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職場でのあなたの権利と、安全なテーマを練習する方法
Table of Contents
基礎ワークプレイスの権利の理解
労働におけるあなたの権利を理解することは、安全で公正な職場を維持するために不可欠です。これらの権利を行使する方法を知っていることは、あなたの幸福を保護し、雇用法の遵守を確実にするのに役立ちます。従業員一人ひとりが、その立場、業界、または雇用状況に関係なく、連邦、州、および地方の法律によって保護されている特定の基本的権利を所有しています。これらの権利は、健康な雇用主関係の基礎を形成し、労働者が悪用、差別、または安全条件を恐れずに自分の職務を実行できる環境を作成します。
現代の職場は、法律上の行動、裁判所の決定、および集団交渉協定を通じて、ますます堅牢な保護を得る労働者と、過去1世紀に大幅に進化しました。 労働に対する公正な補償の権利から、ハラスメントや差別に対する保護まで、すべての労働者が尊厳と敬意で扱われていることを確認するために、これらの権利は存在します。 しかし、従業員がこれらの権利が何であるかを理解していない場合は、従業員がそれらの権利を少し意味し、それらが特定の状況にどのように適用するか、そしてそれらが侵害を強制的に行うことができるかを判断する。
この包括的なガイドは、従業員として所有する重要な権利をあなたと一緒に歩き、安全にかつ効果的に権利を行使するための詳細な戦略を提供し、困難な職場の状況をナビゲートするための実用的なアドバイスを提供します。 あなたが賃金盗難に直面しているかどうか、差別化、安全な労働条件、または他の雇用関連の問題に直面しているかどうか、あなたの権利を理解することは、あなたの職場で肯定的な変化を作成するための最初のステップです。
包括的な従業員の権利概要
従業員は、雇用のさまざまな側面をカバーする法的権利を持っています。これらには、公正な賃金、安全な労働条件、および差別からの保護が含まれます。これらの権利を認識することは、効果的にそれらを搾取するための最初のステップです。米国における従業員の権利の規模は、労働省、等雇用機会委員会、および労働安全衛生管理、ならびに追加の保護を提供する可能性のある州および地方自治体によって確立された保護を広く、包含しています。
公正な賃金と補償の権利
従業員として持っている最も基本的な権利の1つは、あなたの仕事のための公正な補償の権利です。フェア・ラボ・スタンダード・法(FLSA)は、民間部門および連邦、州および地方自治体のフルタイムおよびパートタイム労働者に影響を与える最低賃金、残業、および児童労働基準を確立します。連邦法の下で、非免除の従業員は、少なくとも1時間あたりの連邦最低賃金を受け、そして1時間および1週の料金で過給しなければなりません。すべての労働時間の労働の40週に働いたすべての時間の労働費用は、すべての時間に費や過給費が40週以上働いた。
多くの州や自治体は、連邦標準よりも高い賃金を確立しています, 州と連邦法が異なるとき, 雇用主は、従業員に大きな利益をもたらす法律に準拠しなければなりません. 最小賃金保護を超えて, 従業員は、雇用主が確立された支払スケジュールに応じて、時間の経過に応じて、自分の稼いだ賃金を受け取る権利を持っています. 賃金額, オフザクロックの作業を必要とするような慣行を含みます, 独立した請負業者として従業員を偽装, 失業, 労働法的な労働省は、労働部や労働省令部に禁止されています.
さらに、Equal Pay Actは同じ職場の男性と女性が同じ仕事のために均等に支払われることを要求します。仕事は同じである必要はありませんが、それらはスキル、労力、責任、および労働条件の面で実質的に等しくなければなりません。彼らは、シニア、水産物、数量または生産の質に基づいているとき、または性以外の要因は、差分を支払うことができます。
労働安全衛生保護と労働安全衛生
1970年の労働安全衛生法は、労働安全衛生管理(OSHA)を策定し、労働安全衛生管理法を策定し、労働安全衛生に関する労働条件を整備し、基準を策定し、訓練、アウトリーチ、教育、支援を提供することにより、労働安全衛生管理(OSHA)を策定しました。OSHA規則では、雇用主は、職場に深刻な認められた危険物から解放され、OSH法の下での規格、規則、および規則を遵守しなければならないという義務があります。
従業員として、あなたは深刻な害の危険を起こさない条件で働く権利を持っています。これは、理解している言語で職場の危険に関する訓練を受ける権利、労働関連の怪我や病気の記録を見直し、職場で危険を測定する試験結果のコピーを受け取る権利、そしてあなたの職場に安全でないまたは不健康な条件があると判断した場合、OSHA検査を要求する権利を含みます。クリティカルなことに、あなたはまた、あなたの雇用主から反発することなくOSHAに苦情を提出する権利を持っています。
OSHAの笛保護規定は、怪我、安全上の懸念、またはその他の保護活動を報告する労働者に対して、雇用主が報いるのを禁止します。あなたの安全権利を悪化させるための再帰を経験した場合、あなたは、あなたが提出する特定の法律に応じて異なる、指定された時間枠内のOSHAに訴えている笛を提出することができます。
反差別と等しい機会の権利
連邦法は、競争、色、宗教、性別(妊娠、性的指向、性別アイデンティティを含む)、国家起源、年齢(40歳以上)、障害者、遺伝情報に基づいて雇用差別を禁止します。これらの保護は、主に1964年の民権法のタイトルVII、雇用法における年齢差別、障害者法を持つアメリカ人、遺伝情報非差別法、およびその他の連邦政府の統計を通して実施されます。
差別は、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、
多くの州や地方自治体は、連邦法を超えて追加の保護を提供します, そのような海事状況などの特性をカバー, 政治提携, 犯罪歴, または他の要因. 彼らは経験豊富な差別を持っていると信じている従業員は、エクア雇用機会委員会(EEOC)またはその州の公正な雇用慣行機関と充電することができます. これは、差別費用を提出するための厳格な時間制限があることに注意することが重要です, 通常、すべての違反の日付から180または300日, 法規制に応じて.
家族と医療休暇の権利
家族と医療休暇法(FMLA)は、従業員が退去しなかった場合、同じ条件下でグループ健康保険の継続に伴う特定の家族および医療上の理由で、未払い、雇用保護休暇を取るために被雇用者の資格のある従業員を資格します。 有資格のある従業員は、新生児の出産およびケアのために12ヶ月以内に休暇を休暇する12週までの週まで、雇用または育児のための従業員に雇用または介護を割り当てる権利を有します。 従業員は、家族または家族の健康に深刻な状態を保たことができないため、従業員が深刻な健康状態に就労する可能性があるためです。
FMLAの休暇を受ける資格を得るためには、被雇用者のために働く必要があります。少なくとも12ヶ月間雇用主のために働いており、休暇を取る前に12か月以内にサービスが1,250時間以上あり、雇用主が75マイル以内に少なくとも50人の従業員を持っている場所で働いています。 FMLAの休暇から戻ったとき、ほとんどの従業員は、同等の支払条件、利点、その他の雇用条件を持つ元のまたは同等のポジションに復元しなければなりません。
多くの州は、連邦FMLAよりも、より大きな利点やより小さい雇用主を提供することができる独自の家族や医療休暇法を制定しました。一部の州では、従業員の給与の貢献によって資金を供給された有料家族休暇プログラムも提供しています。連邦と州の休暇の権利の両立は、家族や医療上の理由のために仕事から離れて時間を必要とする従業員にとって不可欠です。
集団行動における組織とエンゲージメントの権利
国立労働関係法(NLRA)は、ほとんどの民間セクターの従業員の権利を保護し、集団交渉を整理し、そして、ストライキなどの集団行動を取る。あなたが組合の一部ではない場合でも、NLRAは、同僚と仕事関連の問題に対処するための行動を一緒に保護する権利を保護します。これは「保護されたコンサート活動」として知られており、同僚と賃金や労働条件を議論したり、同僚と作業したり、職場の行動に取り組むための問題や、またはグループでの活動に関する問題について議論したりすることができます。
労働関係委員会(NLRB)は、NLRAを施行し、不公平な労働慣行の費用を調査する。雇用主は、NLRAの下での権利を行使するための従業員に対して、法的に脅迫、警戒、または報復をすることはできません。これは、労働者が労働組合化、労働組合活動に関する従業員の相互運用、または従業員に有望な利益を不当な支持を放棄する場合、職場を閉鎖するという脅威に対する禁止を含みます。
労働者の特定のカテゴリーに注意することが重要です。, 監督者を含みます, 独立請負業者, 農業従事者, 公共部門の従業員 (異なる法律で覆われている間), NLRAによって保護されていない. しかしながら, これらの労働者の多くは、他の連邦または州法の下での権利を整理しています.
職場におけるプライバシーの権利
従業員は、自分の個人的な生活と比較して、職場でより限られたプライバシーの権利を持っていますが、特定の保護は存在します。 電子通信プライバシー法は、雇用主が一般的に、会社機器上の作業関連通信を監視する広い緯度を持っているが、従業員のコミュニケーションの雇用主の監視にいくつかの制限があります。 一部の州には、従業員のためのより大きなプライバシー保護を提供する法律が制定されています。
人事ファイルや医療記録は、さまざまなプライバシー法で保護されています。 障害者法を持つアメリカ人は、障害者関連の問い合わせや医療検査によって得られた医療情報が、定期的に機密保持され、定期的に人員ファイルから別々に保存されることが必要です。 遺伝情報非差別法は、雇用主が従業員や家族に関する遺伝子情報の要求、要求、購入を要求すること、および合法的に入手される遺伝情報を必要としないことを禁止します。
多くの州では、従業員が従業員が人事ファイルにアクセスし、見直し、その場合、その旨を反論するために、不正確であると判断する情報に再編を差し込むことができる法律があります。職場の紛争や法的行動に関与している場合は、人事ファイルアクセスに関するあなたの州の特定の法律を理解することは重要です。
効果的に、安全にあなたの権利を行使する方法
職場での権利を行使するために、確立された手順に従ってください。雇用主または人事部門と明確に懸念を伝えてください。あなたの権利に関連するあらゆるインシデントやコミュニケーションの記録を保持します。あなたの権利を理解することは最初のステップです。あなたのリトレーションからあなたを守り、正の解像度の不透明度を最大化する方法でそれらの権利を主張する方法を知っていることは等しく重要です。
会社の方針と手順を知る
職場の懸念に対処するための行動を取る前に、従業員のハンドブック、会社方針、およびあなたの位置に適用される可能性のある集団交渉契約を徹底的に見直してください。ほとんどの雇用主は、安全危険から差別の苦情から賃金紛争まで、さまざまな種類の懸念を報告するための手順を確立しています。これらの確立された手順に従えば、良好な信仰を実証し、外部救済を追求することができる前に、必要な場合があります。
会社のポリシーで指定された期限に特定の注意を払ってください。一部の雇用主は、特定のタイプの苦情が特定の時間枠内で提出されるように要求します。これらの内部期限を見逃すことは、後で外部救済を追求する必要がある場合に、あなたの位置を弱める可能性があります。さまざまな種類の苦情を受け取るために指定された人の注意を払ってください。これは、あなたの直接監督者、人事、コンプライアンス役員、または問題の性質に応じて特定の部門であるかもしれません。
職場のポリシーで概説されている悲しみプロセスを理解することは、より効果的にシステムをナビゲートするのに役立ちます。 一部の組織では、より高い管理にエスケーラする前に、低レベルで解像度を試みる必要がある複数のステッププロセスがあります。 他の人は、提出しなければならない特定のフォームまたは特定の文書を持っているかもしれません。 これらの要件を事前に検討することで、最も効果的な方法で懸念を提示するのに役立ちます。
徹底的に文書化
包括的な文書は、職場の権利を悪化させるときに最も強力なツールです。あなたの懸念に関連するあらゆる事件、会話、または状況の詳細な記録を作成します。この文書には、日付、時間、場所、何が発表されたか、誰が、イベントに目撃するのかが含まれるはずです。あなたの記録をより具体的かつ詳細に詳細に、より明確で有用なもの、あなたの懸念をエスカレーションしたり、法的行動を追求する必要がある場合があります。
電子メール、テキストメッセージ、パフォーマンスレビュー、ペイスタブ、スケジュール、会社ポリシー、および問題に関する雇用主との書面による通信を含むすべての関連文書のコピーを保管してください。 口頭の会話を文書化している場合は、会話が発生した直後に、リコレクションを書き留めてください。詳細は記憶に新鮮です。 可能な限り直接引用符を添付し、会話の文面に注意してください。
作業の外に安全な場所に文書を保存します。会社コンピュータまたは作業メールにコピーだけを保持しないでください。あなたが終了している場合や会社を離れる場合は、これらへのアクセスを失う可能性があります。 複数の安全な場所にある物理的およびデジタルコピーの両方を維持することを検討してください。 会社の機器を使用して証拠を文書化している場合は、会社のリソースの個人的な使用と会社の情報の削除に関する雇用者のポリシーに注意してください。
事件を文書化する際には、主観的な解釈ではなく、客観的事実に焦点を当てます。 「私のスーパーバイザーは差別的だった」という記述の代わりに、あなたに対する特定の行動や声明を文書化します。 「3月15日、2024年、午前10時、チーム会議中に、スーパーバイザーXは、チーム全体の前に [特定の引用]と述べました。」この事実上のアプローチは、あなたの文書をより明確かつ有用になります。
明確に、専門的にコミュニケーションをとる
雇用主に懸念を起こすとき、明確でプロフェッショナルで、そして事実上の方法で通信します。感情的な言語、個人的な攻撃、または告白を避けてください。代わりに、特定の行動や懸念の状況を記述することに焦点を当て、問題のある理由(特定のポリシーや適用時に法を守っている)を説明し、可能なときに解像度を提示します。
いつでも、いつでも書面で懸念を寄せてください。 書面による通信は、あなたが報告した内容の記録を作成し、状況がエスカレーターになられば、重要なこととなります。 最初に懸念を口頭で上げた場合、会話を要約するメールをフォローしてください。 「このメールは[日付]に関する会話を確認します。 私は述べたように、 [問題のsummary]。 私はこの議論の明確な記録を持っていることを確認するために、書面でフォローアップしたかったです。」
要求する内容について具体的にしましょう。漠然とした苦情を犯すよりもむしろ、状況を解決するために起こるべきだと確信しているものを明らかに照合します。これは、特定の行動が止まる、職場の宿泊施設を求める、あなたが怒っていることを認めた賃金を払って、または疑わしい差別への調査を要求するなど、特定の行動を要求する可能性があります。明確な要求は、雇用主が適切に反応し、建設的な解像度を求めていることを実証するのが容易になります。
状況を不満や怒っている場合でも、プロフェッショムを維持します。 あなたの部分に不敬な行為は、あなたの信頼性を損なうことができ、また、懲戒処分のための正当な地面に雇用者を提供することができます。 職場の問題に手を集中し、関係のない悲嘆や個人的な問題をもたらすことを避けるためにあなたのコミュニケーションを保ちます。
再帰保護の理解
多くの雇用法には、権利を行使したり、違反を報告する従業員を保護する反回復規定が含まれます。雇用主が保護活動に従事しているため、従業員に対して有害行為を行なうときに、再帰が起こります。保護された活動は通常、調査に参加し、合理的な宿泊施設を要求し、安全報告違反を要求したり、他の法的に保護された行為に従事したりする、差別またはハラスメントの苦情を申し立てることを含みます。
副作用は、終了、感情、または減少などの明らかな行動を含めることができますが、不利なスケジュール変更、会議や機会からの排除、スクラッチや批判の増加、または敵対的な作業環境を作成するなどのより微妙な行動を含めることができます。 再帰を確立するには、一般的に、保護された活動に従事していることを示す必要があります、あなたの雇用主はあなたに対して悪影響を及ぼし、保護された活動と悪影響を及ぼす行動の間に因性のある接続があった。
再帰を経験していると考えているなら、その問題の文書化に使う、同じ徹底したアプローチを使用して、再帰的な行動を文書化します。保護された活動に関連して、適切な行動のタイミングに注意しましょう。保護された活動が重要な時間ギャップ後に起こる再帰よりも、より簡単に起こることを思い出させるでしょう。適切なチャネルを通して再帰を報告し、必要に応じて内部と外部の両方を報告してください。
退職保護を理解することは、あなたの権利を行使する際に自信を与えることができます。法律は、雇用主が反復を試みないことを保証することができますが、そのような反発が違法であることを知って、あなたは救済が利用可能な場合、職場の懸念に対処する方法についての通知決定をするのに役立ちます。
内部の決断を最初に見て下さい
ほとんどの場合、外部介入を求める前に内部的に問題を解決しようとすると、助言可能です。内部解像度は通常、外部の苦情や訴訟よりも速く、あまり前例のない議論であり、多くの雇用主は正当な職場の懸念に対処することを望んでいます。さらに、一部の法的救済は、外部の行動を追求する前に、内部の悲嘆の手順を疲労させる必要があります。
あなたの会社の方針に従って、適切な人や部署に関心を寄せることから始めましょう。あなたのスーパーバイザーが問題の一部である場合を除き、これはあなたの即時のスーパーバイザーかもしれません。この場合、次の管理レベルや人的リソースにエスカレートする必要があります。あなたが報告しているものとあなたが探している解像度について明確にしてください。
雇用主に、あなたの懸念を調査し、対応する合理的な機会を与えます。適切な時間枠は、問題の性質と複雑性に依存しますが、ほとんどの雇用主は、あなたの苦情を迅速に認め、それらがそれを対処する方法のいくつかの表示を提供する必要があります。合理的な時間内に応答を受けていない場合は、更新を要求するために書面でフォローアップしてください。
雇用主が行うあらゆる調査において、協力的に参加してください。要求された情報を提供し、潜在的な証人を特定し、フォローアップの質問に答えます。ただし、内部調査に参加する条件として、法的権利を放棄する必要はありません。雇用主が調査または解決プロセスの一環として、合意に署名するよう求めた場合、署名する前に弁護士に相談をしてください。
外部の援助を求めるときを知る
問題が内部で解決しない場合は、労働委員会や雇用部族などの外部機関からの支援を求めることができます。 これらの組織は、あなたの権利を補強するためのガイダンスとサポートを提供することができます。 雇用主を超えてエスカレーションする方法が、職場の権利を効果的に発揮する重要な部分であるときと理解できます。
雇用主が合理的な時間枠内であなたの内部の苦情に反応しなかった場合、内部調査が明らかに不十分であるか、または偏見している場合、提案された解像度が不十分であるかどうか、またはあなたの懸念を上げるための再帰を経験した場合。 問題が重大な安全被害、重度の差別やハラスメント、または実質的な賃金などの重大な違反を伴う場合、また、外部の援助を検討する必要があります。
職場の問題の異なるタイプは、異なる機関によって処理されます。賃金と時間の違反は通常、労働賃金および時間部または州の労働部門によって処理されます。差別の苦情は、Equal雇用機会委員会または州公正雇用慣行機関に提出されています。安全上の懸念は、OSHAまたは州の労働安全機関に報告されています。不公平な労働慣行は、国立労働関係委員会に報告されています。代理店があなたの特定のタイプの懸念を処理し、自分の手順を訴えているのに精通しています。
提出期限は、その要求の種類や関与する代理店によって異なります。例えば、EEOC差別費用は、一般的に、割り当てられた差別の180日以内に提出されなければならない。ただし、OSHAの不満は、特定の統計に応じて30日間から180日間の範囲のさまざまな期限を持っている間、OSHAは、主張の300日以内に請求しなければなりません。これらの期限を見逃すことは、あなたの主張を追い求めるから永久にバーリングすることができますので、速やかに行動することが重要です。
多くの政府機関は、苦情、仲介サービス、および場合によっては、法的表現に関する調査を含む労働者に無料サービスを提供しています。これらのリソースを活用してください。エージェンシーのウェブサイトは、通常、苦情、提供が必要な情報、およびプロセス中に何を期待するかについての詳細な情報を提供します。一部の代理店は、質問をしたり、特定の状況についてガイダンスを得ることができる電話ホットラインも提供しています。
法的代理を検討する
職場の問題や複雑な法的状況については、雇用弁護士と相談することは有益です。弁護士は、あなたの権利を理解し、あなたの場合の強さを評価し、複雑な手順をナビゲートし、交渉や訴訟のあなたの関心を表明することができます。多くの雇用弁護士は、無料の初期相談を提供し、あなたが決済または判断を介してお金を回復した場合にのみ支払われる場合、いくつかの仕事があります。
終了に直面しているか、または火災され、それが違法であると判断している場合は、弁護士に相談することを検討してください。, あなたは深刻なまたは継続的な差別やハラスメントを経験している場合, あなたは複雑な賃金や時間の問題に対処する場合, あなたの雇用主が分離合意や決済に署名するように求めている場合, またはあなたが訴訟を提出することを検討している場合. あなたは、行政の苦情を提出し、プロセスが複雑になったり、あなたが代理店に満足していない場合は、弁護士も役立ちます.
雇用弁護士をお探しの際は、従業員(雇用主ではありません)を表す専門と、あなたのタイプのケースで経験する人を求めます。弁護士会は、多くの場合、紹介サービス、および国家雇用弁護士協会のような組織が、あなたの地域で資格のある弁護士を見つけるのに役立ちます。あなたの最初の相談中に、弁護士の経験についてあなたのようなケース、あなたの状況の評価、彼らの手数料構造、およびあなたが一緒に仕事をすることに決めたかどうかを尋ねてください。
職場の問題は、法的表現は必要ありません。弁護士なしで内部プロセスや管理機関を通じて多くの懸念が解決する可能性があります。ただし、法的アドバイスをすることで、特に高いステークホルダーの状況で、情報に基づいた決定や費用対効果の高い間違いを回避することができます。
あなたの権利を行使するための安全のヒント
職場の権利を行使するには、潜在的な再帰から自分自身を保護するために慎重な計画と戦略的思考を必要とし、成功した結果のあなたのチャンスを最大化します。次の包括的な戦略は、あなたが安全にかつ効果的にプロセスをナビゲートするのに役立ちます。
すべてを体系的に文書化
[]インシデントとコミュニケーションの詳細なレコードをKeep:[あなたの職場の懸念に関するすべての関連情報をキャプチャする包括的な文書システムを作成します。 これは、日付、時間、場所、何が発生したのか、関係者が、誰がイベントを目撃したのか、詳細なメモをすぐに書くことによって、インシデントのクロノロジーログを含むべきです。 文書の会話、および関連する文書のコピー、および関連文書のコピーなどのレポート、その他の文書を保管してください。
あなたの文書は、結論や感情ではなく、特定の事実であるべきです。 「私の上司は私に対して差別化しています」文書の特定の事件:「1月15、2024年、私は宗教的な祝日のために休みを要求し、マネージャーXによって「私たちはここにそれらの種類の要求に対応していません。」同僚Yは、この声明を発表しました。」このレベルの詳細なあなたの文書は、はるかに明確で有用になります。
必要に応じて、参照し、共有しやすい方法でドキュメントを整理します。イベントのタイムラインを作成したり、カテゴリ別に文書を整理したり、デジタルおよび物理的なコピーの両方を維持したりすることを検討してください。社内のコンピュータや会社のメールアカウントでではなく、作業の外で文書を安全に保存してください。個人的な電子メール、クラウドストレージ、または自宅で保存された物理的なファイルの使用を検討してください。
あなたの権利を徹底的に知ること
[] 地域に適用される雇用法を身につけてください。[ 連邦、州、および地方の規制を含む、あなたの状況に適用される特定の法律を調べます。異なる管轄区域は、異なる保護、州または地方の法律が頻繁に連邦法よりも大きな保護を提供します。例えば、連邦法は、有給された病気の残量を必要としない一方で、多くの州や都市は有給された病気の残法を制定しています。同様に、一部の州は、連邦法よりも多くの労働者が犯罪者から保護するより多くのカテゴリーを保護します。
あなただけの権利を理解しているだけでなく、それらの権利に関連する制限と要件。例えば、FMLAの休暇を取ることを検討している場合は、適格性要件を理解し、あなたが提供する必要があるどのくらいの通知、文書が必要になるかもしれないもの、そして休暇があなたの利益に影響を与える方法を理解します。差別の苦情を提出する計画している場合は、提出期限を理解し、あなたが証明する必要があるもの、そして救済が利用可能であるものを理解してください。
信頼できる情報源は、労働省(])、Equal Employment Opportunity Commission()、www.eeoc.gov)、および([FLT:])のOSHA()の政府機関のウェブサイトを含みます。 州の労働局のウェブサイトは、法律および特定の組織に関する情報を提供することができます。
ソーシャルメディアや一般のインターネットなどの情報源にのみ頼りにならず、法的情報を検索します。これらはポイントを開始することができますが、公式の政府のソースや資格のある法的専門家との協議を通じて重要な情報を確認します。雇用法は複雑で事実特異的であり、一般的な情報は特定の状況に適用されません。
適切なリソースからのサポートを見る
[]必要に応じて、ユニオンまたは法的アドバイザーに連絡してください。[]])職場の問題だけをナビゲートする必要はありません。さまざまなリソースは、サポート、ガイダンス、および表現を提供するために利用できます。あなたが組合員である場合は、職場の問題が発生したときに、あなたの組合代表者があなたの最初の呼び出しでなければなりません。ユニオンの代表者は、職場の紛争を処理する経験があり、アドバイスを提供できます。会議で、管理を行い、あなたの団体契約に応じて、あなたの募金を提出するのに役立ちます。
現在組合員でない場合でも、組合を整理または参加する権利があります。 AFL-CIOやさまざまな独立した組合などの組織は、職場の迷惑に関する情報を提供することができます。 あなたは同僚と組合を議論する権利を持っていることを忘れないでください、そしてあなたの雇用主は、組合活動のためにあなたに合法的に報いることはできません。
法的援助組織は、適格な個人に無料のまたは低コストの法的サービスを提供しています。 適格性は通常、収入に基づいているが、多くの法律援助機関は、深刻な違反を伴う雇用事例を優先します。 労働者センターや職業組織は、特定の業界や労働者の人口に焦点を当てただけでなく、貴重なサポートとリソースを提供することができます。 これらの組織は、多くの場合、適切な訓練、激しい苦情や法的サービスへの接続を知っています。
プロフェッショナルな組織と従業員の援助プログラムもリソースを提供するかもしれません。 いくつかの専門団体は、法律紹介サービスやメンバーのための法的保険を提供します。 雇用主が1つを提供している場合、雇用主が機密カウンセリングと紹介を提供するかもしれませんが、これらのプログラムは、通常、雇用主が資金を調達していることを認識しています。
サポートを求めるとき、誰が自信を持っているかについて戦略的です。サポートを持っていることが重要ですが、あなたの状況の詳細を広く共有し、特に同僚と、時には問題を複雑にすることができます。あなたが何を共有するか、特に行動の過程で決定する前に、誰と考えている。
適切な手順に従ってください
[] は、公式チャンネルを使用して懸念を報告します:[ 確立された手順では、あなたは良い信仰で行動し、雇用主に問題に対処する機会を与えることを実証しています。 また、あなたが内部で問題を解決しようとする記録を作成しています。これは、後で外部救済を追求する必要がある場合に重要です。 あなたの従業員の手帳と会社の方針を見直し、あなたの特定のタイプの懸念を報告するための正しい手順を特定します。
異なる種類の問題は、異なる報告手順を持つ可能性があります。例えば、安全上の懸念は、安全役員または施設管理者に報告されるかもしれませんが、差別の苦情は人的リソースや指定されたコンプライアンス役員に行くことができます。一部の企業は、特定の種類の懸念を報告するための匿名ホットラインを持っています。あなたの問題の種類のために指定されたチャンネルを使用してください。
適切な手順がわからない場合や、指定された人が問題の部分である場合、次のレベルにエスカレートします。あなたのスーパーバイザーがあなたの懸念のソースである場合、そのスーパーバイザーに報告するか、または人的リソースに報告します。 人的リソースが応答されていない場合、または問題の一部である場合は、より高いレベルの管理への報告を検討するか、または、あなたの会社が1つを持っている場合は、コンプライアンス役員または倫理ホットラインに報告してください。
レポートを作成するために指定された形式または要件に従ってください。 一部の雇用主は、特定の苦情が書面や特定のフォームに提出されることを必要とします。 提出するすべてのコピーを保持しながら、これらの要件を従います。 初期のレポートを口頭で作成する場合は、記録を作成するために書面でフォローアップしてください。
期限、内部および外部の両方に注意してください。 一部の企業ポリシーでは、特定の種類の苦情が特定の時間枠内で提出されるように要求します。 さらに、外部機関は、内部の手順を完了した日からではなく、割り当てられた違反の日付から実行される厳しい提出期限を持っています。 内部プロセスが外部の提出期限を逃すことはありません。
プロフェッショナルなスルーアウトを
プロセス全体で敬意を表しています。 あなたの権利を行使するときに、あなたは自分自身を行動する方法は、結果に著しく影響する可能性があります。 困難な状況であっても、専門家を再開し、あなたの信頼性を保護し、あなた自身の行動が問題になる危険性を減らします。 状況について怒っているか、または不満であっても、穏やかで、事実上、尊敬的な方法でコミュニケーションをとる。
個人的な攻撃、名前の呼び声、または炎症言語を避けてください。 特定の行動や状況を記述することに焦点を当てるではなく、個人に関する文字の判断を下すこと。 「私のスーパーバイザーは女性を憎む恐ろしい人です」特定の事件を記述: 「過去3回、私のスーパーバイザーは、私に不快なものを作る私の外観についてコメントをしました」 特定の例.
職務を能力を最大限に発揮し続けます。職場の紛争があなたのパフォーマンスを苦しむようにしないでください。パフォーマンスが悪いため、雇用主が、あなたの保護された活動に関係しない懲戒または終了のための正当な根拠を与えることができます。状況があなたの能力に影響を及ぼすならば、これに文書化し、宿泊施設を要求するか、休暇を取る必要があるかどうかを検討してください。
ソーシャルメディアであなたの状況について議論することに気をつけてください。無害な投稿は、コンテキストから取り出せ、あなたに対して使用することができます。ソーシャルメディアプラットフォーム上の雇用者、同僚、または職場の問題について投稿しないでください。プライベートアカウントの投稿でさえ、潜在的な証拠として発見され、使用することができます。
適切な場合、機密性を維持します。職場の調査では、機密性を必要とし、これらの要件を違反することは、結果をもたらす可能性があります。ただし、一般的に、経験した差別やハラスメントなど、自分の職場体験について議論する権利を有し、雇用主は違法行為について黙ってもらう必要はありません。機密性要件を未確認している場合は、法的アドバイスを求める。
自己のリトレーションから保護
[] 反反反復法が重要な保護を提供する間、反復の危険を最小にするために積極的なステップをし、防止は事実の後で再帰を証明するよりも優れています。 いつ、どのように懸念を上げるかについて戦略的である。 可能であれば、あなたはすでに性能の問題に直面しているとき、またはあなたのポジションが正当なビジネス上の理由のために脆弱になるかもしれないとき、あなたの不満を避けるためにあなたの苦情を時間。
可能な限り懸念を上げる前に、あなたの仕事のパフォーマンスが強いことを確認してください。 反復があなたのパフォーマンスに関係なく違法である一方で、強力なパフォーマンスレコードを持つことは、反復ではなく、悪意のある行動に基づいていたと主張する雇用主にとっては困難です。 肯定的なパフォーマンスレビュー、表彰、その他の優れたパフォーマンスの証拠のコピーを保管してください。
懸念を上げた後、, 再帰の兆候とすぐに任意の副作用を文書化するために警告されます. これは、終了や感情などの明らかな行動を含みます, 不利なスケジュール変更などのより微妙な変化, 会議やプロジェクトからの除外, 失礼や批判の増加, または仕事の職務の変化. あなたの保護された活動に関連して、これらの行動のタイミングを文書化.
自分が反復していると感じる場合は、適切なチャネルで速やかに報告してください。物事が自分の上で良くなるかどうかは待ちません。初期の報告はレコードを作成し、エスカレーションから再帰を停止する可能性があります。雇用主と外部の関連機関に内部的に再帰を報告することができます。
状況が損失の状況に及ぼす場合、財務安定性を維持するためにステップを取る必要があるかどうかを検討してください。 これは最悪のシナリオであり、違法な再帰が挑戦されるべきであるが、準備がストレスを軽減し、より多くのオプションを与えることができます。 これは、可能な場合は緊急資金の構築、履歴書の更新、または他の雇用機会を慎重に検討する可能性があります。
あなたの権利の限界を理解する
[]は、何が保護されていないかを認識します。[]。従業員が重要な権利を持っている間、それらの権利は無制限です。 法的保護の境界を理解することは、あなたは現実的な期待を設定し、通知決定を行うのに役立ちます。 例えば、ほとんどの州での雇用は「あああああああああああああああ」であり、雇用主は一般的に理由や理由を従業員を終わらせることができます。 あなたの権利は、特定のタイプの違法な治療からあなたを保護しますが、すべての状況では保証しません。
不公平な治療は違法ではありません。あなたの雇用主は、保護された特性に基づいて差別化されていない限り、あなたが同意する決定を下す、または、あなたの好みを再生したり、または特定の法的要件を違反したりすることができます。この差別を理解することは、あなたが法的な主張を持っているか、あなたがその状況に対処するかどうかを判断するのに役立ちます。不幸なことに、法律に違反しません。
一部の権利は、特定の雇用主や従業員にのみ適用されます。例えば、多くの連邦雇用法は、雇用主に最低数の従業員を雇用するだけに適用され、Title VIIは雇用主に15人以上の従業員、ADAは15人以上の従業員を持つ雇用主、およびFMLAは50人以上の従業員を雇用しています。あなたが小規模な雇用主のために働くならば、あなたはこれらの連邦法で覆われることはできませんが、州法は保護を提供するかもしれません。
特定の労働者のカテゴリーには、従来の従業員とは異なる権利があります。例えば、独立した請負業者は、ほとんどの雇用法ではカバーされていません。スーパーバイザーやマネージャーは、一部の法律の下で非監督の従業員よりも異なる権利を有するかもしれません。あなたの分類とあなたの権利にどのように影響するかを理解することは重要です。
実用的な影響を考慮する
[]あなたの目標とオプションについて戦略的に考える:[]あなたの権利を行使するために行動を取る前に、達成するために何を望んでいるのか、そして現実的な結果が何であるかを検討してください。 あなたは、継続的な誤差を止め、失われた賃金を回復し、職場の宿泊施設を取得したり、他の目標を達成したいですか? あなたの目的を理解することは、あなたが最も効果的な戦略を選ぶのに役立ちます。
行動の異なるコースの潜在的な結果を考える. あなたは、苦情を提出し、法的行動を追求する権利を持っている間, そして、再帰は違法です, 現実は、職場の関係は、紛争によって影響を受ける可能性があるということです. あなたは、あなたの現在の雇用主のために作業を続けるか、あなたが上に移動するために準備しているかどうかについて考える. これは、あなたがあなたの権利を行使すべきではありません, しかし、潜在的な結果は、あなたが情報に基づいた決定を行うのに役立ちます.
あなたの場合の強さを評価します。正当な場合でも、職場の懸念がすべてでなく、成功した法的主張になります。証拠、証人の信頼性、および成功の可能性にすべてを適用する特定の法的基準のような要因。弁護士または経験豊富な弁護士と相談して、状況を現実的に評価するのに役立ちます。
異なる選択肢を追求するために必要な時間とエネルギーを考慮する。 苦情を申し立て、法的行動を追求することは、時間がかかりますし、ストレスを伴って行うことができます。 あなたの権利のために立ち上がることは重要であり、あなただけでなく、他の労働者にも利益をもたらすことができます。 個人的な費用を考慮することも重要であり、リソースとプロセスを調べるサポートを持っているかどうか。
問題に対処するかもしれない代替ソリューションがあるかどうかについて考えてください。 場合によっては、異なる部門への転送を要求し、分離契約を交渉したり、長い苦情処理を追求するよりも、新しいジョブを見つけることがより実用的である場合があります。 これは、違法な治療を受け入れるという意味ではありませんが、あなたの利益を保護する方法についての戦略的決定を下すものではありません。
脆弱な労働者のための特別な考慮事項
職場の権利を悪化させると、追加の予防措置を取るか、専門的援助を求める必要がある場合、労働者の特定のカテゴリは、ユニークな課題に直面しています。 これらの特別な考慮事項を理解することは、脆弱な労働者がより効果的に自分自身を保護するのを助けることができます。
移民労働者
移民労働者は、移民の状況に関係なく、ほとんどの雇用法に基づく職場の権利を持っています。最高裁判所とさまざまな連邦機関は、公正な労働基準法、OSHA保護、および反差別法などの法律が移民の状況に関係なく、すべての労働者に適用されることを確認しています。ただし、移民労働者は、雇用主の脅威や再帰に特に脆弱である可能性があります。
職場の違反を訴えると、雇用主は労働法違反を疑うと、労働を報告するのを違法に脅かします。そのような脅威が違法であり、労働法違反を犯す可能性があります。そのような脅威を経験した場合、それらを文書化し、適切な機関にそれらを報告してください。移民コミュニティに焦点を当てた国家の入国管理局や労働者センターなどの組織は、専門的な援助を提供できます。
移民の状況に関係なく、職場の権利を持っている間、移民の状況は特定の救済に影響を与えることができます。例えば、違法に終了した労働者は、終了後の期間の支払いを返すことができないかもしれませんが、彼らはまだ他の損傷を回復することができます。雇用法と移民法の両方を理解している弁護士に相談して、これらの問題があなたの状況で交差する方法を理解します。
低賃金労働者
低賃金労働者は、労働損失の恐れ、法的資源へのアクセスの欠如、および法律に違反する意思がある雇用主を含む職場の権利を悪化させる重要な障壁に直面します。 賃金額は、レストランの仕事、小売、国内作業、および日勤労を含む低賃金業界に特に一般的です。
職場の違反を経験している低賃金労働者であれば、無料のリソースが利用可能であることを知っています。 州の労働部門と労働賃金および時間課の部門は、労働者に費用なしで盗難の苦情を調査します。 法的支援組織は、低賃金労働者を含むケースを優先順位付けします。 労働者センターと特定の業界に焦点を当てた支持機関は、サポートと支援を提供することができます。
一部の州では、特に低賃金労働者を保護するために設計された法律を制定しています。強力な賃金額の盗難罰、支払率とスケジュールの書面による通知の要件、および積極的なスケジュールの防止など。 低賃金労働者のためのあなたの状態の特定の保護を研究します。
障がいのある労働者
障害者法を持つアメリカ人は、雇用主が障害者に有能な宿泊施設を提供する必要があります。そうしないと、過度の困難を引き起こすことはありません。合理的な宿泊施設には、変更された作業スケジュール、作業環境の変更、修正された機器、または空き地への再割り当てが含まれる場合があります。
宿泊施設のリクエストには、一般的に、医療条件による作業の調整や変更を必要とする雇用主に通知する必要があります。特定の法的言語を使用する必要はなく、ADAに言及する必要はありません。雇用主は、宿泊施設の要求をサポートする医療文書を要求するかもしれません。宿泊施設プロセスは、あなたとあなたの雇用主が効果的な宿泊施設を識別するために一緒に働くかどうか、対話的でなければなりません。
雇用主が宿泊施設のリクエストを要求したり、宿泊施設を要求するためにあなたにリタリエイトしたりする場合、EEOCに苦情を申し立てることができます。 雇用主のような組織は、職場の宿泊施設に関する無料のコンサルティングサービスを提供しています。特定の状況の潜在的な宿泊施設を特定するのに役立ちます。
LGBTQ+ ワーカー
連邦法は、民事訴訟法のタイトルVIIに基づく性的指向と性的アイデンティティに基づく雇用差別を禁止します。この保護は、最高裁判所によって確認され、雇用のあらゆる側面に適用される、雇用の雇用、雇用、雇用の雇用、雇用の雇用、雇用の雇用、プロモーション、その他の条件を含みます。
多くの州や地域は、LGBTQ +労働者のための追加の保護を提供します。 一部の管轄区域は、州の市民権法における性的指向と性的アイデンティティに基づいて差別を明示的に禁止し、連邦法を超えて行く保護を提供しています。
性的指向や性的アイデンティティに基づく差別やハラスメントを体験する場合、EEOCまたはあなたの州公正な雇用慣行機関に請求することができます。ランバダリーガル、レズリーのための国立センター、トランスジェンダーローセンターなどの組織は、差別に直面しているLGBTQ+労働者のための法的支援とリソースを提供します。
一般的な職場のシナリオとテーマを処理する方法
一般的な職場状況にあなたの権利を適用する方法を理解することは、問題が発生するときに効果的に対応するのに役立ちます。このガイドを通して議論される原則の実用的な適用を次のシナリオで示します。
シナリオ:未払いのオーバータイム
週40時間以上定期的に働く非免除の従業員ですが、雇用主は、就業時間ごとにストレートタイムのみを支払います。これは、非免除の従業員が1回に過度に支払われ、週40回以上働いた時間に定期的に過給される必要があるフェア・ラボ基準法の違反です。
まずは、あなたの時間に文書を書いてください。 どんな休憩を含む、あなたの開始と終了時間のあなた自身の記録を保ちます。 任意の時間レコード、タイムシート、またはあなたの時間に関する通信を保存します。 あなたが借りていると信じている残業を支払うことを計算します。 残業を支払うことを確認するためにあなたの支払のスタブを見直してください。
雇用主との問題を上げ、できれば書面で。週40時間以上働いていると説明し、あなたが過度の支払いを受けなければならないと信じている。FLSAに適切な場合は参照してください。あなたのコミュニケーションのコピーを保ちましょう。雇用主が問題を解決しない場合、労働賃金と時間部またはあなたの州の労働部に苦情を申し立てることができます。また、非給与の残業を回復するためにプライベートな訴訟を提出する権利があり、あなたはこのオプションを雇用したいかもしれません。
シナリオ:職場のハラスメント
同僚はあなたに無症の性的コメントを犯してきました。そして、その要求が止まっているにもかかわらず行動は続けてきました。これは性的なハラスメントを構成するかもしれません。これは、タイトルVIIによって禁止される性差別の形態です。
日、時、何が言われるか、または行なったか、そしてどんな証人を含むハラスメントの事件を文書化します。もしすでにそう明確に行わなければ、行動が不快で止まらなければならないハラスサーに伝えてください。あなたは安全でないと感じた場合、これを行う必要はありませんが、行動の明確な拒絶はあなたの場合を強化することができます。
会社の苦情手続きに従って、雇用主にハラスメントを報告してください。ほとんどの従業員のハンドブックは、ハラスメントを報告する方法を概説します。可能な限り書面でレポートを作成し、コピーを保管してください。あなたの雇用主は、あなたの苦情を調査し、ハラスメントを中止するために適切な行動を取るための法的義務を持っています。
雇用主が適切な行動を取るか、ハラスメントが継続していれば、EEOC に差別の請求をすることができます。あなたの状態が公正な雇用慣行機関を持っているかどうかに応じて、ハラスメントの 180 日以内に提出する必要があります。ハラスメントが重度な場合や雇用主があなたの苦情に適切に対応しなかった場合は特に、雇用弁護士に相談してください。
シナリオ: 安全でない作業条件
職場の安全機器が壊れているか、不足していることに気づいたり、深刻な怪我を引き起こす可能性がある危険性を生じさせる。あなたのスーパーバイザーは、認識されているが、問題を修正するために行動を取っていないことに気づいた。
安全危険をできるだけ詳しく説明してください。安全のために写真を撮る。あなたのスーパーバイザーに危険を報告し、あなたが受け取った反応を報告するときに注意してください。あなたの職場で安全委員会や安全役員がある場合は、それらに危険を報告してください。
危険が修正されていない場合は、OSHAに苦情を申し立てる権利があります。電話、または郵送でオンラインでファイルを送信できます。あなたの名前が雇用者に明らかにされていないことを要求することができます。 OSHAはあなたの苦情を調べ、あなたの雇用主がハザードを修正する必要がなくなります。 OSHAは、OSHAの苦情を申し立てるために再帰から保護されています。
重要な危険を伴う状況では、死亡または重大な物理的害が直ちに起こる可能性がある合理的な期待があります。特定の状況下で作業を拒否する権利があります。しかし、労働拒否は特定の法的要件を持つ深刻なステップであり、OSHAまたは労働を拒否する前に弁護士からガイダンスを求めるべきです。
シナリオ: 拒否された家族休暇
真剣に病気の親を世話するために時間を割く必要がありますが、雇用主は休暇の要求を拒否しています。 FMLA休暇の資格がある場合、この拒否は違法かもしれません。
まず、FMLAの休暇資格があることを確認してください。 カバーされた雇用主(一般的に、50人以上の従業員を持つ雇用主)のために働く必要があります。少なくとも12か月間雇用主のために働いており、過去12か月に少なくとも1,250時間以上のサービスを持ち、雇用主が75マイル以内に50人以上ある場所で働く必要があります。 深刻な健康状態を持つ親のための世話は、FMLAの休暇のための有資格理由です。
資格がある場合, 書き込み中にFMLAの正式な要求をしてください. あなたは深刻な健康状態を持っているあなたの両親のために世話をするために残しておく必要があることを説明. あなたの雇用主の要求を医療認定を提供. あなたの雇用主はFMLAの残留とあなたの権利と責任のためのあなたの適格性に通知を添えなければなりません.
雇用主がFMLAの休暇申請を否定し続けている場合、労働賃金および時間課の部門に苦情を申し立てることができます。また、私的訴訟を提出する権利があります。休暇申請書、雇用主の応答、問題に関するあらゆるコミュニケーションの詳細な記録を保持してください。雇用弁護士と相談してください。特に、あなたがFMLAの休暇を否定したり、FMLA休暇を取るために懲罰を受けた場合は。
シナリオ: 苦情後の再帰
差別に関する苦情を提出し、その後に、実際の業績の変化がなかったにもかかわらず、最初の負のパフォーマンスレビューを受け取った。 これは違法な反復を構成する可能性があります。
タイムラインを慎重に文書化します。 差別の苦情を提出し、負のパフォーマンスレビューが発生したときに注意してください。 以前の肯定的なレビュー、表彰、またはあなたのパフォーマンスが低下していない他の証拠を含む、実際のパフォーマンスの証拠を収集します。 苦情を提出した後に発生した作業で処理した他の変更を文書化します。
元の苦情を提出した同じ組織への再帰を報告してください。EEOCに提出された場合、あなたは再帰を経験していることを知らせます。雇用主と内部に提出した場合、あなたの会社の苦情手続きを通じて再帰を報告してください。リタレーションは、過度の差別からの別の違反であり、独自の法的要求の基礎となることができます。
今後も、あらゆる書類を文書化し、作業のパフォーマンスを可能な限り維持します。 負のパフォーマンスレビューに専門的に対応し、自分のパフォーマンスに関する視点を提供し、レビューに不正確を指摘します。 雇用弁護士と相談することを検討してください。 再発症例は複雑で、多くの場合、高いです。
権利意識の文化を築く
個々の従業員が権利を行使することは重要である一方で、権利を尊重し、労働者が全員に利益を上げることを強調する能力を発揮する職場文化を作ることは重要です。従業員と雇用主は、この文化を構築する役割を持っています。
自分と他人を教育する
適切なときに、あなたの権利について通知し、同僚と情報を共有してください。労働者が権利を知らないので、多くの職場の違反は継続します。自分自身や他の人々を教育することによって、違反を防ぎ、より詳細な情報に基づいた労働力を作成することができます。労働者組織、組合、または法的援助団体が提供した、有能な権利の訓練に参加してください。職場の問題が発生する可能性がある同僚と信頼できるリソースを共有してください。
同僚との賃金、労働条件、およびその他の雇用条件について議論することは、国立労働関係法に基づく保護された活動であることに注意してください。あなたの雇用主は、これらの議論を禁止したり、それらを持っているためにあなたに報わすることはできません。職場の問題に関する労働者間のオープンなコミュニケーションは、違反のパターンを特定し、問題に対処するための集団的な力を構築するのに役立ちます。
協力協力協力者
あなたが職場の侵害を目撃したり、不公平に治療されている同僚を見たり、サポートを提供する方法を検討している場合。これは、同僚が同僚が苦情を申し立て、道徳的なサポートを提供し、リソースに関する情報を共有したり、他の同僚と相談を収集したりする場合に役立つかもしれません。集団行動は、多くの場合、個々の苦情よりも効果的で安全なものとして、数字に強みがあります。
職場の違反を観察する場合、良い目撃者である。 差別、ハラスメント、安全違反、またはその他の違法行為を目撃した場合、あなたが観察した文書や要求された場合の声明を提供するために喜んでいる。 あなたの証言は、同僚が自分のケースを証明するのを助けることに重要である可能性があります。
系統的変化への適応
個々の苦情は特定の違反に対処しますが、システム的変更はより広い支持を必要とします。 法律による労働者の保護を強化するために努力すること、労働者の権利を優先するサポート候補、労働者の組織や組合への参加または、あなたの業界の条件を改善するためにキャンペーンに参加することに関与することを検討してください。
労働者が集約して需要を要求するので、今日は多くの職場の権利があります。 8時間の仕事日から職場の安全規則への移行、反差別保護、労働者の擁護は進行に不可欠です。 これらの広範な努力に参加することにより、あなたは自分自身ではなく将来の労働者の世代に利益をもたらす永続的な変化を作成することができます。
結論: 知識を通して自分をエンパワー
あなたの職場の権利を理解し、悪化することは、あなたの尊厳、安全、および経済のセキュリティを保護するための基本的です。雇用法の風景は複雑に見えるかもしれませんが、コア原則は簡単です。労働者は公正な支払い、安全な条件、差別やハラスメントからの自由、そして、再帰の恐れなしに職場の懸念について話す能力を持つ権利を持っています。
これらの権利を行使することは、知識、文書、戦略的思考、および時々勇気を必要とします。 適切な手順に従い、適切な手順を文書化し、専門的にコミュニケーションを取る、そして必要なときにサポートを求めることによって、あなたは効果的に職場で自分自身のために提唱することができます。 これらの課題を単独でナビゲートする必要はありません - 数のリソースは、政府機関から労働者のアドボカのグループを労働者に支援する組織に、労働者をサポートする存在します。
あなたの権利のために立ち上がる間、特にあなたが再帰に直面しているか、困難な雇用主に対処する場合は、特に、特に、これらの権利は、労働者がそれらのために求めた前に、正確に存在していることを忘れないでください。 あなたの権利を支持することによって、あなたは自分自身を保護するだけでなく、職場の公正性と説明責任のより広い文化に貢献しています。 すべての苦情は、報告されたすべての違反であり、すべての労働者がすべての権利のために立ち上がるすべての労働者が、すべての労働者の保護を強化するのに役立ちます。
賃金盗難、差別、安全な条件、または他の職場の違反に対処するかどうか、あなたはオプションとリソースが利用できる。 特定の状況を理解し、すべてを慎重に文書化し、知識のあるソースからアドバイスを求め、進む方法に関する通知決定を下す時間を取る。 あなたの権利は、彼らが重要であり、彼らは防衛する価値があります。
キャリアを進むにつれて、この知識をあなたに持ち運びます。雇用法の変更について通知し、あなたの権利について自分自身を教育し続け、あなたが違反を見るとき、あなたは話さないでください。公平で安全な職場は皆に恩恵を与え、あなたの権利を理解し、そして普及することによって、あなたは自分自身のためにだけでなく、すべての労働者のために、その現実を作成するのに役立ちます。