年齢差別症例における「ボナ・ファイン・職業資格」の例外を理解する

Bona Fide 職業資格(BFOQ)例外は、雇用法の狭いが重要なスペースを占め、雇用法の雇用主が雇用のパフォーマンスのために正当に必要であるとき、年齢を考慮することを可能にします。 1967年の雇用法(ADEA)の年齢差別の下で、これは個人を40歳以上に保護し、差別から古いものとしてBFOQ防衛は、主要な司法エスケープ弁です。 しかし、裁判所は、この規則的な要件を無視し、規制を制限し、規制を要求する必要としているとしていると判断します。

BFOQ Exception とは?

BFOQ例外は、雇用主が雇用決定を下すことを可能にします。年齢がであるとき、年齢に基づいて雇用、プロモーション、終了、または強制的な退職を含みます。ポジションのゲニン資格。 ADEAは、この防衛をセクション4(f(1))で明示的に提供し、雇用主が行動を取ることは違法ではないことを述べています。 「年齢は、特定の行動を通常、VIIADEAは、特定の行動を基準とした特定の行動を基準とした行動規範に、特定の行動規範を定める。

例外は、特定のジョブが特定のジョブが、個人テストだけで測定できない方法で年齢と相関する物理的または認知能力を要求するという認識で根ざしています。例えば、航空会社のパイロットや法執行役員などの公共安全位置は、ピークの物理的性能を必要とする場合があり、年齢は、決定的な能力のためにプロキシになることができます。しかし、雇用主の証拠の負担は、年齢要件が両方の[であることを実証するために正方形に残っています[FLT]と[FLT]を[FLT]を[FLT]に強制的に無効にするために、一般にすることが必要です[FLT]。[FLT]と、それは、一般的に関連した:[FLT]を[FLT]を強制的に無効に禁止します。[FLT]。

法的基準とナロー解釈

BFOQ防衛を成功させるために、雇用主は、最高裁判所によって確立された2部のテストを]]に満たさなければならない。 Western Air Lines, Inc. v. Criswell(1985):

  1. 雇用主のビジネスの本質に年齢関連の資格は合理的に必要である必要があります。] のビジネスの「本質」は単なる収益性や顧客満足ではありません。公共の安全やコアジョブ機能を実行する能力などの説得力のある利益を伴っていなければなりません。例えば、] では、裁判所は空気中の安全が、単に年齢層の強制的な状態であることを確認しましたが、単に従事者のために働くことができるかどうかは、単に、パイロットが、単に資格を証明されたかどうかを証明されたかどうかを証明しました。
  2. 雇用主は、差別化の選択肢が少ないことを実証しなければなりません。[]これは、雇用主が、個々のテスト、医療検査、または古い労働者に負担が少ない他のスクリーニング方法を通じて、その安全または運用目標を達成することができた場合、年齢に依存しないことを意味します。代替措置の存在は、しばしばBFOQクレームを敗北させる。

裁判所は、業界全体のさまざまな結果でこのテストを適用しています。 []EEOC v. Exxon Corp.(1996)で、Fifth Circuitは、すべての商用パイロットが60の強制退職年齢がBFOQであったことを、個々の評価が不可抗力であることを証明していないことを指摘しました。 逆に、 Murnameは、米国航空のVATを承認しました。 [FAAF]は、特定の試験規則に基づいて、FAAF]を承認しました。 [FAAF]

BFOQ Jurisprudenceを形づける主要な裁判所の箱

いくつかのランドマーク・ルーリングは、裁判所が従業員の保護と雇用主の利益をどのようにバランスするかを示しています。

  • ]西航空v. クリスウェル[ (1985):]) パイロットの60の強制退職年齢が航空会社の操作に中央だったため、最高裁判所は、例外がケースバイケースに基づいて適用されるべきであると判断しました。 しかし、裁判所は、例外は、例外がケースバイケースに基づいて適用される必要があると強調した。
  • ] ジェンズビル市 (1993):[]])]連邦政府は、警察官が35の雇用年齢がBFOQであったことを、市が古い役員が重要な機能を実行できなかったことを証明しなかったことを知ったことを、裁判所を訴えました。
  • EEOC v. Exxon Corp.[](1996):]) フィフス回路は、企業ジェットパイロットの60のエクソンの必須退職年齢に対して規定された、会社が年齢が個々の医療試験と比較してインキャパシティの正確な予測者であることを示すことがなかったことを指摘した。
  • ]国際連合、UAW v.ジョンソンコントロールズ、Inc. (1991):[)が、このケースはタイトルVIIの下の性差別を関与しているが、その理由は、年齢層におけるBFOQ分析に影響を及ぼしている。 裁判所は、主要な暴露のジョブから女性を排除する胎児保護政策が、事業の本質的な部分がなかったため、BFOQQQQQQQは、その理由は、その理由は、その部分は、その部分の安全性が、そうであった。

裁判所が年齢について雇用主の仮定を認めないというこれらのケースは、法定の証拠、統計、専門家の証言、または規制基準を要求し、年齢ベースの資格を正当化します。

一般的なアプリケーションと例

狭いスコープであっても、BFOQ 例外は、明確に定義されたコンテキストをうまく適用します。最も頻繁な例では、公共の安全性、芸術的役割のパフォーマンス、および特定の運動位置を含みます。

公共安全・交通

BFOQの最も明確な適用は交通機関の企業で、パイロット、航空交通コントローラー、および船のキャプテンのための年齢制限が共通である。連邦航空局(FAA)は、商業パイロットが65歳で退職しなければならないことを長い間行なわれ、重要な安全上の点からBFOQとして規制されている。同様に、多くの警察および消防部門は最大の雇用年齢を持っているが、裁判所はしばしばこれらのポリシーをスクラッチ化した可能性があります。 [F] OCF1月には、強制的な職業がなかった[F]が、または、または、または、その強制的な労働が強制的に強制的に強制的に行われていない[F]。 [F]

演技とモデリング

年齢は映画、演劇、または広告のキャラクターが特定の年齢範囲の人を集めなければならないとき、正当なBFOQです。例えば、70歳の俳優をキャストして祖父を再生することは、パフォーマンスの信頼性が芸術的製品の中心であるため、許されません。しかし、この例外は年齢が単に好みやステレオタイプの役割に拡張されません。雇用主は、他の人がプレーする可能性のある役割のために、古い俳優を雇うことを拒否することはできません。

プロフェッショナルスポーツとスポーツ

スポーツでは、年齢制限は競争の物理的な要求によって正当化されるかもしれません。 全国フットボールリーグ(NFL)および他のリーグは、ロイキー(例えば、高校の少なくとも3年である必要があります)の年齢の適格性規則を持っていますが、一般的には、専門家のプレーに必要な物理的な準備が年齢に上回るのでBFOQとして強化されています。 逆に、スポーツ選手のための必須退職年齢は、まれで、個人的に評価されるスキルとして、通常、競争されています。

制限事項とMisapplications

BFOQ例外は、雇用主が年齢を使用するのを望むかもしれない多くの状況では適用されません。 裁判所は、年齢ベースの差別のための次の合理的を一貫して拒否しました。

  • []顧客設定:]] 雇用主は、若い従業員を好むため、高齢者の労働者を雇用することを拒否することはできません。 []]]] で、Diaz v。 パンアムワールドエアウェイズ[(1971)、女性飛行参加者の顧客好みがBFOQではなく、年齢に同じ論理が適用される裁判所。
  • コストを削減:]雇用主は、より高い給与、健康保険費用、または年金義務のために、より高価であると主張することはできません。 ADEAの目的は、そのような経済正当をマスクする差別を防ぐことです。
  • ] 機能に関するステレオタイプ:[ 年上の労働者が生産性が低下し、適応可能であるか、または訓練可能ではないと信じています。雇用主は、想定しない、目的の証拠に依存しなければなりません。
  • : 安全根拠: が証明されていない。 安全がBFOQを正当化する可能性がある間、雇用主は、年齢要件が安全結果に直接結びつくことを実証しなければなりません。 老化に関する一般化懸念は不十分です。

BFOQ対その他の肯定的な防衛

雇用主は、BFOQを「ビジネス必需品」や「年齢以外の合理的な要因」などの他の防衛と混同することもあります。 ADEAの下で、ビジネス必需品は意図的な差別に対する防衛ではありません。それは、影響例を分離するだけで適用されます。 対照的に、雇用主は年齢と相関する非年齢ベースの基準を使用することを可能にします。これは、雇用主が年齢と関連した労働要因が直接関係しており、BFOAは、その資格を要求する義務を負います。

社員の実践的指導

年齢ベースのポリシーを検討する雇用者は、注意を払って進むべきです。次の手順は、ADEAとBFOQの狭い例外の順守を手助けすることができます。

  1. 重要なビジネス目的を特定します。[ ジョブが公共の安全性、本物の役割のパフォーマンス、または宿泊施設を緩和できない異常な物理的要求を含むかどうかを決定します。
  2. 目的の証拠を収集します。] 科学的研究、業界標準、および専門家の証言は、年齢が必須属性の信頼できるプロキシであることを示しています。逸話またはステレオタイプの信念に依存しないでください。
  3. 差別化の少ない代替手段を探索する。[] 物理敏捷性試験、医療試験、または認知評価などの個別化試験が、年齢のカットオフなしで同じ目標を達成できるかどうかを検討する。そのような代替手段が存在する場合、BFOQはスカルティを生き延ばすことはありません。
  4. [分析を文書化します。]]は、年齢要件の合理を示すレコードを維持し、証拠は考慮し、代替の拒絶反応。この文書は、ポリシーが課題にならなければ重要です。
  5. 定期的にレビューします。]] 科学的知識が進化するにつれて、以前に正当化されたBFOQは廃止される可能性があります。例えば、試験の強制的な退職年齢は60から65まで上昇し、研究が過剰限度が過度に制限されたことを示した。

BFOQ が不適切と判断した雇用主は、潜在的な訴訟、債務支払い、清算被害、および負債の救済に直面しています。同等雇用機会委員会(EEOC)は、年齢の差別の苦情を積極的に調査し、成功した主張者は弁護士の手数料を回復する可能性があります。詳細については、 []を参照してください。EEOC の年齢差別ガイダンス.

従業員とその権利への影響

彼らが浄化されたBFOQに基づいて年齢差別に基づいていたと信じる年上の労働者は、いくつかの遺言の余地を持っています。 ADEAは、雇用主がBFOQ防衛を証明できる限り、決定の年齢を使用して雇用主を禁止します。 従業員は、次のものでなければなりません。

  • 管理による書面による通信や声明を含む、年齢に基づいていたポリシーまたはアクションを文書化します。
  • 180日以内にEEOCと料金を請求します(または州公正雇用機関の州で300日)。 EEOCは、適切な対面文字を調査し、発行する。
  • 雇用差別法で経験した弁護士を相談してください。雇用主がBFOQの負担に遭遇できない場合、従業員は、紛失した賃金、感情的な苦痛、そして場合によっては罰的被害に対する損害を回復することがあります。

ADEA の重要なフレームワークは、従業員が最初に を定めるように要求します。 プリマ・ファシ ] 差別の場合。 完了したら、雇用主は正当な理由の証拠を生成しなければなりません。 BFOQ 防衛に優先するには、雇用主は単なる説明を超えて行く必要があります。 法的プロセスの詳細な概要については、[FLT: 欧州連合会]を参照してください。

コンテンツ

労働法におけるボナ・フィドの労働条件の規定例外は、雇用法における本質的かつ円滑なツールです。これは、まれな状況において、年齢そのものが正当な労働条件である可能性があることを認識しています。これは、公共安全、芸術的認証、または極端な物理的要求がスクライブ時に行われる場合に最も頻繁に認識されます。しかし、裁判所は、例外が差別のループホールになるべきではないことを繰り返しています。しかし、BFOQを呼び出した雇用者は、その問題が、その事実を正しく残さない証拠を提示しなければなりません。