ასაკობრივი დისკრიმინაციის აქტი სხვა დასაქმების კანონებთან შედარებით: ძირითადი განსხვავებები განმარტეს.

გაიგეთ ასაკობრივი დისკრიმინაციის აქტი და მისი ადგილი დასაქმების კანონში.

დასაქმების სფეროში ADE-ის სამუშაო ადგილის კანონი (ADE) წარმოადგენს მნიშვნელოვან ფედერალურ სტატუსს, რომელიც მიზნად ისახავს 40 წლის და უფროსი ასაკის მუშაკების დაცვას დასაქმების დისკრიმინაციისგან, რომელიც მოიცავს 20 ან მეტ თანამშრომელს, ფედერალურ, დასაქმების სააგენტოებს და შრომის ორგანიზაციებს, მისი ძირითადი მიზანია, რომ თავიდან აიცილოს ასაკობრივი სტერეოტიპების გამოყენება, რაც გულისხმობს თანამშრომლების დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ბრძოლას, თანამშრომლების მონაწილეობის შეზღუდვას, გათავისუფლებას, კომპენსაციას, სხვა სამუშაო და დასაქმების, სხვა ნებისმიერ ტრენინგს.

ძირითადი ანტიდისკრიმინაციული სტატუტები: მიმოხილვა.

1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის II სათაური.

სათაური II კრძალავს დასაქმების დისკრიმინაციას რასის, ფერის, რელიგიის, სქესის (მათ შორის ორსულობის, სექსუალური ორიენტაციის და გენდერული იდენტობის) საფუძველზე, და ეროვნულ წარმოშობას. ის მოიცავს კერძო დამსაქმებლებს 15 ან მეტი თანამშრომლით, პლუს ფედერალური, და ადგილობრივი მთავრობებით, და შრომის ორგანიზაციებით, რომლებიც ადგენენ სპეციალურ ასაკობრივი შეზღუდვების (E), Dedi-ის ანკლი ანკლუზიის მიხედვით, gergergededergededededingure-ის მიხედვით, -ის სამართლებრივი დისკრიმინაციის ან -ის მიხედვით, gededed,, ged gilgelecicicicicie -ის სამართლებრივი დისკრიმინაციის ან gie -ის მიხედვით, ged, -ები,, giledededededededededededede gilcorgilcored -ები, gilclegegegegegeges, -ის სამართლებრივი gilclegelegesssssss, -ები,,

1990 წლის შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე ამერიკელები (ADA) აქტით 1990 წლიდან.

ADA კრძალავს დისკრიმინაციას შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირების მიმართ დასაქმებაში, საჯარო სერვისებში და ტელეკომუნიკაციებში. დასაქმებისთვის, ADA ვრცელდება დასაქმებულებზე 15 ან მეტი მუშა და მოითხოვს მათ გონივრული საცხოვრებელი პირობების უზრუნველყოფას კვალიფიციური თანამშრომლებისთვის ან განმცხადებლებისთვის შეზღუდული შესაძლებლობებით, თუ არ დაწესდება საცხოვრებელი ადგილის დაცვა. ADA-ს მიერ დაცული ფართო დასაქმების წესები, როგორც ასაკობრივი, ასევე ასაკობრივი დიფერენციაციის მქონე თანამშრომლებისთვის, უბრალოდ აკრძალულია, ხოლო ADA-ის მომსახურებები, რაც მოიცავს სხვადასხვა სახის სერვისებს.

1963 წლის თანაბარი ანაზღაურების აქტი (EPA)

EPA მანდატები, რომ კაცები და ქალები იღებენ თანაბარ ანაზღაურებას არსებითად თანაბარი სამუშაოსთვის იმავე დაწესებულებაში. ასაკი არ არის ფაქტორი, რომელიც ფოკუსირებულია მხოლოდ სქესზე დაფუძნებულ ხელფასებზე დისკრიმინაციაზე. თუმცა, EPA ურთიერთქმედება ADEA-სთან იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი შეიძლება გამოიყენოს ასაკიდან გამომდინარე ასაკის და ახალგაზრდა მუშაკების შორის განსხვავებების გასამართლებლად, ვიდრე ADEA, აკრძალავს ასეთ ასაკზე დაფუძნებულ ანაზღაურების და სხვა უთანასწორობებს, თუ არას, გარდა ამისა, გარდა ამისა, გარდა ამისა, გარდასა, არ იქნება, გარდა ამისა, გარდასა, გარდა ამისა, არ იქნება, გარდასა, გარდასა, ასევე ასაკობრივი სისტემისა.

სხვა შესაბამისი კანონები.

გენეტიკური ინფორმაციის დისკრიმინაციის აქტი 2008 (GINA) კრძალავს დასაქმების დისკრიმინაციას გენეტიკური ინფორმაციის საფუძველზე. 1986 წლის იმიგრაციის რეფორმისა და კონტროლის აქტი (IRCA) კრძალავს დისკრიმინაციას მოქალაქეობის ან იმიგრაციის სტატუსზე გარკვეული დამსაქმებლებისთვის. ეს კანონები, ADEA, II და ADA ერთად, ქმნიან ფედერალური დასაქმების დისკრიმინაციის დაცვის ძირითად ნაწილს, რომელსაც ადმინისტრირებს EEOC-ის დამქირავები. სახელმწიფო კანონმდებლობა ხშირად დამატებით 40 ფენის ასაკის ასაკის ასაკის მუშაკებს შორის აფართო დაცვის ქვეშ.

ძირითადი განსხვავებები ADEA-სა და სხვა დასაქმების კანონებს შორის.

დაცული კლასები და სკოპი.

ყველაზე მყისიერი განსხვავება არის დაცული კლასი: ADEA მოიცავს 40 წლის და უფროსი ასაკის პირებს, ხოლო სათაური II იცავს დისკრიმინაციისგან რასის, ფერის, რელიგიის, სქესის და ეროვნული წარმოშობის საფუძველზე, ხოლო ADA-ს ასაკობრივი ზღვარი ნიშნავს, რომ 40 წლამდე ასაკის მუშაკები არ არიან დაცული ასაკობრივი დისკრიმინაციისგან, მიუხედავად იმისა, რომ ყველა სახელმწიფო მხოლოდ საშუალო ასაკის პირები იცავენ მათ შორის განსხვავებული სქესის მუშაკებს. გარდა ამისა, რომლებიც მხოლოდ ფარავენ ასეთ დაფარვას, ADEADADA-ს, არ მოიცავს მხოლოდ მდე ასაკის მუშაკებს, რომლებიც არ მოიცავს, ხოლო ზოგიერთი, რომლებიც ფარავენ, არ მოიცავს დისკრიმინაციისგან, ხოლო ზოგიერთი მათგანია, რომლებიც ფარავენ დისკრიმინაციისგან, რომლებიც ახალგაზრდა მუშაკებს, რომლებიც ფარავენ, არ მოიცავს.

მტკიცებულების ტვირთი და სამართლებრივი სტანდარტები.

ADE-ის პარამეტრის II-ის შემთხვევაში, აშშ-ის მოტივატორმა სასამართლომ მხოლოდ მაშინ მოახდინა, როდესაც FLT-ის 'G'-ის 'FFt:11 2009'-ის მუხლი ამტკიცებდა, რომ ასაკი იყო "მაღალ-Tftrimente ADeimeime -ის გამომწვევი"-ის გამომწვევის გამომწვევი, რომელიც timent-ის -ის -ის -ის -ის -ის imtermentedivimentedivicertive, რომელიც a-ის ddormentormentementementediiimorimorimormentormentmentmente, რომელიც ddemente, a-ის i i iii i dormentarmentoricaticarmentormentormentormentormentormentormente, di ddormente, i, darmentoreds, i

საშუალებები და დაზიანებები.

როგორც ADEA, ასევე სათაური II საშუალებას აძლევს უკან დაბრუნებას, წინასწარ ანაზღაურებას, აღდგენას და ადვოკატების გადასახადებს. თუმცა, სათაური II ასევე საშუალებას აძლევს კომპენსაციურ და სასჯელურ ზარალებს განზრახ დისკრიმინაციის შემთხვევებში, რომლებიც შეზღუდულია დამსაქმებლის ზომით (50,000-დან 300,000-მდე).

გონივრული საცხოვრებელი მოთხოვნები.

ADA უნიკალურად მოითხოვს დამსაქმებლებისგან, რომ უზრუნველყონ გონივრული საცხოვრებელი პირობები კვალიფიციური პირებისთვის, როგორიცაა ხელმისაწვდომი ობიექტების შექმნა, სამუშაო განრიგების შეცვლა, ან დამხმარე ტექნოლოგიის მიწოდება, თუ ეს არ შექმნის ზედმეტ სირთულეებს. ADEA არ აწესებს ანალოგიურ ვალდებულებას, რომ ასაკის მიხედვით დასაქმებულს მიეწოდოს პოლიტიკა ან უზრუნველყოს სუბსექტორიტეტები, რადგან დასაქმებულია, რომელიც იყენებს ასაკზე დაფუძნებულ ღონისძიებებს, ვიდრე სხვა ფაქტორები.

გამონაკლისები და სპეციალური წესები.

ADE შეიცავს კონკრეტულ გამონაკლისებს, რომლებიც არ გვხვდება სათაური II ან ADA-ში. მაგალითად, ADEA საშუალებას აძლევს დამსაქმებლებს მიიღონ უარყოფითი ქმედებები უფროსი მუშაკის წინააღმდეგ, თუ ასაკი არის კეთილსინდისიერი პროფესიული კვალიფიკაცია (BFO), რაც საჭიროა ბიზნეს-ის ვიწრო დაცვის მიზნებისთვის, ასევე, როგორც II სათაურის შემთხვევაში, რომელიც გამოიყენება როგორც მფლობელობით, როგორც, როგორც III-ის შემთხვევაში, ეროვნული ან -ის შემთხვევაში, რომელიც გამოიყენება -ის შემთხვევაში, მაგრამ ეროვნული წარმოშობის, მაგრამ არა, მაგრამ არა რასის შემთხვევაში, არამედ ეროვნული ან უფრო დიდი ხნით, მაგრამ არა რასის შემთხვევაში, არამედ ეროვნული წარმოშობის, მაგრამ არა რასის მიხედვით, არამედ ადგილობრივი, მაგრამ არა რასის მიხედვით, არამედ უფრო დიდი სარგებელი.

დაფარეთ ზღვრები და ფაილების ვადები.

ADEA ვრცელდება კერძო დამსაქმებლებზე, რომლებსაც აქვთ მინიმუმ 20 თანამშრომელი, ხოლო სათაური II და ADA ვრცელდება 15 ან მეტი თანამშრომლის მქონე პირებზე. თანასწორი ანაზღაურების აქტი და GINA პრაქტიკულად ყველა დამსაქმებელს მოიცავს EPA-ს არ აქვს მინიმალური თანამშრომლების ზღვარი. EOC-ის მიხედვით გადასახადის დაწესება 180 კალენდარული მუხლით, რომელიც მოიცავს სახელმწიფო ან ადგილობრივი დისკრიმინაციის კანონის, 300 დღის წინათ დადგენილ წესებს, მაგრამ ადგილობრივი დისკრიმინაციის კანონით, რომელიც მოიცავს სახელმწიფო ან ადგილობრივი დისკრიმინაციის კანონით და დისკრიმინაციის საწინააღმდეგო სააგენტოს მიერ.

ურთიერთქმედება და დაცვის გადაფარვა.

მაგალითად, 55 წლის თანამშრომელს, რომელსაც სმენის შეზღუდვა აქვს და რომელსაც უარი ეთქვა დაწინაურებაზე, შესაძლოა ჰქონდეს მოთხოვნები ADEA-ს ( ასაკობრივი დისკრიმინაცია), ADA (შეზღუდულობის დისკრიმინაცია) ფარგლებში და შესაძლოა II ტიტული, თუ უარყოფაც მოტივირებულია რასით ან სქესით. ყველა სამართლებრივი სტანდარტი, რომელიც უზრუნველყოფს მორჩილების დარღვევას, ხოლო თითოეული მოთხოვნის შემთხვევაში, არ უნდა იყოს დამცდელური დისკრიმინაცია, როდესაც ერთი დარღვევა, რომელიც იწვევს წყვეტის, ხოლო დამრღვევის, როდესაც დამრღვევის, რომელიც იწვევს, რომელიც იწვევს, მაგრამ არ არის, მაგრამ არ არის, რომელიც იწვევს, მაგრამ არ არის, რომელიც იწვევს ფიზიკური დისკრედიტი, მაგრამ არ არის, მაგრამ არ არის, მაგრამნა. დამაბრკოლებს, მაგრამ მაინც, უნდა იყოს, უნდა იყოს.

პრაქტიკული შედეგები დამსაქმებლებისა და თანამშრომლებისთვის.

დამსაქმებლებისთვის.

დამსაქმებლებმა უნდა მიიღონ ყოვლისმომცველი ანტიდისკრიმინაციული პოლიტიკა, რომელიც მოიცავს ყველა შესაბამის კანონებს, არა მხოლოდ ADEA. მენეჯერებისა და H პროფესიონალების ტრენინგი უნდა მოიცავდეს თითოეული სტატუტის განსხვავებულ მოთხოვნებს.

• FLT:0 დაქირავების პრაქტიკა: FLT:1 თავიდან აიცილეთ ასაკთან დაკავშირებული ენა სამუშაო პოსტებზე (მაგალითად, ბოლო კოლეჯის კურსდამთავრებული, ციფრული მშობლიური), რომელიც შეიძლება მიუთითოს ახალგაზრდა მუშაკებზე. ასევე უზრუნველყოფს, რომ დასაქმების აღწერები შემთხვევით არ ამოწმებენ ინდივიდებს შეზღუდული შესაძლებლობებით, ბიზნეს საჭიროების გარეშე.
• FLT:0 შესრულების მართვა: FLT:1 გადაწყვეტილებები ეფუძნება ობიექტურ, სამუშაოსთან დაკავშირებულ კრიტერიუმებს, ვიდრე უფროსი მუშაკების უნარების, ტექნოლოგიური უნარების ან ჯანმრთელობის შესახებ ვარაუდებს. იგივე პრინციპი ვრცელდება ნებისმიერი რასის, სქესის ან შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირთა სტატუსზე დასაქმებულებზე.
• FLT:0 საცხოვრებელი პროცესები: FLT:1 შეინარჩუნოს დამოუკიდებელი პროცედურები ასაკთან დაკავშირებული მოთხოვნებისთვის (რომლებიც არ არის საჭირო ADEA-ს ფარგლებში) და შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირების საცხოვრებელი მოთხოვნებისთვის (რომლებიც საჭიროა ADA-ს ფარგლებში). ნუ ჩათვლით, რომ უფროსი მუშაკის ფიზიკური შეზღუდვა არის ასაკთან დაკავშირებული alalal-ები ADA-ის ფარგლებში ინტერაქტიკულტურული პროცესში.
• FLT:0 სარგებლის გეგმები: FLT:1 უზრუნველყოფს, რომ პენსია, ჯანმრთელობა და სხვა სარგებლის გეგმები შეესაბამება ADEA-ს აკრძალვებს ასაკობრივი შეღავათების ან იძულებითი პენსიის შემცირების წინააღმდეგ.
• FLT:0 მოქმედი შემცირება (RIF): FLT:1, როდესაც ატარებს გამონაკლისებს, ყურადღებით აანალიზებს გავლენას 40 წლის და უფროსი ასაკის მუშაკებზე. თუ RF-ს აქვს განსხვავებული გავლენა ხანდაზმულ მუშაკებზე, დამსაქმებელმა უნდა აჩვენოს, რომ კრიტერიუმები დაფუძნებულია გონივრულ ფაქტორზე ასაკის გარდა (RF). ეს დაცვა განსხვავდება ბიზნეს საჭიროებისგან სექსუალური ზემოქმედებისგან, რომელიც დაფუძნებულია მე-II მუხლის მიხედვით.

თანამშრომლებისთვის.

მუშაკები, რომლებიც ფიქრობენ, რომ განიცადეს დისკრიმინაცია, უნდა იყვნენ ინფორმირებულნი, რომელი კანონი ან კანონები ვრცელდება მათ მდგომარეობაზე.

• თქვენ უნდა აჩვენოთ, რომ ასაკიდან გამომდინარე, შეიძლება გქონდეთ ADE-ის მოთხოვნა: "მაგრამ-თვითმკვლევი სტანდარტი", რომელიც განსაზღვრავს, რომ ასაკი იყო გადამწყვეტი ფაქტორი, არა მხოლოდ რამდენიმე მიზეზიდან ერთი.
• FLT:0 ინვალიდობის დისკრიმინაცია: FLT:1 თუ გაქვთ ფიზიკური ან მენტალური დაზიანება, რომელიც არსებითად ზღუდავს მნიშვნელოვან ცხოვრების აქტივობას, შეიძლება გქონდეთ ADA პრეტენზია. თქვენ უნდა შეძლოთ სამუშაოს არსებითი ფუნქციების შესრულება გონივრული საცხოვრებლით ან მის გარეშე.
• FLT:0 მრავალჯერადი ბაზები: FLT:1 თუ დისკრიმინაციას წააწყდებით, რომელიც, როგორც ჩანს, მოიცავს ერთზე მეტ დაცულ მახასიათებელს, რაც შეიძლება მალე დააყენებთ თქვენს ბრალდებას EEOC-ს. EEOC გამოიძიებს ყველა შესაძლო დარღვევას იმავე ბრალდებაში.
• ბევრი სახელმწიფო აქვს კანონები, რომლებიც უზრუნველყოფენ უფრო ფართო დაფარვას მაგალითად, იცავენ ყველა ასაკის მუშაკებს ასაკობრივი დისკრიმინაციისგან, მოიცავენ მცირე დამსაქმებლებს, ან ანიჭებენ უკომპენსაციო და სასჯელაღსრულებულ ზარალს.
• FLT:0 დოკუმენტაცია: FLT:1 დეტალური ჩანაწერებია ნებისმიერი არასასურველი ქმედებების, კომუნიკაციების და ნებისმიერი მტკიცებულების, რომელიც გვთავაზობს დისკრიმინაციულ განზრახვას, როგორიცაა მიკერძოებული კომენტარები, სტატისტიკური განსხვავებები ან მსგავსი განსხვავებული მოპყრობა ახალგაზრდა თანამშრომლების მიმართ.

აღსრულება და სააგენტოს როლები.

EAFA-ს თანამშრომლების მთავარი ფედერალური სააგენტო ADEA, სათაური II, EPA, GINA და სხვა დასაქმების დისკრიმინაციის კანონების ნაწილები. EEEOC იკვლევს ბრალდებებს, ცდილობს შერიგებას და შეიძლება წარადგინოს სამართლებრივი პროცესები ADE-ის თანამშრომლების სახელით, მათ შორის, როგორც შრომის დეპარტამენტს (DOL) ასევე თანამშრომლებისთვის.

ბოლო მოვლენები და განვითარებადი საკითხები.

სამუშაო ადგილის ლანდშაფტი განაგრძობს განვითარებას, რაც ახალ გამოწვევებს ქმნის ასაკობრივი დისკრიმინაციის და სხვა დასაქმების კანონების გადაკვეთაზე. მაგალითად, COID-19 პანდემია, სადაც ბევრი დამსაქმებელი, რომელიც შორეულ სამუშაო პოლიტიკას ახორციელებს, უარს ამბობს იმაზე, რომ ახალგაზრდა კოლეგებს შეუძლიათ გააკეთონ ეს, ხოლო ახალგაზრდა კოლეგები ADE-ის სასწავლო დისციპლინური დისციპლინით, რომლებიც ადრე არსებული ტექნიკური დისკრიმინაციის გამოკლიკაციას იყენებენ, რაც ადრე არსებული თანამშრომლებისთვის შემთხვევითი კვალიფიკაციით, ან შესრულებისას, შესაძლოა გამოიყენონ შემთხვევითი პროფილური დისკრიმინაციისგან.

დასკვნა: დაცვის ქსელის ნავიგაცია

ADE-ის სამუშაო ადგილის გაუმჯობესების აქტი, ADE შრომის უფლებების ADE სამუშაო ადგილის შესრულების აქტი, AL შრომის უფლებების განმაპირობებელი ADE - ADE-ის შესრულების ACE - ADE სამუშაო ადგილის სახელმძღვანელო წესები, ADEADE-ის ტოპ სამუშაო ადგილის განვითარების სახელმძღვანელო წესები, ACE-ის ACE-ის სამუშაო ადგილის წესების წესების ADEDEADEADEADEADEADEADE წესების წესების ADEADEADE ADE ადიმენტის ადიმენტის ადიმენტის ადი ადი ადიდშენის ადიდშენის E EALmenteringeringmentmentmentmentmenteringeringmentmentmentmentmentmentmentmentmentmentmentmentmentmentmenterings