როგორ შეუძლიათ დამსაქმებლებს განახორციელონ ასაკობრივი მეგობრული პოლიტიკა და პრაქტიკა.

როგორ შეუძლიათ დამსაქმებლებს განახორციელონ ასაკობრივი მეგობრული პოლიტიკა და პრაქტიკა.

თანამედროვე სამუშაო ძალა ხუთი თაობას მოიცავს, ტრადიციული -დან გენის -მდე, თითოეული განსხვავებული უნარების, მოლოდინებისა და საჭიროებების მოტანისას. ასაკობრივი მრავალფეროვნება აღარ არის ახალი უპირატესობა. თუმცა, ბევრი ორგანიზაცია კვლავ ფუნქციონირებს ერთიანი პოლიტიკით, რომელიც შემთხვევით გამორიცხავს ხანდაზმულ ან ახალგაზრდა მუშაკებს, რაც ხელს უწყობს კარიერული განვითარების პოლიტიკის გაძლიერებას და მათი მდგრადი განვითარების პოლიტიკის გაძლიერებას, რაც გულისხმობს მხოლოდ სამუშაო ადგილის შექმნის შესაძლებლობას.

გაიგეთ ასაკობრივი პოლიტიკის მეგობრული პოლიტიკა.

ასაკობრივი პოლიტიკა არის მიზანმიმართული სტრატეგიები, რომლებიც ხსნიან ბარიერებს ასაკის მიხედვით და ქმნიან თანასწორ შესაძლებლობებს ყველა თანამშრომლისთვის იქნება ეს პოლიტიკები სრულ დასაქმების ციკლს: დასაქმება, ბორტზე აყვანა, განვითარება, შესრულების მართვა და პენსიაზე გასვლა. ასევე აღიარებენ, რომ თანამშრომლებს განსხვავებული საჭიროებები აქვთ სხვადასხვა ცხოვრების ეტაპზე. მაგალითად, ახალ მშობელს შეიძლება დასჭირდეს მოქნილი საათები, ხოლო პენსიონერს შეუძლია მოითხოვოს შემცირებული პასუხისმგებლობები ან ეტაპობრივი გამოსვლის ვარიანტები.

ასაკობრივი პოლიტიკა ფართო მრავალფეროვნების, თანასწორობის და ჩართულობის (DEI) სტრატეგიის ძირითადი კომპონენტია. აშშ-ის თანასწორი დასაქმების შესაძლებლობების კომისიამ (EEOC) დიდი ხანია აღნიშნა, რომ ასაკობრივი დისკრიმინაცია კვლავ მუდმივი საკითხია და FLT:0 ასაკობრივი დისკრიმინაცია დასაქმების აქტში FDET:1-ის მიხედვით, რომელიც მუშაკებს 40 და ძველს არ იცავს, არამედ შესაბამისობას სცილდება მხოლოდ იმას, რაც უფრო შორს მიდის.

რატომ ახლა მნიშვნელოვანია ასაკობრივი მეგობრული პოლიტიკა.

დემოგრაფიული ცვლილებები იწვევს გადაუდებელობას. 2030 წლისთვის, ყველა ბაბი ბუმერი 65 წელზე უფროსი იქნება, ხოლო აშშ-ის სამუშაო ძალის 25% 55 წელს გადააჭარბებს, FLT:0 ლეიბორისტული სტატისტიკის პროგნოზების ბიუროს მიხედვით. ამავდროულად, ახალგაზრდა კორტეები, როგორიცაა Ge, ხელს უწყობენ განსხვავებულ მოლოდინებს, მიზნისა და ტექნოლოგიის მიმართ, რომელიც ამცირებს ამ და აშრაპორენტირებული ასაკის საშუალო ასაკის დამთავრების მიდგომას.

ასაკობრივი პოლიტიკის ძირითადი ელემენტები.

მიუხედავად იმისა, რომ ყველა ორგანიზაცია განსხვავებულია, წარმატებული ასაკობრივი სტრატეგიები რამდენიმე ფუნდამენტურ კომპონენტს იზიარებს. შემდეგი ოთხი სფერო აუცილებელი საწყისი წერტილებია.

მოქნილი სამუშაო შეთანხმებები.

უფროს მუშაკებს ხშირად აქვთ შესაძლებლობა გადავიდნენ ნახევარ განაკვეთზე, სარგებლის დაკარგვის გარეშე. ასაკობრივი მოქნილობა ნიშნავს არჩევანის მენიუს, მოქნილი სამუშაო, სამუშაო ადგილის განაწილება, სეზონური ადაპტაცია და თანამშრომლებისთვის ცხოვრების დონის ადაპტაცია.

მაგალითად, პოლიტიკა მოიცავს: ეტაპობრივი საპენსიო პროგრამები, რომლებიც საშუალებას აძლევს ხანდაზმულ თანამშრომლებს ნელ-ნელა შეამცირონ საათები; და სატელეკომუნიკაციო ვარიანტები, რომლებიც მოიცავს როგორც საშინაო ოფისებს, ასევე მზრუნველობის პასუხისმგებლობებს.

ტრენინგი და განვითარება.

ასაკობრივი სტერეოტიპები ხშირად მიიჩნევენ, რომ ხანდაზმული მუშაკები ნაკლებად მზად არიან ან შეუძლიათ ახალი უნარების სწავლა, ხოლო ახალგაზრდა მუშაკები შეიძლება აღიქმებოდნენ როგორც უფლებამოსილი ან მოუთმენლად განწყობილი. ასაკობრივი პოლიტიკა უარყოფს ამ ვარაუდებს და ინვესტირებას უწყვეტ განვითარებაში ყველასთვის. ეს ნიშნავს ტრენინგს, რომელიც ხელმისაწვდომია სხვადასხვა სასწავლო სტილებისა და გამოცდილების დონეებისთვის. ასევე ნიშნავს მენტორინგის პროგრამების დიზაინს, რომლებიც მიედინებას ორივე მიმართულებით, ინსტიტუციური ცოდნის მენტორინგისა და ახალგაზრდა თანამშრომლების, რომლებიც ციფრულ ინსტრუმენტებზე ან ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ციფრულ ინსტრუმენტებზე არიან, რომლებიც ციფრულ ინსტრუმენტებზე არიან.

პრაქტიკული ნაბიჯები მოიცავს: მოთხოვნის მიხედვით ციფრული უნარების შექმნას; სწავლის ანაზღაურების ან სერტიფიცირების მხარდაჭერის შეთავაზებას; ასაკთან დაკავშირებული ბარიერების მოხსნას, რაც უზრუნველყოფს, რომ სასწავლო მასალები იყოს ფიქტიური და სწრაფი; და აქტიურად წახალისებული მონაწილეობა ყველა ასაკობრივი ჯგუფისგან.

ჯანმრთელობისა და კეთილდღეობის პროგრამები.

ჯანმრთელობის საჭიროებები უნდა განვითარდეს ასაკის მიხედვით, მაგრამ კეთილდღეობის პროგრამები ხშირად ვიწროდ აქცენტირდება ფიზიკურ ფიტნესზე ან დაავადების პრევენციაზე. ასაკობრივი მიდგომა აფართოებს კეთილდღეობას, რათა მოიცვას პრევენციული მოვლა, მენტალური ჯანმრთელობის მხარდაჭერა, ფინანსური კეთილდღეობა და ერგონომიული სამუშაო ადგილები.

დამსაქმებლებმა უნდა შესთავაზონ ჯანმრთელობის დაზღვევა, რომელიც მოიცავს ხედვას, სმენას და ქრონიკული პირობების მართვას, არა მხოლოდ ზოგად გეგმებს. ურჩხული კეთილდღეობის აქტივობები უნდა მოიცავდეს ვარიანტებს ყველა მობილობის დონისთვის, რომლებიც მოიცავს თავმჯდომარის იოაგოდან სიარულის კლუბებამდე. ფინანსური კეთილდღეობის პროგრამები, სტუდენტური სესხის გადახდა და საგანგებო დანაზოგები განსაკუთრებით ფასდება ასაკობრივი ჯგუფების მასშტაბით, და სოციალური კავშირების გაძლიერება AAR-ის, რაც მოიცავს სოციალურ მიზნებს, მათ შორის, რომლებიც ხაზს უსვამენ სოციალურ კავშირებს, რომლებიც ხაზს უსვამენ სოციალურ მნიშვნელობას.

ინკლუზიური კულტურა.

ინკლუზიური კულტურა ნებისმიერი ასაკობრივი სამუშაო ადგილის საფუძველია. ეს ნიშნავს გარემოს განვითარებას, სადაც ასაკობრივი კომენტარები, ხუმრობები ან ვარაუდები აქტიურად იზღუდება, და სადაც თანამშრომლები თავს კომფორტულად გრძნობენ, თავიანთი საჭიროებების გამოხატვის შიშის გარეშე, რომ ისინი აღიქმებიან როგორც ძალიან ახალგაზრდა კულტურის ცვლილება იწყება ლიდერული მოდელირების მოდელირებით, რომელიც მოდელურ ქცევის და გუნდების პასუხისმგებლობას უჭირავს პატივცემულ კომუნიკაციას.

კონკრეტული პრაქტიკები მოიცავს: თანამშრომელთა რესურსების ჯგუფების შექმნა, რომლებიც ორიენტირებულია ასაკობრივ მრავალფეროვნებაზე; სიცოცხლის ეტაპებზე მიღწევების აღნიშვნა (მაგ., ახალი კურსდამთავრებულების მიღება და პენსიაზე გასვლის პატივისცემა); და ასაკთან დაკავშირებული მეტრიკული მასალების DEI-ის სანაგვეებში ჩართვა. კულტურა, რომელიც ბუნებრივად უკეთეს პრობლემების გადაჭრასა და ინოვაციას შექმნის.

პრაქტიკული ნაბიჯები დამსაქმებლებისთვის.

თეორიიდან პრაქტიკაზე გადასვლა მოითხოვს სტრუქტურულ მიდგომას. ქვემოთ არის ოთხი კრიტიკული ნაბიჯი, რომელიც ნებისმიერ დამსაქმებელს შეუძლია გადადგას მათი ოპერაციების ასაკობრივი მეგობრულობის უზრუნველსაყოფად.

შეაფასეთ მიმდინარე პოლიტიკები.

სანამ ცვლილებები განხორციელდება, გასაგებია, სად დგას თქვენი ორგანიზაცია. ჩაატარეთ საფუძვლიანი აუდიტი ყველა ადამიანის პოლიტიკის დაქირავების, დაწინაურების, კომპენსაციის, ტრენინგის და შეწყვეტის, რათა გამოვავლინოთ მკაფიო ან არაპირდაპირი ასაკობრივი მიკერძოებები. მაგალითად, იყენებენ თუ არა სამუშაოს აღწერილობები ენებს, რომლებიც სთავაზობენ უპირატესობას ენერგეტიკული ან ბოლო კურსდამთავრებულთა?

თქვენ ხართ გაწვრთნილი მონაცემებზე 2023 წლის ოქტომბრამდე.

განავითარეთ ინკლუზიური პოლიტიკა.

გამოიყენეთ აუდიტის დასკვნები, რათა გადააკეთოთ პოლიტიკა, რომელიც დაფუძნებულია მოქნილობაზე, თანასწორობაზე და საცხოვრებელზე.

• FLT:0 დისკრიმინაციის წინააღმდეგ და შევიწროების წინააღმდეგ: FLT:1 აშკარად იცავს ასაკს როგორც დაფარული კატეგორია თქვენს ქცევის კოდექსში და ამზადებს მენეჯერებს, რათა აღიარონ ასაკობრივი მიკროგრესიები.
• FLT:0 საცხოვრებელი ასაკთან დაკავშირებული საჭიროებებისთვის: FLT:1 უზრუნველყოფს პროცესს გონივრული საცხოვრებელი პირობების მოთხოვნისთვის, როგორიცაა მუდმივი მაგიდები, დიდი მონიტორები, დახურული დაკავება ან განრიგის კორექტირება.
• FLT:0 ფაზური პენსია და სამუშაოზე დაბრუნება: FLT:1 ქმნის ფორმალურ პროგრამებს, რომლებიც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს ნელ-ნელა გადავიდნენ ან დაბრუნდნენ შესვენების შემდეგ, სარგებლის ან სტატუსის დაკარგვის გარეშე.
• FLT:0 უნარ-ჩვევების საფუძველზე დასაქმება: FLT:1 ამოიღოს გამოცდილების ხარისხი ან წლების მოთხოვნები, რომლებიც შემთხვევით აანალიზებენ ძველ ან ახალგაზრდა კანდიდატებს.

დარწმუნებული პოლიტიკა თანმიმდევრულად გამოიყენება. მაგალითად, თუ მოქნილი სამუშაო ხელმისაწვდომია მშობლებისთვის, მაგრამ არა უფროსი ასაკის მუშაკებისთვის, ეს ასაკობრივი დისკრიმინაციაა. თანაბარი წვდომა აუცილებელია.

უზრუნველყავით მენეჯერების ტრენინგი.

მენეჯერები პოლიტიკის განხორციელების წინა ხაზია. ტრენინგის გარეშე, საუკეთესო პოლიტიკა შეიძლება დასუსტდეს გაუცნობიერებელი მიკერძოებით ან ცნობიერების ნაკლებობით.

• FLT:0 ასაკობრივი მიკერძოების აღიარება: FLT:1 როგორ მოქმედებს სტერეოტიპები დაქირავებაზე, შესრულების გადახედვებზე და გუნდურ დინამიკაზე.
• FLT:0 ინკლუზიური ლიდერობა: FLT:1 როგორ დავუჭიროთ მხარი თანამშრომლებს სხვადასხვა კარიერული ეტაპებზე...., უზრუნველყოს ვრცელი დავალებები ახალგაზრდა მუშაკებისთვის და პატივი სცეს უფროსი ასაკის მუშაკების გამოცდილებას.
• FLT:0 მოქნილი გუნდების მართვა: FLT:1 საუკეთესო პრაქტიკა დისტანციური ან ჰიბრიდული მართვისთვის, მათ შორის როგორ შეაფასონ წარმოებები და არა დროის წინაშე.
• FLT:0 მენტორინგი და უკუსვლითი მენტორინგი: FLT:1 მატარებლის მენეჯერები, რათა გაადვილონ როგორც ტრადიციული, ასევე უკუმიმართული მენტორინგი, რომლებიც მათ პოზიციონირებენ როგორც შემწეობებად, ვიდრე ბარიერებად.

შემდგომი სწავლება მიმდინარე მხარდაჭერით, როგორიცაა ყოველთვიური ფურცლები, მწვრთნელების სესიები ან ანგარიშვალდებულების მეტრიკა, რომელიც დაკავშირებულია მენეჯერის შესრულების მიმოხილვებთან.

კომუნიკაცია და განხორციელება.

თანამშრომლების სახელმძღვანელოში დამალული პოლიტიკა უსარგებლოა. ცვლილებები ნათლად არის გადმოცემული მრავალარხიანი ინტრანეტით, ყველა ხელის შეხვედრით, გუნდური შეხვედრებით და პლაკატებით საერთო სფეროებში. გამოიყენეთ ინკლუზიური ენა და მაგალითები, რომლებიც ასაკოვან ჯგუფებს შორის ვრცელდება.

განხორციელება უნდა იყოს ეტაპობრივი. დავიწყოთ ერთი ან ორი მაღალი გავლენის ცვლილებით (მაგ., მოქნილი საათები და მენეჯერული ტრენინგი) და მათი პილოტი დეპარტამენტში. შეაგროვეთ უკუკავშირი, მოარგეთ და შემდეგ გაავრცელეთ ორგანიზაცია.

ასაკობრივი მეგობრული პრაქტიკის სარგებელი.

ბიზნეს შემთხვევა ასაკთან მეგობრული პოლიტიკისთვის ძლიერია. ორგანიზაციები, რომლებიც ასაკობრივი ჩართულობის ინვესტირებას ახდენენ, რამდენიმე სფეროში გაზომვად შემოსავალს ხედავენ.

თანამშრომლების ჩართულობის გაზრდა.

თანამშრომლები, რომლებიც გრძნობენ, რომ მათი უნიკალური საჭიროებები უფრო მეტად არის დაცული. გოლფის კვლევა მუდმივად აჩვენებს, რომ მუშაკები, რომლებსაც აქვთ მოქნილობისა და განვითარების შესაძლებლობები, მნიშვნელოვნად უფრო მეტად არიან ჩართულნი. ასაკობრივი პოლიტიკა პირდაპირ ეხება ორი ყველაზე დიდი გამორჩევის მამოძრავებელს: მოქნილობის ნაკლებობა და შეუფასებელი გრძნობა.

გაუმჯობესებული პროდუქტიულობა და ინოვაცია.

ასაკობრივი მრავალფეროვნება გუნდებს მოაქვს პერსპექტივების ფართო სპექტრი, პრობლემების გადაჭრის მიდგომები და ქსელები. როდესაც მენეჯერები ამ განსხვავებების გამოყენებისთვის არიან მომზადებული, გუნდები უფრო კრეატიულ და ეფექტურ გადაწყვეტილებებს აწარმოებენ.

უკეთესი ტალანტის შენარჩუნება და მიმზიდველობა.

ბრუნვა ძვირია, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც გამოცდილი მუშაკები ტოვებენ. ასაკობრივი მეგობრული პრაქტიკები, როგორიცაა ეტაპობრივი პენსია და მოქნილი დაგეგმვა, ეხმარება ვეტერან თანამშრომლებს, ინარჩუნებს ინსტიტუციურ ცოდნას. ამავდროულად, ახალგაზრდა სამუშაოს მაძიებლები ეძებენ დამსაქმებლებს, რომლებიც აჩვენებენ ინკლუზიურ ღირებულებებს. კომპანიები, რომლებსაც აქვთ ძლიერი ასაკობრივი რეპუტაციები, იზიდავენ უფრო დიდ და მრავალფეროვან ტალანტს.

შემცირებული იურიდიული რისკი.

ასაკობრივი დისკრიმინაციის მოთხოვნები ძვირია როგორც დასახლებების, ასევე რეპუტაციის თვალსაზრისით. პროაქტიული ასაკობრივი პოლიტიკა ამცირებს დისკრიმინაციის საჩივრების ალბათობას სამართლიანი პროცესებისა და დოკუმენტაციის შექმნით. ისინი ასევე ამზადებენ ორგანიზაციას პოტენციური ახალი რეგულაციებისთვის, როგორიცაა ასაკობრივი ანაზღაურების სხვაობის ანგარიშგება, რომელიც უკვე განიხილება ზოგიერთ იურისდიქციაში.

პოზიტიური სამუშაო ადგილის კულტურა.

როდესაც თანამშრომლები ხედავენ, რომ მათი ორგანიზაცია ნამდვილად აფასებს ადამიანებს ყოველ ასაკში, ის აშენებს ნდობას და ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას. თანამშრომლობა უმჯობესდება, და ჭორები ან შიდა ბრძოლები მცირდება. კულტურა, რომელიც მოიცავს ასაკობრივ მრავალფეროვნებას, ასევე უფრო გამძლეა ცვლილებების დროს, რადგან ის ეფუძნება გამოცდილი მუშაკების სტაბილურობას და ახალი მუშაკების ადაპტირებას.

გამოწვევების გადალახვა.

ასაკობრივი პოლიტიკის განხორციელება დაბრკოლებების გარეშე არ არის. საერთო გამოწვევები მოიცავს საშუალო მენეჯმენტის წინააღმდეგობას, ბიუჯეტის შეზღუდვებს და მუდმივი ასაკობრივი სტერეოტიპებს.

ასაკობრივი სტერეოტიპების მისამართით.

ხანდაზმული მუშაკები შეიძლება აღიქვან როგორც ტექნოფები, ხოლო ახალგაზრდები შეიძლება აღიქმებოდნენ როგორც უფლებამოსილი. ამასთან ბრძოლა ხილული სპონსორობის მეშვეობით უფროს ლიდერებს საჯაროდ უჭერს მხარს უკუსავალ მენტორინგსა და თაობათაშორის პროექტებს. მათ შორის შედის ასაკობრივი მრავალფეროვნების ისტორიები შიდა კომუნიკაციებში დადებითი შედეგების ნორმალიზაციისთვის.

ცვლილებების მიმართ წინააღმდეგობის მართვა.

მენეჯერები, რომლებიც მიჩვეულნი არიან განრიგების კონტროლს, შეიძლება გაუძლონ მოქნილ მუშაობას. ამის გადალახვა მათ მიაწვდინოთ ინფორმაცია პილოტური პროგრამებიდან პროდუქტიულობის გაუმჯობესების შესახებ. ასევე, გაარკვიეთ, რომ მოქნილობა არის ბიზნეს სტრატეგია, არა მხოლოდ სარგებელი, და მენეჯერები შეფასდებიან მათი მრავალფეროვანი გუნდების ხელმძღვანელობის უნარით.

ხარჯების შემცველი.

დამსაქმებლები ზოგჯერ წუხან, რომ კეთილდღეობის პროგრამები და მოქნილი მუშაობა ხარჯებს გაზრდის. სინამდვილეში, ბევრი ასაკობრივი ინიციატივა დაბალი ან უარყოფითი წმინდა ხარჯებით გამოირჩევა. მაგალითად, ეტაპობრივი პენსია შეიძლება შეამციროს ზეგანაკვეთური ხარჯები გამოცდილი მუშაკების შენარჩუნების გზით. მოქნილი სამუშაო ხშირად ამცირებს უძრავი ქონების ხარჯებს და არარსებობას.

წარმატების გაზომვა.

იმის ცოდნა, მუშაობს თუ არა თქვენი ასაკობრივი პოლიტიკა, მიყვება როგორც რაოდენობრივ, ასევე ხარისხობრივ მეტრიკას. ძირითადი შესრულების მაჩვენებლები მოიცავს:

• ბრუნვის განაკვეთები დაიშალა ასაკობრივი ჯგუფის მიერ და შედარებულია ინდუსტრიის მაჩვენებლებთან.
• დრო-დაგროვების და დასაქმების ხარისხის ასაკობრივ ჯგუფებში.
• თანამშრომელთა ჩართულობის კვლევის ანგარიშები, განსაკუთრებით იმ საკითხებზე, რომლებიც დაკავშირებულია ჩართვასთან, პატივისცემასთან და განვითარებასთან.
• მონაწილეობის მაჩვენებლები ტრენინგში, მენტორინგში და მოქნილი სამუშაო პროგრამებში ასაკით.
• ასაკთან დაკავშირებული საჩივრების ან დისკრიმინაციის განაცხადების რაოდენობა და ბუნება.

ყოველწლიური შემდგომი კვლევები თანამშრომლების გრძნობის დასაკავებლად. მათ შორის ღია კითხვები, რომლებიც საშუალებას იძლევა ასაკობრივ საკითხებზე პირდაპირი უკუკავშირი. ამ მონაცემების გამოყენება პოლიტიკების დახვეწასა და პროგრესის ზეიმისთვის.

დასკვნა.

ასაკობრივი პოლიტიკა არ არის სტრატეგიული აუცილებლობა ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის, რომელიც სურს დარჩეს კონკურენტუნარიანი მრავალთაგვარი ეკონომიკის ფარგლებში. ზემოთ აღწერილი ნაბიჯები, რომლებიც მოიცავს, ავითარებენ, ავითარებენ, კომუნიკაციას და ზომავენ უზრუნველყოფს განმეორებითი ჩარჩოს ნებისმიერი ზომის დამსაქმებლებისთვის. უმოქმედობის ღირებულება მაღალია:

მომავალი სამუშაო ძალა იზრდება და ერთდროულად უფრო ახალგაზრდა ხდება. პოლიტიკა, რომელიც დღეს დააწესეთ, განსაზღვრავს, თუ თქვენი ორგანიზაცია აყვავდება თუ რეაგირებაში იქნება.