年齢差別症例における「合理的な宿泊施設」の定義を理解する

州法および追加保護

多くの州は、ADEAの保護に展開する法律を通過しています。例えば、一部の州公正な雇用慣行は、雇用主が、障害者が障害者を抱えていない場合でも、雇用主が高齢者の合理的な宿泊施設を提供するように明示的に要求します。カリフォルニア州公正雇用と住宅法(FEHA)とニューヨークの人権法は例です。これらの法律は、多くの場合、合理的な宿泊施設を定義し、雇用主が対話的なプロセスに従事する義務を課す。雇用主は、これらの要件を異なる必要があります。

年齢差別症例の合理的な宿泊施設は考慮されていますか?

年齢差別のコンテキストでは、年齢層の「」という「合理的な宿泊施設」[[」という用語は、雇用、労働環境、雇用慣行に対する変更または調整を意味します。これにより、高齢者が位置の重要な機能を実行したり、雇用の均等な利点と特権を楽しんで、トレーニングや進展機会に参加したりすることができます。合理的な方法は、ケースごとに決定され、従業員の雇用主の実例を含む例を明らかにします。

• 柔軟な作業スケジュール] – パートタイム時間、圧縮されたワークウィーク、または古い労働者の間で一般的な健康上の懸念や注意を収容するためのテレワークを許可します。
• ]人間工学的ワークステーション[ - 物理的な緊張を減らすために調整可能な椅子、スタンドデスク、または他の機器を提供します。
• []Job再構築 – 重力リフティングを必要とするマイナーな作業を割り当てるか、または、古い従業員が安全に実行できないことを立たせた。
• 修正されたトレーニングメソッド[] – より大きなプリント材料、遅いペースのトレーニングセッション、または1対1の指示を提供し、視覚、聴覚、または処理速度の年齢関連の変更に対応します。
• Assistive technology – スクリーンリーダー、スピーチ・ツー・テキスト・ソフトウェア、または従業員の視力低下のための拡大鏡を提供する。
• ] 空室位置への再割り当て - 最後のリゾートとして、従業員が宿泊施設で元の仕事を行わなくなった場合は、資格のある適切なオープンロールにそれらを転送します。

障がいのある宿泊施設から老朽化した宿泊施設

高齢者の労働者が要求する多くの宿泊施設は、下層条件(例えば、関節炎、難聴)が障害の定義を満たしているかどうかADAの下に障害者宿泊施設として修飾することが重要である。しかし、年齢ベースの宿泊施設は、高齢者関連の低下が障がいを構成しないためだけ要求することができる。例えば、単に遅い認知処理のために書かれたテストを完了するためにより多くの時間を必要とする従業員は、単に宿泊施設を個人的に受け入れることができないと、法律で従事者だけが受け取ることができるという条件に限らず、すべての人が、単に、または単に、単に、または単に、すべての従業員が、単に、単に、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、または、

宿泊施設の合理的な可能性に影響を与える要因

宿泊施設が合理的かどうかを判断するには、事実を集中的な分析が必要です。 で概説されているように、裁判所と行政機関は、いくつかの要因を量ります。ADEA規則とEEOCガイダンス。 以下は、主な考慮事項です。

宿泊の性質と費用

安価で最小限の破壊的な宿泊施設は一般的に合理的と考えられています。例えば、増幅された電話コストを少し提供し、ほとんど運用上の負担を課す。逆に、施設の提案された構造的な改装は、小規模な雇用主にとって不当と見なされるかもしれません。雇用主の財務リソースは中央要因です。フォーチュン500会社は5人分の会社では適していません。

事業運営への影響

宿泊施設は、基本的にビジネスの性質を変更したり、過度の困難を課す必要はありません。 不利なハードシップは、ADAよりもADEAの下でより狭く定義されていますが、それは重要な難しさや費用を含みます。 要因には、操作の種類、従業員数、および他の従業員の作業負荷への影響が含まれます。 宿泊施設が安全、妨害の生産性を妥協するか、またはシニアシステムを確立する場合、それは不当と見なされるかもしれません。

宿泊の有効性

宿泊施設は、実際に雇用の重要な機能を実行するために、高齢者が雇用を有効にする必要があります。雇用主は、効果的であるか、または健康や安全に対する直接的な脅威を作成する宿泊施設を提供する必要はありません。従業員は、要求された宿泊施設が制限に対処する方法を示すためにいくつかの責任を負います。例えば、従業員が作業スケジュールを削減するが、数時間でコアタスクを完了できない場合は、雇用主は、雇用主は、雇用の共有や期限の変更などの代替を提案することができます。

雇用者のサイズとリソース

限られた予算と少ないスタッフを持つ小規模な企業は、より大きな雇用主が必要になる宿泊施設を否定するより大きな高度を持つかもしれません。EEOCは、雇用主の全体的な財務リソース、過度の困難を評価するときに、親会社リソースを含む雇用主の全体的な財務リソースを検討しています。小規模な非営利組織は、大企業は、大企業はそうではないが、費用対効果の高い人間工学的購入が妥当でないと明らかにするかもしれません。

社員の資格とシニア

宿泊施設は個人に合わせて調整する必要があります。従業員がポジションの基本的な資格を欠いている場合は、その宿泊施設の量は修飾されません。さらに、シニアシステムは体重が与えられています。また、グループ契約が許可されていない限り、高齢者が高齢者の労働者を収容するためにジュニア従業員を失望させることはできません。しかし、雇用主は、シニアシステムが相互同意を免除または変更することができるかどうかを検討する必要があります。

従業員のためのインタラクティブなプロセスとベストプラクティス

ADAと多くの州の年齢差別法は、雇用主が宿泊施設を要求する従業員と ]相互運用プロセス]に従事する必要があります。 このプロセスは、雇用主と従業員の間の協力的な対話を伴って、正確な制限を特定し、可能な宿泊施設を探索します。 ADEAに基づく年齢ベースの要求については、連邦の法令に厳密に管理されていないが、裁判所は、多くの場合、雇用主が有利に見なされ、適切な方法では、適切な解決策を提示し、個々の責任を負わないことを保証するかどうかを主張する。

成功するインタラクティブプロセスのためのステップ

1. リクエストを速やかに認識します。[ 情報動的なリクエストでさえ、従事する義務をトリガーします。
2. [ 関連する情報。[]] 従業員に制限を説明し、宿泊施設を提案するように依頼してください。 制限が健康状態に関連している場合、医療文書は要求されるかもしれませんが、必要以上のものを必要としないように注意してください。
3. 複数のオプションを探索します。] 従業員とブレインストーム、必要に応じて、スーパーバイザー、職業保健専門家、または] 無料のテクニカルサポートのためのJob Accommodation Network(JAN)[[を参照してください。
4. 宿泊の評価。[]] それぞれの提案された宿泊施設が有効で、過度の困難を課さないかどうかを評価する。
5. ]選択した宿泊施設を実装します。[ 適時に宿泊施設を提供し、その有効性を監視します。必要に応じて調整します。
6. [すべてのドキュメント。]]] リクエスト、対話的な議論、最終決定の記録を保持します。 雇用主の決定が後で挑戦されると、この文書は重要です。

避けるべき一般的な落札

• []]:高齢者が宿泊施設を必要としないと仮定[ - 年齢関連の変更は正常であり、宿泊施設の積極的なオファーは保持と道徳を高めることができます。
• ]過度な医療情報[を要求する - 宿泊施設に直接関連した文書のみを要求する。
• ]プロセスの遅延[] - 不必要な遅延は、悪い信仰や建設的な拒否として解釈されることがあります。
• [] 単体「1つのサイズ-フィット-オール」ソリューション[] – 同じ年齢関連の制限で、一人の従業員が別の作業を行わないこと
• ] 宿泊施設を要求する従業員に対して再帰する - 過度の宿泊施設の主張が失敗しても、再帰主張は一般的であり、多くの場合成功します。

雇用主と従業員のインプリケーション

年齢差別症例における合理的な宿泊施設の定義と範囲を理解することは、両当事者にとって不可欠です。従業員は、その権利を把握し、効果的にニーズを伝えるべきであり、雇用主は老化の労働力をサポートし、運用効率を維持するためのバランスを打ち負かなければならない。

従業員のために

年齢変化による難しさを感じられる高齢者の方なら、宿泊施設のリクエストをしていただく権利があります。以下にお勧めします。

• 特定の制限を文書化し、どのようにして仕事のパフォーマンスに影響するか。
• あなたを信じる合理的な宿泊施設を約束します。
• 制限が健康関連の場合、医療文書の取り扱いを行なうことができますが、要求された場合のみ、対応する医療文書を提供してください。
• 記録を作成するために書面でコミュニケーションをとります。
• 雇用主が明確に合理的な要求を遂行することを拒否した場合、EEOCまたはあなたの州公雇用機関に連絡してください。

あらゆる好みが宿泊施設ではないことを覚えておいてください。特定の休憩時間または特定のデスクの場所の要求は、年齢関連の制限を直接アドレスに収まる場合を除き、合法的な宿泊施設とはみなされないことがあります。宿泊施設が必要である必要があります。しかし、雇用主が同様の理由で若い労働者を収容する歴史を持っている場合は、高齢者の要求を拒否することは年齢の差別の証拠となる可能性があります。

社員の採用

合理的な宿泊施設を理解し、実施する雇用主は、反発を避け、より包括的な職場を作ることで、売上高を削減することができます。 最良の慣行は次のとおりです。

• トレーニングマネージャーとADEAおよび州の法要件に関する人事担当者。
• 年齢関連の要求を覆う書面による宿泊施設ポリシーを開発し、障害のある要求だけではありません。
• 従業員が宿泊施設を要求する際の明確でアクセスしやすいプロセスを提供します。
• 従業員が明示的に要求されていない場合でも、宿泊施設を検討する。 時々、スーパーバイザーは簡単な調整によって緩和される可能性がある性能の低下に気づく。
• 重要な機能が正確に記述されていることを確認するための仕事の説明を見直し、これは宿泊施設が実現可能であるかを決定します。
• 特に、従業員が医療文書を提供したか、または要求が控えているかどうかを要求する前に、法律相談を相談してください。

合理的な宿泊施設を提供する失敗は、雇用主が、宿泊施設の拒否だけでなく、建設的な排出のために責任を負うことができる。例えば、雇用主が雇用主が雇用主が継続的な雇用を許した簡単な宿泊施設を提供することを拒否したので、高齢者が急に就く場合。救済には、バックペイ、フロントペイ、補償金、および弁護士の手数料を含むことができます。 重大な違反の場合、支払いに等しい清算された損害が授与される可能性があります。

最近の開発と新興問題

年齢差別と合理的な宿泊施設の風景は進化しています。 一つは、特にCOVID-19のパンデミックの目覚めに、高齢者のための潜在的な宿泊施設として、リモートワークと柔軟なアレンジの上昇です。 多くの雇用主は、リモートワークが特定の役割のために可能であることを発見しました。 古い従業員は、職場の病気に対する負担を軽減し、柔軟性を高め、そして低暴露から恩恵を受けることができます。 EEOCは、リモートワークが、それが雇用主の要求に固執しないように、リモートワークが合理的な手段であることを示しました。

もう一つの開発領域は、採用とパフォーマンス評価における人工知能と自動意思決定ツールの使用を含みます。 これらのツールは、年齢関連のパターンを貫通するデータに依存して、高齢者の労働者に対して無関心に差別化することがあります(例えば、長期の賃金、より高い給与、異なるコミュニケーションスタイル)。 雇用主がそのようなツールを使用して、評価プロセスを変更することにより、高齢者の労働者を収容することを拒否した場合、年齢の差別主張に脆弱になる可能性があります。 雇用主は、そのような宿泊施設や従業員が、そのような労働者がそのような宿泊施設を識別したり、そのようなレビューをしたりしないことを判断したりするために、その技術が適切でないかどうかを監査する必要があります。

最後に、裁判所は、年齢差別症例の[の境界線を引き続き精製し、提案された宿泊施設が安価で、従業員はパフォーマンスの強い歴史を持っているとき、いくつかの回路裁判所は雇用主のためのより高い基準を適用しました。 米国最高裁判所は、ADEAの下での過度のハードシップのための基準に直接除外されていない、いくつかの不確実性を残しています。 雇用主は、従業員が宿泊施設の利益が低い場合、従業員が高額の利益である必要があります。