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なぜ職場の権利が考えるよりも重要

毎日、何百万の人々は公正な支払い、安全な条件、そして尊敬を期待する仕事を報告しています。しかし、あなたの権利の確かな理解なしに、何かが間違っていると感じた場合、違反の兆候を逃すかもしれません。職場の権利を知ることは、法律上の保護についてだけではありません。それは健康で生産的で、尊敬する職場環境の基礎です。この知識は、自分自身とあなたの同僚のために挑発し、そしてすべての人が生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生き生きることに貢献するためのツールを提供します。

職場の権利は、抽象的な法的概念よりも多くあります。彼らはあなたの賃金、時間、物理的な安全、プライバシー、差別からの自由に影響を与える実用的な保護策です。これらの保護を理解するとき、あなたは、誤った導体を認識し、効果的に反応し、必要に応じて救済を求めるために準備が整っています。この包括的なガイドでは、私たちは、職場の権利、それらを保護する法律、自分自身を教育する方法、およびあなたの権利が侵害されたかどうかを取る具体的な手順を探求します。

職場の権利の核:ほとんどの従業員に適用される法的保護

労働法は、連邦、州、地方の法律で認められた法的資格です。特定のものは国や管轄区域によって異なるが、原則は開発された経済において広く普遍的です。米国では、いくつかの角石連邦法は労働者の保護のための基準を確立しています。これらの法律を理解することは、あなたの権利を知るための最初のステップです。

フェア・ワージとオーバータイム:フェア・労働基準法(FLSA)

FLSAは、連邦最低賃金、過給、記録保管、および児童労働基準を設定します。この法律の下で、ほとんどの従業員は少なくとも連邦最低賃金(現在の$ 7.25 / 1時間あたり、多くの州や都市がより高い最小値を設定していますが)と過給費を1時間以上受けなければなりません。労働時間の定期料金が40を超える週に働いた場合。特定の給与管理、および専門職職に免除される場合、雇用主は、労働条件を満たしている必要があります。あなたが従うべきと判断した場合、あなたは、あなたは、労働法部に従事していると判断した。

安全な職場:労働安全衛生法(OSHA)

従業員は、死亡または重大な物理的害を引き起こす可能性がある認識された危険から職場に自由の権利を持っています。 OSHAは、雇用主が訓練、保護装置、および明確な安全プロトコルを提供する必要があります。 また、反発、OSHA検査の要求、および労働関連の傷害および病気の記録を危険にさらすことなく、安全でない条件を報告する権利があります。 あなたの雇用主が安全上の懸念を無視するか、それらを上げるために罰した場合、あなたは遺言を訴えることができます。

差別から自由:民権法のタイトルVIIとを超えて

タイトルVIIは、レース、色、宗教、性別(妊娠、性的指向、性別アイデンティティを含む)、および国家起源に基づいて雇用差別を禁止します。追加の連邦法は、年齢に基づいて差別から保護します(雇用法の年齢差別)、障害者(障害者法を持つアメリカ人)、遺伝情報(遺伝子情報非差別法)。これらの法律カバーの採用、発効、プロモーション、支払い、雇用の割り当て、およびその他の期間または雇用の執行状況が重要である場合(EOCEE)。あなたは、あなたが雇用する機会を雇用するかどうかを要求することができます。

家族と医療休暇:FMLA

家族と医療休暇法(FMLA)は、特定の家族や医療上の理由のために1年1回、未払い、雇用保護休暇の12週までかかる資格のある従業員に資格を与えています。これらには、出産または児童の採用、従業員または即時の家族的メンバーの重大な健康状態、または家族会員から生じる有資格の出産または採用が含まれます。あなたの雇用者は、休暇中にあなたの健康上の利益を維持し、帰国時に同じまたは同等の位置に戻す必要があります。資格のある人には、少なくとも12か月間、または50回以上就労しなければなりません。

職場におけるプライバシー

雇用主は生産性を監視し、システムを保護することに正当な利益を持っていますが、従業員は合理的なプライバシーの期待を保持しています。 法律は異なりますが、一般的には、個人所有物、ロッカー、およびプライベートコミュニケーション(パーソナルデバイスからアクセスされた個人電子メールアカウントなど)でプライバシーの権利があります。 一部の州では、オフデューティの雇用主の監視やソーシャルメディアを制限しています。 連邦規則よりも強力な保護を提供するため、州の特定のプライバシー法を知っています。

州と地方の法律:連邦よりも多くの場合強く

多くの州や自治体は連邦保護に拡大します。例えば、カリフォルニア州、ニューヨーク、ワシントン州は、最低賃金、有給の病気の残法、およびより広範な反差別保護を持っています。一部の管轄区域は、連邦の義務を超えて、有給家族休暇、予測計画、または授乳宿泊施設を必要とします。州および地方の機関が頻繁にこれらの権利を強制的に強化するあなたの特定の場所の法律を常に調査します。

あなたの権利を知る利点: 力、保護、および専門の成長

職場の権利を理解することは、トラブルを回避するだけでなく、積極的にあなたの職業生活を向上させます。 自分の権利報告について知らされている従業員は、雇用主のより高い仕事の満足度、ストレスの低下、そしてより大きな信頼について報告しています。 主な利点は次のとおりです。

  • :のピークアップへの意欲:知識は、再帰を恐れずに、スーパーバイザーや人事に直接問題に対処するための自信を与えます。 あなたは、あなたの懸念を科学するための言語が何であるかを知っている。
  • []再帰に対する予測:[]]多くの法律は、雇用主が、権利を行使するための罰労働者を禁止します。 これらの保護を知っているならば、あなたは、反省行動を認識し、行動を取ることができます。
  • 改善された交渉力:[賃金と時間の法律、過時間ルール、および給給給の交渉時により強い立場に置く利点の恩恵。
  • 経営への参入:[]] 個人的な苦情ではなく、法的権利として懸念を埋め込むことができるとき、管理者は真剣に、迅速に対応する可能性が高い。
  • [グレーターキャリアモビリティ:[]]あなたの権利を知ることは、悪用雇用者を避け、法律を尊重する職場を選ぶのに役立ちます。潜在的な雇用主’が、プラクティスは赤いフラグです。
  • フェアカルチャーへの貢献:[ 情報化された従業員は、すべての人に恩恵をもたらす、雇用主を責任で保持します。 尊敬とコンプライアンスの文化は、売上高を減らし、生産性を高め、トップ人材を引き付けます。

共通の職場の権利 従業員が深さで知るべき

前のセクションでは、法的な枠組みを概説しているが、これらの権利が日を適用する方法を理解することは不可欠です。以下では、最も一般的な権利と慣行の意味を破棄します。

公正な補償の権利

これは、最低賃金と過時間を超えて行きます。 それは、時間通りに獲得したすべての賃金を受け取る権利を含みます。労働時間が働いた(必要に応じてオフクロック作業を含みます)のために償還され、正確な支払いのスタブを受け取る権利を含みます。 サービスの労働者、手数料の計算、およびボーナス構造のためのヒントクレジットルールは、すべてのフェア補償の下で落ちます。 あなたの雇用主があなたの賃金から引き落とした場合、現金レジスト不足、または破損した機器、それらの控除は、彼らが最低賃金を差し引く可能性がある場合は、それらが違法な負担を差し引く可能性があります。

安全な職場に適する

安全は、物理的な危険を超えて拡張します。それは、職場の暴力、性的なハラスメント、いじめ、そして怪我につながる過度のストレスから保護を含みます。雇用主は、危険認識に関する訓練を提供し、安全機器を維持し、事故を報告するための手順を確立しなければなりません。あなたは、生活や健康に重要な危険を及ぼす仕事を拒否する権利を有し、雇用主はそうするためにあなたに対して報知することはできません。さらに、国立労働法(NLRA)は、あなたのコンサートを保護する権利を保護する権利を保護します。

非差別化とイコール機会の権利

差別は、特定のレースの従業員に不利なタスクを割り当てるパターンであり、ネットワークの機会から女性を除外したり、同僚の同僚のジョークを作ることができます’s の宗教。 また、敵対的な作業環境を作成するハラスメントも含まれています。 あなたはそのような行動から自由で環境で仕事をする権利を持っています。 雇用者は、彼らがハラスメントを学ぶとき、正しい行動を取る必要があります。 さらに、宿泊施設は、宗教的な慣行を行わなければ、そのような行動をすることが必要です。

家族や医療の休暇の権利

多くの従業員はFMLAの休暇を間接的に受けられるか、または計画された医療処置のためのスケジュールの短縮されたスケジュールでできることを認識しません。また、FMLAと並行して支払われた病気休暇(雇用主がそれを提供する場合)を使用する権利があります。一部の州には、休暇中に賃金交換を提供する家族や医療休暇プログラムが支払われています。あなたの権利を雇用回復、継続的な健康保険、および休暇を要求するためのプロセス(典型的に30日’予期可能なイベントの通知)。

プライバシーの権利

プライバシーの権利は、個人所有物、バッグチェック、および電子通信を個人デバイス上で保護します。雇用主は、会社所有のコンピュータや携帯電話を監視することができますが、一般的に、あなたは同意した合理的な疑惑や会社方針なしに、会社財産に駐車されたあなたの個人車両を検索することはできません。多くの州は、雇用主が個人的なソーシャルメディアアカウントへのアクセスを要求することを禁止しています。薬物検査および背景チェックは許可されていますが、状態の法律に統一され、遵守する必要があります。

ユニオンの組織と参加の権利

NLRAでは、ほとんどの民間セクターの従業員は、代表的な介入を積極的に行なうために、労働組合の形成、参加、または援助または保護のためのコンサート活動に従事する権利を有します。これは、賃金、利点、および同僚との労働条件について議論する権利を持っています。雇用主は、これらの権利を行使するためのあなたを脅迫、または拒否することはできません。あなたが組合を検討している場合は、あなたは、あなたが恐怖や恐怖の排出なしでキャンペーンに参加することができることを知っています。

職場の権利を自分で教育する方法

知識は、あなたの防衛の最初の行です。 幸いにも、コストなしで頻繁に利用可能な多くの信頼できるリソースがあります。 以下の方法を使用して、理解を深めます。

あなたの権利が侵害されているかどうかを取るためのステップ

あなたの権利が侵害されていることが判明することは困難である可能性があることを発見するが、あなたは先を行く明確なパスを持っています。 方法的に成功した解像度のあなたのチャンスを増加させます。 次の手順に従ってください:

1. すべてを文書化

直ちに、誤ったインシデントまたはパターンの書かれたレコードを開始します。 日付、時間、場所、証人の名前、参加者の名前、および何が起こったのかの詳細な説明を含みます。 あなたがあなたのアカウントをサポートする電子メール、テキストメッセージ、または写真を持っている場合は、個人的なデバイスやクラウドストレージ(仕事コンピュータではなく、簡単にアクセスまたは削除することができ)のコピーを保存します。 文書はあなたの信頼性を強化し、苦情のための基礎を提供します。

2. 会社方針の見直し

従業員の手帳やポリシーマニュアルをチェックして、苦情手続き、アンチハラスメントポリシー、および報告チェーンを確認します。 多くのポリシーでは、まず問題について報告する必要があります。 これらの手順に従って、雇用主に問題を修正する機会を与えたが、これは多くの場合、法的行動のための前提条件です。

3. 内部的に報告する

直接の監督者(ただし、あなたの権利を侵害している)、人的リソース、または指定された会社のombudspersonを通知します。違反とあなたが求める救済について明確にしてください。 同社が正式な苦情フォームを持っている場合は、それを完了してください。 あなたが提出するすべてのコピーを保管してください。 あなたは、再帰を恐れた場合、あなたは調査が可能な限り機密として保持されるように要求することができます。

4. 政府機関との苦情を提出する

内部報告が問題を解決しない場合、または報告のために反復されている場合、適切な代理店に請求または苦情を申し立てます。賃金と時間の違反については、DOLの賃金および時間課にお問い合わせください。差別のために、EEOC(プライベート訴訟の前提条件が多くの場合)のファイル。安全上の危険のために、OSHAの苦情を提出してください。多くの代理店は期限(例えば、EEOCの180日が速やかに行動します)を持っています。

5. 法的代理を求める

弁護士は、あなたのケースに関連する法律の特定の領域(盗難、差別化、不当な終了など)を専門に扱う雇用弁護士に相談してください。弁護士は、あなたのケースの強さについてあなたに助言し、雇用主と交渉し、代理店調査中にあなたを表明し、必要に応じて訴訟を提出することができます。 多くの雇用弁護士は、あなたが勝つならば、彼らは唯一の支払われることを意味し、コンピテンシャル料金に基づいて仕事をしています。

6. 代替争訟の決断を考慮する

一部の雇用主は、雇用条件として仲裁または仲介を必要とします。 あなたの雇用契約を見直します。 仲裁が必要な場合は、まだ進むかもしれませんが、弁護士が提示する必要があります。 調停は正式であり、時にはより迅速な解像度につながる可能性があります。

7. 自分を大事にする

職場の権利違反は、感情的に経済的に排水することができます。必要に応じてネットワークをサポートし、相談を求め、あなたは再帰から自由である権利があることを知っています。あなたの苦情の結果として火災または解約されている場合、あなたは別の報復請求を有するかもしれません。

職場の権利に関する共通の誤解

“At-willの雇用は、私は何らかの理由で発射することができますことを意味します.”

ほとんどの米国労働者は、現在採用されているが、雇用主は違法な理由であなたを発射することができるという意味ではありません。レース、性別、宗教、障害者、年齢、または運動の回復に基づく終了は、まだ違法であり、不当な状態であっても、あなたの権利を侵害する。

“私は私の上司が尋ねるなら、オーバータイムを働かなければなりません。”

雇用主は、過度を必要とするが、適切な過度レートで支払いなければなりません。また、有効な理由(例えば、安全上の懸念、宗教的観察、または家族的義務)を持っている場合、過度を拒絶する権利を有し、または契約によって拒否が保護されている場合。

“私の雇用主は仕事で私の個人的なメールを読むことができます。”

当社が保有するデバイスまたはネットワークを使用する場合、雇用主は一般的に通信を監視する権利を有します。ただし、職場での個人的事項の携帯電話やノートパソコンを使用して、プライバシーの妥当な期待を保ちます。雇用主の’s ITポリシーを確認してください。

“私はすぐにハラスメントを報告しなければならないか、私は私の主張を失う必要があります。”

迅速な報告が最善である一方で、すぐに期限はありません。 法律や状態に応じて、チャージ範囲を180日から300日の範囲で提出するための制限の統計。 遅延はあなたのケースを傷つけるかもしれませんが、それは自動的にあなたの権利を損なうことはありません。

結論:あなたの権利はあなたの責任です

職場でのあなたの権利を知ることは受動的な行動ではありません。それは自分自身とあなたのキャリアへの継続的なコミットメントです。法律は進化し、新しい規則が現れ、あなた自身の状況が変化する可能性があります。 毎年公式のリソースを再訪し、ワークショップに参加し、アドボカシーグループと接続することによって通知してください。 あなたの権利を知っているとき、あなたは自分自身を保護するだけでなく、あなたの職場で誰もが利益をもたらすフェアな治療のための標準を設定するのに役立ちます。 あなたは、違反を疑った場合は、あなたの本能を信頼し、文書を探求し、あなたの行動を指示し、あなたの行動をあなたの行動を要求します。

さらなる読書のために、 を参照してください。労働省’s 労働者の権利ページ]と EEOC’s 従業員の権利セクション[]]]。 あなたがすぐに助けが必要な場合は、政府職員の連合は、連邦労働者のためのリソースを提供し、 [[[FLT:国民雇用主]]と[FLT:雇用主]]プロジェクトのための雇用主給付]。 [FLT: [FLT:]と低賃金]プロジェクト]