職場での年齢差別は、業界全体の何千万人もの高齢者に影響を与える持続的かつ頻繁に見落とされた問題です。 多くの組織は、一般に多様性と包摂を支持している一方で、年齢関連のバイアスは、専門的設定で最も許容される形態の偏見の1つです。 この差別は、下限と上限の方法で現れます。雇用主は、高齢者の雇用主が、雇用主が、就労者全員が、就労者や労働の不足を認めるという理由から、雇用主が、労働条件を満たしていると、労働条件を満たしている人々を十分に理解できるのです。

年齢差別とその前帰の定義

年齢差別、また、年齢層症として知られる、その年齢に基づいて個人に対するステレオタイピング、偏見、または差別を参照します。職場では、多くの場合、高齢者の労働者をターゲットにしています。40歳以上の高齢者は、若い労働者も年齢ベースの偏見に直面することができます。米国の年齢層雇用法(ADEA)の年齢層は、雇用の40歳以上から高齢者を保護し、雇用促進、補償、および侵害の疑いはありません。この問題は、ほぼすべての年齢層のリスクを負うことなく、または損失のリスクを低減します。

法的定義を超えて、年齢の差別は、暗黙のバイアスと機関の慣行のウェブを介して動作します。 一般的な例は次のとおりです。

  • ] 偏見:[] 年長者は、その資格が一致するか、若い候補者のそれらを超える場合でも、インタビューのために呼び出す可能性が低い。 学長は、均等に認定された若い労働者よりも20〜30%低いことができることを示しています。
  • :の割り当ての不等な処置は、成長に興味がないか、新しい要求を扱うことができないと仮定して、古い従業員を目に見えるか、またはより少ない挑戦的なプロジェクトに割り当てるかもしれません。
  • 退役に立ち向かう: の 議案や「若い人たちを解放するチャンス」に関する明示的なコメントは、準備が整う前に、古い労働者をプッシュすることができます。
  • 職場の敵性:]] エイジング、愛称の償却、または非公式ネットワークからの排除についてジョークは、高齢者が不快に感じている環境を作成します。

これらの行動は、いかなる業界にも成り立たない。AARPの2022報告書は、50歳以上の労働者の約2分の2が、職場での年齢の差別や経験の年齢の差別を認めたと見なしました。問題は、女性や色人のために配合され、さらに職場の経験を分断するバイアスに直面しています。

心理的および感情的な料金:年齢の差別は仕事の満足を損なう方法

ジョブの満足は、報酬、自律性、同僚との関係、目的の感覚の影響を受ける複雑な構造です。年齢差別は、これらの要因のほぼすべての1つを体系的に攻撃します。高齢者が年齢が昇進のために渡された理由であるか、または彼らのアイデアが考慮せずに却下された理由であることを認識した場合、心理的影響は深刻です。

に公表された研究は、応用Gerontologyのジャーナル[(2021)]は、知覚年齢の差別が、人口統計と仕事関連の要因を制御する後、低い仕事の満足度と強く関連していると認識している。 メカニズムは簡単です:差別は、個々の所属と自己価値の感覚を脅かす。 偏見を経験している高齢者は、多くの場合、経験の彼らの十年が値が評価されていないと感じを報告する、彼らの行動の感覚を失明し、彼らの雇用と雇用の感覚を招く。

感情的な結果

  • 欲求と再発:[ 繰り返しのわずかな慢性不満に構築することができます。特に差別が微妙であるとき、会議で無視されるか、重要な情報を受け取るために最後のものなど。
  • デコレーションモチベーション:] 性能、上に行く動機、そして蒸発する余計な事柄が無くなるとき。 年上の労働者は、必要な最小限だけをやることを開始し、ネガティブなステレオタイプをエンゲージメントを強化する。
  • ストレスとバーンアウトの増加: 差別環境をナビゲートするために必要な一定の警戒が疲れています。 時間が経つにつれて、このストレスは不眠症、高血圧、およびうつ病などの物理的症状で現れます。
  • より自己尊重:[ 加齢化メッセージの内在化—「新しいスキルを学ぶために古すぎている」または「あなたは恵みを保ちたい」という、個々の自信と自己認識を損なうことができます。

これらの感情的な効果は、オフィスにとどまりません。彼らは家庭生活、関係、そして全体的な幸福にこぼれています。 経済研究の国立局による2023の研究は、高年齢層の差別を報告した高齢者が、同様の偏見を経験しなかった仲間よりも早期に退職する可能性が著しく高かったことがわかりました。多くの場合、選択ではなく、滞在が感じられないためです。

ジョブ満足度にマイナスの影響を増幅する重要な要因

ステレオタイピングとミスコネクション 古い労働者について

おそらく最も有害な要因は、偽のステレオタイプの主張です。 古い労働者がしばしばより信頼性が高く、生産的、およびその若い反対よりも忠実であるという証拠にもかかわらず、多くの管理者は、古い信念を明らかにしています。 一般的な神話は次のとおりです。

  • 旧社員は、新しい技術に適応性が低く、変化する耐性があります。
  • 給与や給付費が高まるため、年配の労働者は高価です。
  • 高齢者は健康上の問題により、より高機能な態度を持っています。
  • 年配の労働者は創造的および革新より少しです。

実際には、人的資源管理(SHRM)の社会からの調査は、高齢者が実際に下回る率を持っていることを示しています。これは、雇用と訓練コストを削減します。彼らはまた、若い従業員が頻繁に欠けている深い機関の知識と問題解決スキルをもたらします。しかし、管理者は、ステレオタイプに作用する場合、彼らは自己実現の推進を作成します。トレーニングやチャレンジングの課題から除外される高齢者は、マネージャーの偏見を確認することはありません。

職場文化と除外

過度の差別が不在である場合でも、暗黙的に青少年を好む職場文化は、被害を受けることができます。このマニフェストは、誰もがソーシャルメディア上でいるという前提のようなもの、それは「デジタルネイティブ」のスキルが経験よりも優先され、介護のためのキャリアブレイクは成長期間ではなく、責任として見られます。高齢者労働者は、若い同僚のために設計されたソーシャル集まりやチームビルディング活動の外に残っているかもしれません。これは、直接、仕事の根本的な関係と仕事の根本的な関係として、人間関係が関係を伴います。

年齢層変化のための宿泊施設の欠如

年齢は、物理的なスタミナ、ビジョン、聴覚、または認知処理速度の変化をもたらすことができます。 アメリカ人は障害者のための宿泊施設を必要としていますが、障害のレベルに上昇しない多くの年齢関連の変化は、仕事の快適さに関係するものではありません。 例えば、古い倉庫労働者は人間工学的リフト、または古い会計士は、画面上のより大きなフォントサイズを認める可能性があります。 雇用主は、より単純な宿泊施設を提供しなかった場合、高齢者は、その満足度を保証しないと感じるかもしれません。

経済およびキャリアの結果を生む

年齢差別の影響は、高齢者のキャリアと財政の未来全体に上回る。高齢者が昇進のために渡されるとき、彼らはちょうどタイトルを失うことはありません - 化合物の給与の増加、ボーナスの可能性、退職口座への貢献を失う。時間をかけて、この化合物は大幅に。プロパノナによる研究では、高齢者労働者の半分が彼らが維持したいという仕事の半分が押し出していることがわかりました。多くの場合、彼らは新しい仕事を見つけるときに収入の50%以上の低下を経験している。

ジョブの満足度は、経済のセキュリティに密接にリンクされています。差別を経験している古い労働者は、より低いペイ、より少ない利点、またはより少ない自律性を受け入れる、より望ましい仕事を少なくします。これは下向きスパイラルを作成します。新しいジョブは、モチベーションとパフォーマンスをさらに低下させ、満足するキャリアパスを再入力するのが困難です。

さらに、年齢差別の脅威は退職計画に影響を及ぼします。 自分の仕事で安全でないと感じている労働者は、計画よりも早期に社会保障の恩恵を受けることを余儀なくされるかもしれません。 他の人は雇用のギャップを覆うために退職節減に浸るかもしれません。 これらの決定から生じる財務ストレスは、新しい仕事を見つけたとしても、仕事の満足度に直接排水されます。

年齢の差別をナビゲートし、仕事の満足を守るために個人のための戦略

体系的な変化は不可欠ですが、個人は自分の仕事の満足とキャリアの回復を保護するための積極的なステップを取ることができます。

強力なプロフェッショナルネットワークの構築

ネットワーキングは、年齢差別に対する最も効果的な防御の1つです。 機会が風邪のアプリケーションではなく、個人的な接続を介して来るとき、雇用主はすでにあなたの値を知っているし、年齢ベースのステレオタイプに依存する可能性が低いです。 業界の会議に参加し、専門団体に参加し、元同僚との関係を維持することは、それ以外の場合は閉鎖されるドアを開くことができます。

継続的にスキルを更新し、テーマをショーケース

一般的なステレオタイプは、古い労働者が自分の方法で立ち往生していることです。あなたは積極的に新しい認定を追求することにより、これを反発することができます。ワークショップに参加したり、フィールドに関連する新しいソフトウェアを学習したりすることができます。さらに重要なこと:あなたのマネージャーと同僚がこれらのスキルを適用していることを確認してください。新しいツールを必要とするプロジェクトのためのボランティア、あなたが学んだことについてプレゼンテーションを与え、あなたの適応性に関するフィードバックを依頼してください。

文書とアドレスの差別

あなたが差別化されていると考えているならば、日付、時間、証人、および何が言われるか、または何をしたのか、事件の詳細な記録を保持してください。 多くの微分な形の差別は、自分自身で実行できませんが、行動のパターンは、することができます。 あなたが安全をしていると感じた場合、信頼できる監督者または人事担当者との懸念を議論することによって始めます。 内部解像度が失敗した場合、EEOCまたはあなたの州の公正な雇用機関の慣行に充電をすることができます。 ちょうどあなたが望むことができることを認識し、あなたの満足度を低さを削減することができます。

年齢別の職場を見る

新規の仕事を検討したり、現在の仕事を評価するときは、年齢の多様性を明示的に評価する組織を探します。 リーダーシップの役割で、古い従業員のイメージのための会社のウェブサイトを確認してください。 高齢者の従業員のリソースグループを探します。 年齢の包含を言及するガラスドアのようなウェブサイトのレビューを読む。 経験を尊重している職場を選択すると、あなたの満足度を大幅に向上させることができます。

組織的戦略をフォスターの包含と仕事の満足度を向上させる

雇用主は、年齢差別の動的な変化を変える最も力を持っています。 年齢を含む慣行に投資する企業は、多くの場合、すべての年齢層のグループ全体でより高い生産性、低売上高、およびより強力な従業員の関与を参照してください。

年齢を含むバイアストレーニングを実施

ほとんどの多様性、株式、および包含(DEI)のトレーニングは、レース、性別、性的指向に焦点を当てています。 少数のアドレス年齢バイアス。 年齢層に特にモジュールを追加する - 一般的なステレオタイプ、法的義務、および年齢の多様性のためのビジネスケース - マネージャーと従業員の間で意識を高めることができます。 トレーニングは、対話的であるべきであり、単に講義ではなく、参加者が議論し、解凍することができるシナリオを含みます。

逆のメントルシップと知識共有プログラムを作成する

両方向に流れる関係をメンターするという関係において、若い社員がシニア・同僚に新しい技術やソーシャルメディアのトレンドを教えている逆のメンターシップ・プログラム、スキルを移すだけでなく、相互の尊重を築きます。同時に、経験豊富な労働者は、業界知識、ソフトスキル、キャリア・ナビゲーションに関する若い同僚を指導することができます。これらのプログラムは、ステレオタイプを分解し、継続的な学習文化を育む。

柔軟なワークオプションの設計

年配の労働者は、配偶者の世話をしたり、健康上の問題を管理したり、単に長い通勤を避けるために、柔軟性を払うことができます。 フェーズド退職、パートタイムスケジュール、リモートワーク、またはジョブ共有を提供して、それ以外の場合、退職する上級才能を保持することができます。 柔軟性は、すべての年齢の労働者のための仕事の満足度の高い予測者ですが、特に、労働力を残しずに作業パターンを調整する必要がある高齢者にとっては重要です。

未知の年齢バイアスのレビューポリシー

年齢層の言語を監査する必要があります。例えば、エントリーレベルのロールの「最近の大学学位」を必要とすると、経験の10年が経過している古い候補者を失礼に排除することができますが、最近の卒業証書はありません。同様に、精度を重視するパフォーマンスメトリックは、強度が順調である古い労働者を不利に不利に招く可能性があります。ジョブ広告は、経験や年齢関連のキューが「デジタルネイティブ」のように強調されるべきではありません。

年齢層のビジネスケース

公正性と法的コンプライアンスを超えて、エンド・エイジの差別に対する強いビジネス・アライメントがあります。 高齢者のチームは、イノベーションを燃料とする幅広い視点を持ちます。 ボストン・コンサルティング・グループは、2020年の研究で、多様化する経営陣が、年齢の多様性を含む企業を、より一層の規模で増加させ、イノベーションから19%の収益が減少する企業に比べました。

年配の労働者は、制度的な記憶のリポジトリとして機能します。 彼らが去るとき、その知識はドアを歩く。 古い従業員を維持し、それらに彼らの専門知識を渡すのを助けることによって、組織は高価な間違いを避け、継続性を維持します。 さらに、顧客は年齢層でますますます多様化しています。 古い従業員は、急速に成長している市場セグメントである、高齢者の需要に貴重な洞察を得ることができます。

最後に、年齢層の職場では、従業員のエンゲージメントが高まります。すべての従業員が年齢が進歩や尊敬する障壁ではないと見なすと、より安全で意欲的な感じになります。これにより、売上高のコストを削減し、生産性を向上します。本質的に、高齢者が全員に利益をもたらす環境を作り出します。

結論: 年齢差別から未来を自由に構築する

年齢差別は、ワーキングライフの必然的な部分ではありません。それは、古い前提と組織慣性によって補強された学習行動です。証拠は明らかです。年齢差別は、高齢者の雇用満足に対する深く永続的なマイナスの影響を持ち、感情的な苦痛、経済害、および労働力の早期出口につながる。しかし、それはこの方法でなければなりません。

雇用主は、教育、政策改革、文化的変化による行動を緩和し、アジズムを根絶しなければなりません。個人は、ネットワークの構築、スキルの更新、そして自分自身のために提唱することで、独自の満足度を保護することができます。そして社会全体として、既存の法律のより強力な執行と、高齢者が貢献する価値のより大きな意識を高めることができます。

目標は、差別をなくすだけでなく、年齢を問わず、あらゆる人が、目的、尊敬、満足を自分の仕事で見つけることができる職場を作ることです。そのビジョンは達成可能であり、最初のステップは、年齢差別が実質的、有害であり、容認性であることを認識しています。