Table of Contents

ასაკობრივი დისკრიმინაცია კვლავ გავრცელებული გამოწვევაა სამუშაო ადგილებში, სადაც დასაქმებული ან სამუშაოს განმცხადებელი ფიქრობს, რომ მათ უსამართლოდ მოექცნენ მათი ასაკის გამო, შესაბამისი ორგანოების მიმართ საჩივრის შეტანა შეიძლება დაიწყოს ფორმალური გამოძიება, რომელიც მიზნად ისახავს განსაზღვროს, არის თუ არა კანონი დარღვეული.

გაიგეთ ასაკობრივი დისკრიმინაცია და მისი სამართლებრივი ჩარჩო.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია ხდება, როდესაც ინდივიდი ნაკლებად კეთილგანწყობით ხდება მათი ასაკის, ტიპიურად 40 წლის და უფროსი ასაკის მუშაკების მიმართ. შეერთებულ შტატებში, ძირითადი ფედერალური კანონი, რომელიც კრძალავს ასაკობრივ დისკრიმინაციას დასაქმებაში (FLT:0 ასაკობრივი დისკრიმინაცია) FLT:1 1967 წლის დისკრიმინაციის შემთხვევაში, კომპენსაციის პირობები, 20 ან მეტი თანამშრომელი, სახელმწიფო და ადგილობრივი მთავრობები, დასაქმების სააგენტოები და შრომის სააგენტოები და შრომის სააგენტოები, და შრომის სააგენტოები.

სხვა ქვეყნებს აქვთ მსგავსი დაცვა. მაგალითად, გაერთიანებული სამეფოს FLT:0 თანასწორობის აქტი 2010 FLT:1 კრძალავს ასაკობრივ დისკრიმინაციას დასაქმებაში და პროფესიულ ტრენინგში. ევროკავშირის FLT:2 დასაქმების თანასწორობის დირექტივა FLT:3 (2000/78/EC) უზრუნველყოფს წევრ სახელმწიფოებს შორის ასაკობრივი დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ბრძოლის ჩარჩოს.

აღსრულების სააგენტოების როლი.

FALT:0 თანასწორი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია (EEOC): FOC 1 არის ფედერალური სააგენტო, რომელიც პასუხისმგებელია ADEA-ს აღსრულებაზე შეერთებულ შტატებში. სახელმწიფო დონეზე, ბევრ სახელმწიფოს აქვს სამართლიანი დასაქმების პრაქტიკის სააგენტოები, რომლებიც იკვლევენ დისკრიმინაციის პრეტენზიებს სახელმწიფო კანონების მიხედვით. ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს სააგენტოები მუშაობენ EEOC-თან ერთად სამუშაოს გაზიარების შეთანხმებებით:

როგორაა ასაკობრივი დისკრიმინაციის საჩივრები ფილედში.

პროცესი იწყება, როდესაც ინდივიდი წარადგენს ფორმალურ საჩივარს, ხშირად დისკრიმინაციის ბრალდებას შესაბამის სააგენტოს. გადასახადის დაწესება წინაპირობაა კერძო სარჩელის შეტანისთვის ADEA-ს ფარგლებში. საჩივრები შეიძლება შეტანილი იყოს პირადად, ფოსტით, ან ონლაინ გზით EEOCT-ის 300-ის საჯარო პორტალის საშუალებით:

ბრალდება უნდა შეიცავდეს კონკრეტულ დეტალებს:

  • სრული სახელი, მისამართი და საკონტაქტო ინფორმაცია მომჩივნის შესახებ.
  • დამსაქმებლის სახელი და მისამართი (პასუხისმგებელი)
  • აშკარა აღწერა სავარაუდო დისკრიმინაციული აქტებისა ((ა) და როდესაც ისინი მოხდა,
  • დისკრიმინაციის საფუძველი (და თუ საჭიროა, დამატებითი დაცული მახასიათებლები)
  • ნებისმიერი შესაბამისი მტკიცებულება, როგორიცაა ელფოსტა, შესრულების მიმოხილვა, მოწმეების განცხადებები ან პოლიტიკის დოკუმენტები.

როგორც კი ბრალდება მიიღება, სააგენტო განიხილავს მას იურისდიქციისა და დროულობისთვის. თუ საჩივარი სააგენტოს უფლებამოსილების ფარგლებს გარეთაა ან გვიან წარდგენილია, ბრალდება შეიძლება გაუქმდეს. თუ მიღებული იქნება, სააგენტო მოემსახურება დამსაქმებლის ბრალდების შეტყობინებას და დაიწყებს გამოძიებას.

გამოძიების პროცესი დეტალურად.

გამოძიების ფაზის დაწყების შემდეგ, გამოძიების მიზანია საკმარისი მტკიცებულებების შეგროვება იმის დასადგენად, არსებობს თუ არა 'გონივრული მიზეზი' იმის დასაჯერებლად, რომ ასაკობრივი დისკრიმინაცია მოხდა. ეს ფაზა ჩვეულებრივ გამომძიებლის ან მიმღების სპეციალისტის მიერ იმართება. პროცესს შეუძლია რამდენიმე თვე, ზოგჯერ ერთი ან მეტი, საქმის სირთულისა და სააგენტოს საქმის ჩატვირთვის მიხედვით.

საწყისი დავალება და შეტყობინება.

სააგენტო ბრალდებას ანიჭებს გამომძიებელს, რომელიც ზედამხედველობს საქმეს. დამსაქმებლისთვის გამოგზავნილია პასუხისმგებლობის შეტყობინება, ასევე პასუხის მოთხოვნა. დამსაქმებელს ხშირად მოეთხოვება წარადგინოს ოფიციალური პოზიციის განცხადება, რომელიც შეიძლება მოიცავდეს დოკუმენტებსა და აფიორტებს, რომლებიც უარყოფენ ბრალდებებს.

მტკიცებულებები გროვდება.

გამომძიებელი აგროვებს და აანალიზებს ორივე მხარის მტკიცებულებებს. საერთო მეთოდები მოიცავს:

  • FLT:0 ინტერვიუები: FLT:1 მომჩივანი, დამსაქმებლის წარმომადგენლები და ნებისმიერი შესაბამისი მოწმე შეიძლება ინტერვიუში იყვნენ ფიცის ან არაფორმალური სახით. გამომძიებელს შეუძლია ჰკითხოს დამსაქმებლის პოლიტიკის, გადაწყვეტილების მიღების პროცესების და სავარაუდო დისკრიმინაციის კონკრეტული გარემოებების შესახებ.
  • FLT:0 დოკუმენტი ითხოვს: FLT:1 სააგენტო შეიძლება მოითხოვოს პერსონალის ფაილები, ანაზღაურების ჩანაწერები, სამუშაოს შეფასებები, დაქირავების სტატისტიკა, დისციპლინური ჩანაწერები და შიდა საჩივრები. ასაკის დისკრიმინაციის შემთხვევებისთვის, თანამშრომლების განაწილების მონაცემები, გათავისუფლებები ან დაწინაურებები განსაკუთრებით ღირებული შეიძლება იყოს.
  • FLT:0 ადგილზე ინსპექცია: FLT:1 ზოგიერთ შემთხვევაში, გამომძიებელს შეუძლია მოინახულოს დამსაქმებლის სამუშაო ადგილი ჩანაწერების, პირობების დასაზუსტებლად ან თანამშრომლების კონფიდენციალურად ინტერვიუში.
  • FLT:0 სტატისტიკური ანალიზი: FLT:1 სისტემური დისკრიმინაციის პრეტენზიებისთვის, გამომძიებლებმა შეიძლება გააანალიზონ დაქირავების ან დაწინაურების მოდელები, რათა განსაზღვრონ, თუ ასაკი სტატისტიკურად მნიშვნელოვან როლს თამაშობდა არასასურველ გადაწყვეტილებებში.

სამართლებრივი სტანდარტები და მტკიცებულების ტვირთი.

ADEA-ს ფარგლებში, სააგენტომ უნდა აჩვენოს, რომ ასაკი იყო 'მაგრამ' უარყოფითი დასაქმების ქმედების მიზეზი - რაც ნიშნავს, რომ მოქმედება არ მოხდებოდა ასაკის გარეშე. ეს არის უფრო მაღალი სტანდარტი, ვიდრე 'მოტივირებელი ფაქტორი' ტესტი, რომელიც გამოიყენება სათაური II-ის მიხედვით რასის ან სექსუალური დისკრიმინაციისთვის. გამომძიებლებმა ეძებენ პირდაპირ მტკიცებულებებს (მაგ.

დამსაქმებელს შეუძლია დაიცვას მოთხოვნისგან, რომ მოქმედება ეფუძნებოდა გონივრულ ფაქტორს ასაკის გარდა (RFOA), როგორიცაა ლეგიტიმური ბიზნეს საჭიროებები, შესრულების საკითხები ან ხარჯების შემცირების ზომები, რომლებიც ნეიტრალურად იქნა გამოყენებული. თუმცა, დამსაქმებელმა უნდა აჩვენოს, რომ ფაქტორი გონივრულად, ობიექტურად და არა უბრალოდ დისკრიმინაციის საბაბად იქნა გამოყენებული.

ვადები და პოტენციური დაგვიანებები.

EEOC-ის მიზანია გამოძიების დასრულება 180 დღის განმავლობაში, მაგრამ რთული საქმეები ხშირად გრძელდება. დაგვიანებები შეიძლება მოხდეს, როდესაც მხარეები ვერ პასუხობენ სწრაფად, ითხოვენ გაგრძელებებს, ან როდესაც გამომძიებლები მაღალი მოცულობის საქმეებს მართავენ. მომჩივნებს შეუძლიათ მოითხოვონ 'სამართლიანად' შეტყობინება EEOC-სგან 180 დღის შემდეგ, რაც მათ საშუალებას აძლევს წარადგინონ სარჩელი ფედერალურ სასამართლოში, თუნდაც გამოძიება ჯერ კიდევ მიმდინარეობდეს.

რეზოლუციის მეთოდები: მედიაციის პროცესიდან სამართლებრივ ქმედებამდე.

როგორც კი გამოძიება დასრულდება, სააგენტო გამოსცემს გადაწყვეტილებას. არსებობს სამი ძირითადი შედეგი: არ არსებობს გონივრული მიზეზი, გონივრული მიზეზი ან ალტერნატიული დავის გადაწყვეტის გზით მიღწეული შეთანხმება. თითოეულ გზას აქვს განსხვავებული შედეგები ორივე მხარისთვის.

არანაირი გონივრული მიზეზობრივი გადაწყვეტილება.

თუ გამომძიებელმა ვერ იპოვა საკმარისი მტკიცებულება მოთხოვნის მხარდასაჭერად, სააგენტო გამოაცხადებს არაგონივრულ მიზეზს გადაწყვეტილებას და უარყოფს ბრალდებას. მომჩივანს მიეცემა უფლება, 90 დღის განმავლობაში წარადგინოს კერძო სასამართლო. დამსაქმებელი აცნობება გათავისუფლების შესახებ და საქმე დახურულია სააგენტოს პერსპექტივიდან. თუმცა, მომჩივანს კვლავ შეუძლია დამოუკიდებლად განახორციელოს სამართლებრივი მოქმედება.

გონივრული მიზეზობრივი გადაწყვეტილება.

თუ გამომძიებელი იპოვის საკმარის მტკიცებულებებს დისკრიმინაციის დასაჯერებლად, სააგენტო გამოსცემს გონივრული მიზნის გადაწყვეტილებას, სადაც სააგენტო ცდილობს მხარეებს შორის ნებაყოფლობითი შეთანხმების მიღწევას. სააგენტო შესთავაზებს კონკრეტულ საშუალებებს, როგორიცაა ანაზღაურება, ანაზღაურება, ანაზღაურება ან პოლიტიკის ცვლილებები. დამსაქმებელი წახალისებულია მონაწილეობა მიიღოს კეთილსინდისიერად, მაგრამ თუ შერიგება ხშირად იწვევს საჯარო საქმეების დარღვევას, რაც იწვევს სერიოზულ სასამართლო პროცესს საჩივრისთვის.

მედიაციისა და ალტერნატიული დავების გადაწყვეტა.

ამ კონტექსტში, ჩვენ უნდა მივიღოთ გადაწყვეტილებები, რომლებიც ხელს შეუწყობენ საერთაშორისო სავაჭრო ორგანიზაციის (EEC) მიერ განხორციელებული შეთანხმებების განხორციელებას, რომლებიც მოიცავს ევროკავშირის მიერ განხორციელებული შეთანხმებების განხორციელებას, რომლებიც მოიცავს ევროკავშირის წევრ სახელმწიფოებს შორის თანამშრომლობის გაძლიერებას.

სასამართლო პროცესები და სასამართლო პროცესები.

თუ შერიგება ან მედიაცია ვერ მოახერხებს, და სააგენტო გადაწყვეტს სასამართლო პროცესის დაწყებას ფედერალურ სასამართლოში. მომჩივანს შეუძლია კერძო სარჩელის წარდგენა მას შემდეგ, რაც მიიღებს სარჩელის შეტყობინებას. სასამართლოში, მტკიცებულების ტვირთი დამოკიდებულია განმცხადებელზე, რომ ეს ასაკი იყო უარყოფითი შეზღუდვის ფაქტორი, ხოლო სასამართლოები შეიძლება შეიცავდეს სერიოზულ შერბილების ზომებს, ხოლო წარმატებული განმუხების შემთხვევაში, როგორიცაა ფარული სამართლებრივი შეზღუდვები, დაბრუნებული პირები, უკან დაბრუნებადი, უკან დაბრუნებადი,.

დაცვა შურისძიებისა და შემდგომი ზედამხედველობის წინააღმდეგ.

ფედერალური და სახელმწიფო კანონები აშკარად იცავენ პირებს, რომლებიც ასაკობრივი დისკრიმინაციის საჩივრებს აყენებენ საპასუხო ზომებისგან. ADEA-ს ფარგლებში, უკანონოა დამსაქმებლისთვის დასაჯოს თანამშრომელი დისკრიმინაციული პრაქტიკის წინააღმდეგ, დააბრუნოს ბრალდება, ან დაადასტუროს პროცესში. შურისძიება შეიძლება მოიცავდეს შეწყვეტას, დაშინებას, ხელფასის შემცირებას ან ნებისმიერ სხვა უარყოფით ქმედებას. თუ რაიმე სახის, თანამშრომელმა შეიძლება წარადგინოს ცალკე ბრალდება და სააგენტომ შეიძლება გამოიძიოს ორივე თავდაპირველი დისკრიმინაცია.

შეთანხმების ან წარმატებული რეზოლუციის შემდეგ, სააგენტოებს შეუძლიათ განახორციელონ შემდგომი მიმოხილვები, რათა უზრუნველყონ შეთანხმებული გადაწყვეტილებების განხორციელება, როგორიცაა პოლიტიკის გადახედვა, სწავლების ჩატარება ან თანამშრომლების დაბრუნება მათ სამართლებრივ პოზიციებზე. მაგალითად, EEOC-ს შეუძლია მოითხოვოს პერიოდული შესაბამისობის ანგარიშები ან დაგეგმილი მონიტორინგის ვიზიტები. ეს მიმდინარე ზედამხედველობა ხელს უწყობს მომავალი დარღვევების შეჩერებას და აძლიერებს ასაკობრივი ნეიტრალური დასაქმების პრაქტიკის მნიშვნელობას.

საუკეთესო პრაქტიკა დამსაქმებლებისთვის, რომ თავიდან აიცილონ და მართონ საჩივრები.

დამსაქმებლებს შეუძლიათ მნიშვნელოვნად შეამცირონ ასაკობრივი დისკრიმინაციის საჩივრების რისკი პროაქტიული ზომების მიღებით.

  • FLT:0 მკაფიო ანტიდისკრიმინაციული პოლიტიკის განხორციელება FLT:1, რომელიც აშკარად კრძალავს ასაკობრივ მიკერძოებას ყველა დასაქმების გადაწყვეტილებაში, მენეჯერებისა და ადამიანის უფლებათა დაცვის პერსონალის რეგულარული მომზადებით.
  • FLT:0 ბიზნეს გადაწყვეტილებების დოკუმენტირება საფუძვლიანად FLT:1 – შესრულების საკითხები, გათავისუფლების კრიტერიუმები და სარეკლამო გადაწყვეტილებები უნდა ეფუძნებოდეს ობიექტურ, სამუშაოსთან დაკავშირებულ ფაქტორებს, რომლებიც შეიძლება დაცული იყოს, თუ გამოწვევა იქნება.
  • FLT:0 სამუშაო ძალის დემოგრაფიის აუდიტი პერიოდულად, რათა გამოვლინდეს ნებისმიერი მოდელი, რომელიც შეიძლება მიანიშნებდეს ხანდაზმულ მუშაკებზე განსხვავებულ გავლენას.
  • FLT:0 სწრაფად და თანამშრომლობითFLT:1, როდესაც ბრალდება წარდგენილია, იურიდიული კონსულტაციის დროს. თანამშრომლობა გამომძიებლებთან და სრული, ზუსტი ინფორმაციის მიწოდება შეიძლება აჩვენოს კეთილსინდისიერება და პოტენციურად შეამციროს პროცესი.
  • FLT:0 მედიაციის გათვალისწინებით FLT:1 ადრე, რათა დავები ეფექტურად და კონფიდენციალურად გადაწყდეს.

იურიდიული წარმომადგენლობის მნიშვნელობა.

როგორც მომჩივნები, ასევე დამსაქმებლები სარგებლობენ სამართლებრივი სახელმძღვანელოებით. თანამშრომლებისთვის, დასაქმების კანონის შემსრულებლისთვის, შეუძლია მტკიცებულების შეგროვება, გარანტიის უზრუნველყოფა და შეთანხმების შეთავაზებების შეთავაზება. დამსაქმებლებისთვის, იურიდიული მრჩეველი შეიძლება დაეხმაროს პოზიციების განცხადებების მომზადებაში, შიდა გამოძიებების ჩატარებაში და დასახლებების მოლაპარაკებაში პასუხისმგებლობის აღიარების გარეშე. ბევრ შემთხვევაში, ადრეული იურიდიული რჩევა შეიძლება თავიდან აიცილოს მცირე გაუგებრობების ფორმალური საჩივრების სახით.

საერთაშორისო პერსპექტივები ასაკობრივი დისკრიმინაციის გამოძიებებზე.

მიუხედავად იმისა, რომ EEOC პროცესი არის ძირითადი აქცენტი შეერთებულ შტატებში, სხვა ქვეყნებს აქვთ ანალოგიური სისტემები. გაერთიანებულ სამეფოში მოთხოვნები იძიება FLT:0 თანასწორობის საკონსულტაციო და მხარდაჭერის სამსახურის (EEAS) FLT:1 და შეიძლება მიიყვანოს დასაქმების ტრიბუნალში. ტრიბუნალური პროცესი უფრო უარყოფითია, ვიდრე EEჯუსის წევრების გამოძიების დროს, ხშირად მოიცავს სპეციალურ თანასწორობის წევრი სახელმწიფოების მიერ ჩატარებულ გამოძიებებს.

მიუხედავად პროცედურების განსხვავებებისა, საერთო თემები ჩნდება: მტკიცებულებების შეგროვებაზე, დასახლების ან მედიაციის შესაძლებლობებზე და საპასუხო ზომებისგან დაცვის საკითხებზე. საზღვარგარეთული დამსაქმებლები უნდა იყვნენ ინფორმირებულნი თითოეული იურისდიქციის კანონებზე, სადაც ისინი მოქმედებენ, რადგან სანქციები და პროცედურები ფართოდ განსხვავდება.

რესურსები და შემდგომი კითხვა.

პირებს, რომლებიც ეძებენ მეტ ინფორმაციას, შეუძლიათ კონსულტაცია გაუწიონ შემდეგ ავტორიტეტულ წყაროებს:

  • FLT:0 თანასწორი დასაქმების შესაძლებლობების კომისიის ასაკობრივი დისკრიმინაციის გვერდი FLT:1 უზრუნველყოფს დეტალურ მითითებებს ფაილების გადასახადებზე და ADEA-ზე.
  • FLT:0 ადამიანური რესურსების მართვის საზოგადოება (SHRM)FLT1 საუკეთესო პრაქტიკებს სთავაზობს დამსაქმებლებს ასაკობრივი მიკერძოების თავიდან ასაცილებლად.
  • აშშ-ის ლეიბორისტული დეპარტამენტის FLT:0 სამოქალაქო უფლებების ცენტრი:FLT 1 ახორციელებს ასაკობრივი დისკრიმინაციის საჩივრებს ფედერალური კონტრაქტორების წინააღმდეგ.
  • ADEFAL:1 სრული ტექსტი ხელმისაწვდომია EEOC ვებგვერდზე.
  • საერთაშორისო პერსპექტივებისთვის, FLT:0 თანასწორობისა და ადამიანის უფლებების კომისია გაერთიანებულ სამეფოში უზრუნველყოფს კომპლექსურ რესურსებს.

დასკვნა.

ასაკობრივი დისკრიმინაციის საჩივრები სერიოზულად აღიქმება ხელისუფლების მიერ, რადგან ისინი სამუშაო ადგილზე თანაბარი შესაძლებლობების ფუნდამენტურ პრინციპს ანადგურებენ. გამოძიებისა და გადაწყვეტის პროცესი, მიუხედავად იმისა, რომ ზოგჯერ ხანგრძლივია, უზრუნველყოფს სტრუქტურულ გზას თანამშრომლებისთვის, რათა მათ შეძლონ სამართლიანობის ძიება და უკანონო პრაქტიკის გამოსწორება.