雇用主が年齢にやさしい政策と実践を実践できる方法

雇用主が年齢に富んだ政策と実践を実践できる方法

現代の労働力は、従来の人から遺伝子Zまで5世代に及ぶ、それぞれ異なるスキル、期待、そしてニーズをもたらします。年齢の多様性はもはや新しいものではありません。それは戦略的利点です。しかし、多くの組織は、まだ、古いまたは若い労働者を意図せずに排除するすべての規模の方針で動作する。年齢にやさしい政策を実践することは、反差別法の遵守だけでなく、すべての従業員が自分のキャリアのあらゆる段階で繁栄できる職場の設計についてです。これらの活動は、これらの活動的な政策を強化し、組織の維持を促進します。

年齢に優しい政策の理解

年齢に優しい政策は、年齢に基づいて障壁を取り除き、22または72であるかどうかにかかわらず、すべての従業員に同じ機会を均等に作成する意図的な戦略です。これらの方針は、雇用のライフサイクル全体に取り組む:採用、オンボーディング、開発、パフォーマンス管理、および退職。彼らはまた、従業員が異なるライフステージで異なるニーズを持っていることを認識しています。例えば、新しい親は柔軟な時間を必要とするかもしれませんが、退職者の近くは責任やフェーズアウトのオプションを減らすことができます。

年齢に優しい政策は、より広い多様性、株式、および包含(DEI)戦略のコアコンポーネントです。米国。等雇用機会委員会(EEOC)は、年齢の差別が永続的な問題であり、 ]]は、雇用法(ADEA)の年齢差別が労働者40以上を保護することを強調しています。しかし、コンプライアンスはただフロアです。法的な資産を回避する組織は、法的な変化を避けます。

なぜ時代から親しまれている政策が今も重要であるのか

人口統計シフトは緊急運転中である。2030年までに、全てのベイビー・ボマーは65歳以上で、米国労働力の25%が55を超える。]によると、労働統計予測のBureau。一方、Gen Zのような若いコホーツは、柔軟性、目的、および技術に関するさまざまな期待に入った。 1つのサイズのフィットオールアプローチは、年齢層の障害の両端を離れ、この年齢層の目標を上回るの目標と達成のために役立つ。

年齢層別政策の重要な要素

組織が異なり、年齢に優しい戦略が異なる中、いくつかの基礎コンポーネントを共有しています。次の4つの領域は必須の出発点です。

柔軟なワークアレンジ

柔軟性は、すべての年齢層に常にトップの職場の利点の中でランク付けされています。しかし、問題の柔軟性の種類は変化します。年上の労働者は、多くの場合、利点を失うことなく、時間短縮やアルバイトの役割に移行する能力を低下させます。若い労働者は、位置の柔軟性や圧縮されたワークウィークを優先することができます。年齢にやさしい柔軟性は、オプションのメニューを提供することを意味します。リモートワーク、フレックスタイム、ジョブ共有、季節調整、従業員が自分のライフステージに基づいてカスタマイズできるようにします。

導入事例: シニア社員が徐々に時間を減らすためのフェーズド退職プログラム、介護者のためのリターンツーワークポリシー、およびホームオフィスと介護責任の両方に対応するテレコムオプション。柔軟なパスを選択すると、キャリアの進行を貫通しないため、キーは、柔軟に柔軟に構造することです。

トレーニングと開発

年齢層のステレオタイプは、多くの場合、古い労働者は、新しいスキルを学ぶことができるか、または不足している労働者が権利または不当であると見なされる可能性があると仮定します。年齢層の方針は、これらの前提を拒絶し、すべての人のための継続的な発展に投資します。これは、異なる学習スタイルと経験レベルへのアクセス可能なトレーニングを提供することを意味しています。また、両方の方向に流れるメンターシッププログラムの設計も意味します。シニア従業員は、デジタルツールや新興トレンドに関する機関の知識や若い従業員のメンターに指導します。

実用的な手順は次のとおりです。オンデマンドのデジタルアップスキルの提供、授業料の払い戻しまたは認定サポートの提供、トレーニング教材の適時性を確保し、年齢関連の障壁を取り除くことは、フォント読みやすく、適切にペースでペースをとること、そしてすべての年齢層からの積極的な参加を奨励すること。クロスジェネラル学習はスキルを蓄積するだけでなく、ダウンステレオタイプを破壊する。

健康とウェルネスプログラム

健康は年齢とともに進化するが、健康プログラムは、しばしば身体的フィットネスや病気の予防に集中しています。年齢層に優しいアプローチは、予防ケア、精神的健康サポート、経済的健康、人間工学的ワークスペースを含むウェルネスを拡大します。

雇用主は、単なる一般的な計画ではなく、ビジョン、聴覚、および慢性的な状態管理をカバーする健康保険を提供するべきです。オンサイトウェルネス活動には、チェアヨガからウォーキングクラブまで、あらゆるモビリティレベルのためのオプションが含まれるはずです。退職計画、学生ローン返済支援、および緊急救出に対処するための金融ウェルネスプログラムは、年齢層間で特に評価されています。AARP ]:エイジフレンドリー雇用主プログラムは、社会的責任と社会的責任を強調する - 高齢者のための重要な関係と労働者の維持を強調しています。

文化の融合

包括的な文化は、あらゆる年齢層の職場の岩盤です。それは、年齢層のコメント、ジョーク、または仮定が積極的に捨てられる環境を育むことを意味し、従業員は「古すぎ」や「若すぎ」という恐怖なしに、ニーズを表現する快適な気持ちを感じます。文化変化は、リーダーシップモデルの年齢を含む行動と、敬意のあるコミュニケーションのために説明可能なチームを保持します。

特定のプラクティスには、年齢の多様性に焦点を当てた従業員リソースグループを作成したり、ライフステージ全体で成果を促進したり(例えば、新しい卒業生を歓迎し、退職者を敬う)、および年齢関連のメトリックをDEIダッシュボードに組み込むことが含まれます。異なる視点を重視する文化は、自然により良い問題解決と革新を生成します。

雇用主のための実践的なステップ

理論から実践に移るには、構造化されたアプローチが必要です。以下は、雇用主が年齢の基準を埋め込むことができる4つの重要なステップです。

現在のポリシーを評価する

変更を行う前に、組織がどこに立つかを理解してください。人事ポリシーの徹底的な監査を実施し、採用、プロモーション、補償、特典、トレーニング、および終了を徹底的に監査し、明示的または暗黙の年齢のバイアスを特定します。例えば、職務の説明では、「精力的」または「最近の卒業生」の好みを示唆する言語を使用していますか?パフォーマンスレビューシステムは、上司や報酬時間をペナルトライズしますか?物理的なオフィスレイアウトは、モビリティの課題を持つ従業員にアクセスできますか?

量的データ収集:年齢別グループ、プロモーション速度、トレーニングプログラムへの参加、およびインクルージョンに関する調査スコアによる売上高率。匿名の従業員の調査、フォーカスグループ、および終了インタビューを通じて定性フィードバックでこれを補完します。目標は、高齢者または若い従業員が失業または退去している場所を特定することです。

包括的な政策を開発

監査結果を使用して、柔軟性、株式、宿泊施設に基づいてポリシーを再設計します。明確で明白な言語でポリシーを書くと、偏差を回避します。特定のセクションを以下に含めます。

[]反差別と反ハラスメント:[]あなたの行動の対象となるカテゴリとして年齢を明示的に保護し、そして、老化症のマイクロアグレッションを認識するトレーナーマネージャー。
年齢関連のニーズに対応する:[]スタンドデスク、大型モニター、クローズキャプション、スケジュール調整などの合理的な宿泊施設を要求するためのプロセスを提供します。
[ 退職と返還:] 従業員が利益や状態を失うことなく、徐々に移行したり、休憩後に戻り出すことを可能にする正式なプログラムを作成します。
スキルベースの採用:[は、古いまたは若い候補者を意図的に画面アウトする学位または年長期間の要件を削除します。能力と潜在的なに焦点を当てます。

政策が一貫して適用されることを確認します。例えば、柔軟な作業が両親に利用できるが、古い労働者に利用できない場合、それは年齢の差別です。等しいアクセスは不可欠です。

マネージャーのためのトレーニングを提供

マネージャーは、ポリシーの実装の最前線です。訓練なしで、最高のポリシーでさえ、意識の偏差や意識の欠如によって支配することができます。すべての管理者と人事スタッフのカバーのための必須の訓練に投資します。

エイジバイアス認証:[]ステレオタイプが採用、パフォーマンスレビュー、チームダイナミクスにどのように影響するか。インターベンディングを実践するために、現実のシナリオを使用してください。
包括的リーダーシップ:[]]]:異なるキャリアステージで従業員をサポートする方法、例えば、若い労働者にストレッチ割り当てを提供し、高齢者の経験を尊重します。
]フレキシブルなチームを管理する:[]]] リモートまたはハイブリッド管理のベストプラクティス、例えばフェイスタイムではなく出力を評価する方法。
[] メンターシップとリバースメント:[ 伝統的なメンターと逆メンターの両方を容易にするトレーナーマネージャー、バリアではなく、ブイブイブイブイブイブイブイブイブイブイブイブイブイブイブイブイとして位置付けます。

月間チップシート、コーチングセッション、または管理性能評価に縛られた説明責任メトリックなどの継続的なサポートによるトレーニングをフォローアップ。

コミュニケーションと実装

従業員の手帳に隠されているポリシーは役に立ちません。社内のイントラネット、社内の会議、チーム会議、一般的なエリアのポスターなど、複数のチャネルで明確に変化を伝えます。年齢層に共鳴する言語や例を取り入れてください。

実装はフェーズドする必要があります。 1 つまたは 2 つの高影響の変化 (例えば、柔軟な時間とマネージャーのトレーニング) で始まり、部門でそれらをパイロットします。フィードバックを集め、調整し、組織全体でロールアウトします。初期の賞金を一般に祝って勢力を構築します。また、所有権を割り当てます: 進捗状況を追跡し、問題に対処するための DEI リードまたは HR チャンピオン。

年齢層別実践の利点

年齢層の方針のためのビジネスケースは強いです。年齢の包含に投資する組織は、いくつかの領域で測定可能なリターンを参照してください。

従業員のエンゲージメントの増加

独自のニーズを感じられる従業員は、より重視されています。 Gallupの研究は、柔軟性と開発機会を持つ労働者が関与する可能性が大幅に高まっていることを一貫して示しています。年齢に優しい政策は、直接、最も大きな要因の2つに対処します。柔軟性の欠如と評価を受けています。

生産性とイノベーションの向上

年齢層のチームは、より広い範囲の視点、問題解決のアプローチ、およびネットワークをもたらします。マネージャーがこれらの違いを乗り越えるために訓練されると、チームはより創造的かつ効果的なソリューションを生み出します。 Harvard Business Reviewによる2020の研究では、年齢層のチームが複雑な意思決定のタスクでより良いことを確認しました。

より良い才能保持と魅力

ターンオーバーは、特に経験豊富な労働者が去るとき、高価です。フェーズド退職や柔軟なスケジューリングなどの年齢層の実践は、ベテランの従業員を保持し、機関の知識を保全します。同時に、若い求職者は、包括的な価値を実証する雇用主を探しています。強い年齢の包括的な評判を持つ企業は、より大きく、より多様な才能プールを引き付けます。

法的リスクを削減

年齢差別の主張は、両方の決済と評判の面で高価です。積極的な年齢層の方針は、公正なプロセスと文書を作成することによって差別の苦情の可能性を低下させます。また、年齢の給与のギャップ報告などの潜在的な新しい規則のための組織を準備します。これはすでにいくつかの管轄区域で議論されています。

肯定的な職場文化

従業員が組織が、すべての年齢で人々を本物に値するのを見ると、信頼と心理的安全を構築します。コラボレーションは改善し、ゴシップや消滅を克服します。年齢の多様性を抱える文化も変化中により弾力性が増します。なぜなら、経験豊富な労働者の安定性と、新しい人の適応性を引き出します。

チャレンジの克服

年齢層の方針を実践することは、障害のないものではありません。一般的な課題は、中堅管理、予算の制約、および永続性年齢のステレオタイプからの耐性を含みます。

年齢ステレオタイプをアドレスする

若い人と古い労働者はステレオタイプに直面しています。古い労働者はテクノフォブとして見なすことができますが、若い人は権利として見られるかもしれません。目に見えるスポンサーシップを通してこれを戦闘する - シニアリーダーは、一般に、逆メンターとクロスジェネレーションプロジェクトを支持しています。肯定的な結果を正規化するために、内部コミュニケーションにおける年齢の多様性の物語を含める。

変化への抵抗の管理

スケジュールを制御するために使用されるマネージャーは、柔軟な作業に抵抗する可能性があります。パイロットプログラムの生産性向上に関するデータを提供することで、これに克服します。また、柔軟性はビジネス戦略であり、唯一の特典ではなく、その管理者は、多様なチームをリードする能力について評価されることを明確にします。

コストの達成

雇用主は、ウェルネスプログラムと柔軟な作業がコストを増加することを時々心配します。実際には、多くの年齢層のイニシアチブは、低またはマイナスの純コストを持っています。例えば、フェーズされた退職は、経験豊富な労働者を従事させることによって、過度の費用を削減することができます。柔軟な作業は、多くの場合、不動産コストとabsenteeismを削減します。高価な利点を加える前に、マネージャーのトレーニングやポリシーが書き換えるなどの低コストな変更から始まります。

測定の成功

あなたの年齢に優しい政策が機能しているかどうかを知るには、量的および定性的なメトリックの両方を追跡します。主なパフォーマンス指標は次のとおりです。

年齢層別で割落した売上高率と業界ベンチマークと比較して
年齢層の雇用のタイムツーフィックスと品質
従業員エンゲージメント調査スコア、特に包含、尊敬、開発に関連する項目について
年齢別研修・メンター・柔軟ワークプログラムへの参加率
年齢関連の苦情や差別請求の件数と性質

従業員の感情をキャプチャするために、毎年恒例のフォローアップパルス調査を実施します。年齢関連の問題に関するカナダのフィードバックを可能にするオープンエンドの質問が含まれています。このデータをポリシーの見直しと進捗状況の祝いに使用します。従業員との共有結果は説明責任を発揮し、組織のコミットメントを強化します。

コンテンツ

年齢に優しい政策は、様々な世代の経済において競争を維持したい組織にとって、戦略的インパティブです。上記の手順は、資産、開発、訓練、コミュニケーション、測定など、あらゆる規模の雇用主にとって、反復可能な枠組みを組み入れています。インアクションのコストは高です。インタラクションの費用は、高騰、より高いターンオーバー、見逃されたイノベーション、および法的暴露の増加です。対照的に、インクルーシブな慣行を実行している雇用主は、あらゆる規模の人材を惹きつけ、そして、最適な人材を雇用主として捉え、より一層の能力を発揮します。

小さいスタートが始まります。未来の労働力は、同時に老化して若きりしています。今日に置いた方針は、組織が繁栄するか、反応に苦しんでいるかを決定します。年齢の友情は慈善的ではありません。それはスマートなビジネスです。