇用主を強固とした雇用主を雇用主を雇用主として雇用

英国Equality Act 2010は、雇用と職業訓練における年齢差別を禁止しています。英国Equality Act 2010は、保護を強化し強化します。 オーストラリアの年齢差別法2004は、高齢者の「過度化」などの偏差の形態に対処するために更新されました。この傾向は、労働者からの証拠の負担を除去することを目的としています。多くの国は、単に年齢層の決定的な変化を検証し、特定の年齢層の調査結果に適応させる必要があると判断します。

年金と給付の改革

退職年数が上昇すると、雇用法と年金制度間のリンクが重要になります。改革は、年金が満期の年齢を上げること(米国は67年に向けて動いています。イギリスは66に上昇し、68を計画しました)。しかし、より新しい法的変更は、年金を雇用しながら年金の一部を引くことができる「年金自由」法を含みます。また、ペンタリティなしでも雇用しています。英国では2015年年年年年年金改革が、日本の定年金制度が、さらに増加した個人が、55年退職金を継続して、その利益を継続して、その利益を継続することを可能にすることを約束しました。

ヘルスケアのメリットは、改革にもとづきています。米国では、手頃な介護法は、年齢に基づいて健康上のカバレッジを拒否することを禁止していますが、雇用主は、より高い医療費を持つかもしれない高齢者の労働力に健康保険を提供する費用を借りています。シンガポールのような一部の国では、雇用主が、健康スクリーニングやウェルネスプログラムを含む、高齢者の雇用のコストを相殺するのを支援しています。トレーニング、プロモーション、および利点に関して等しいアクセスを保証する法的フレームワークは、より包括的な年齢層の費用を相殺しています。

雇用主と政策立案者への挑戦

コストと生産性に関する懸念

雇用主は、高齢者の労働力が高価であるという懸念を頻繁に表明しています。より高い給与、より多くの支払った時間オフ、およびより大きな健康保険の費用。これらの懸念は未知ではありませんが、彼らはしばしば下回る売上高率、より高い忠誠性、およびより広範なスキルセットを見逃しています。それにもかかわらず、コストの圧力に対処するため、いくつかの法的改革には賃金補助金または税クレジットが含まれます。例えば、ドイツ人「Eingliederungszuschus」は、雇用主が雇用主を雇用し、50年以上の労働者に雇用している労働者を雇用しています。

生産性は別の不安です。物理的および認知的変化はスピードとスタミナに影響を与える可能性がありますが、宿泊施設や仕事の再設計 - 物理的に要求されるタスクからメンターまたは品質管理にシフトするなど、低下を軽減することができます。雇用法は、雇用主が、雇用主が元の職務を実行できるようにすることができない古い労働者を期する前に、代替の役割を考慮する必要があります。これは、障害者法の下で対応する義務に似ており、訴訟の拡大領域です。

多世代の労働力管理

一方、作業側で働く4世代または5世代の緊張が生じる可能性があります。 若い労働者は、遅延したプロモーションや、高齢者の同僚がブロックの進歩を感じることがあります。 古い労働者は、過度な評価や退職に圧力をかけていると感じるかもしれません。 雇用法は、これらのダイナミックな方向にゆっくりと対処しています。 たとえば、一部の米国では、雇用契約の「必須退職」条項を禁止し、雇用契約の前の従業員が強制的な従業員に強制的な雇用を強制的に強制するのを防ぐことができます[F]は、フランスの組織を強制的に進めるために必要とされます。 [F]

スキルギャップと生涯学習

テクノロジーは急速に変化し、古い労働者は、新しいソフトウェアやデジタルツールで正式なトレーニングを欠く可能性があります。 年齢中立トレーニングポリシーは、多くの管轄区域で法的要件になるようになっています。 EUの]ソーシャルライツの柱には、継続的なトレーニングと生涯学習の権利が含まれています。 フィンランドでは、 労働市場の統合の推進に関する法律は、雇用主が従業員を離れるのリスクを増加させるための資金を提供します。 そのような労働者は、そのような労働者が増加するリスクを増加させるような、そのような雇用主が増加します。

イノベーションとインクルージョンの機会

柔軟な作業とリモートアレンジ

COVID-19のパンデミックは、リモートとハイブリッドの作業の受諾を加速しました。 古い労働者にとって、これはゲームチェンジャーです。 減らされた通勤、作業環境を制御する能力、および医療の予定の柔軟性は、キャリアの長寿を大幅に延長することができます。 アイルランド、ニュージーランド、スペインを含むいくつかの国は、すべての労働者に適用された適切な依頼可能な作業法を制定しましたが、高齢者のための特別の規定を持つ。 先駆的な雇用者は、雇用主が4週間を繰り返すことができるか、または労働者が支援する能力を発揮します。

年齢に富んだ仕事のデザインと健康プログラム

人間工学は、スタートです。 繰り返し株を削減し、ジョブの回転を導入し、物理的な労働に対する認知を強調するジョブの再設計は、すべての労働者に利益をもたらすことができるが、特に老化の労働力のために有用である。 日本政府の「シルバー人材センター」は、高齢者の労働者をパートタイム、低体力需要のジョブに接続します。 スウェーデンの法的枠組みは、職業保健サービスには、年齢に応じたリスク評価が含まれている必要があります。 老化の科学として、より多くの労働者が、より詳細な作業環境に適応する、より詳細な作業環境を装備し、より詳細な作業員が向上する、より詳細な作業環境を期待します。

戦略的資産としてのハーネス体験

コスト、進展型雇用主、法制度として、高齢者の雇用主の見守りとして認識されるよりもむしろ、制度の記憶とメンターシップの貯水員として認識しています。シンガポールでは、雇用主と「ナショナルシルバーアカデミー」が提携し、雇用主がトレーナーになるための道筋を創出しています。米国では、雇用主として高齢者の雇用主として雇用主を雇用するための税金クレジットを提供しています。フェーズド退職とパートタイムワークを保護する法的改革は、この資格を完全に確保し、バイナリータイムをクリアに雇用する必要なしに、この資格を完全に確保することができます。

将来の見通し:包括的な年齢に包括的な法律に従った

テクノロジー、AI、規制

最も重要な課題の一つは、アルゴリズム的な年齢差別です。AIを搭載した採用ツールは、最近の教育資格を優先し、キャリアブレイクを罰することによって、古い労働者を無期限にスクリーニングすることができます。応答では、米国等雇用機会委員会は、AIの偏見に対処するための取り組みを開始しました。 EUの人工知能法は、高リスクとして雇用アルゴリズムを分類し、透明性と非差別化の監査を必要とする。将来の法律は、彼らがどんな決定を行うか、または、性別の決定を要求するような決定が必要です。

規格のグローバルコンバージェンス

各国が老化する労働力改革に異なり、その逆境が現れています。国連の「健康老化の十年」は、メンバーの国家が高齢者の障壁を除去することを奨励しています。国際労働機関の「旧労働者の提言」(R162)は、多くの国がベースラインとして使用するフレームワークを提供します。EUやCPPなどの貿易の支柱で、より断面的な調和を期待しています。労働法は、労働者の過度な承認を必要とする労働者のが、ますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますますます

倫理的インペティブ

最終的には、老化の労働力の傾向は解決するべき問題ではなく、現実に抱くべきである。雇用法改革は、高齢者が活動的、尊敬され、経済的に安全を維持できるようにするだけでなく、個人にとっては良いことです。それは、社会保障システムを維持し、知識を移し、そして世代間的な連帯を育成することに不可欠です。現在、法律の変更は、年齢がもはや参加する障壁ではなく、雇用主の多様性を促進し、有能な政策を促進するという目標です。

今後、最も成功した社会は、老化の労働力が負担ではなく、資産として扱うものになります。法律は、高齢者の労働者を保護することによって、高齢者の労働者の集中的な慣行を保護し、年齢を問わず、すべての労働者の権利と尊厳が上昇している、現実にそのビジョンを回すことができるメカニズムです。私たちが採用する改革は、世代が来るべき仕事の世界を形作るでしょう。