장애 권리 법칙에 대한 제정 법칙

법적 풍경 이해: 연령 및 장애 차별

이 문서는 미국 정부의 법률 및 정부의 법률에 따라 연방 정부의 법률에 따라 연방 정부의 법률에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의 법에 따라 연방 정부의해야 할 수 있습니다.

연령대 법의 기초

ADEA는 1967 년에 제정되었으며 40 세 이상의 고용 차별을 바탕으로 개인을 보호합니다. 법은 20 명 이상의 직원과 고용주에게 적용되며 고용의 고용, 회계, 홍보, 보상 및 기타 조건을 고용합니다. 키 규정은 장애 치료 (국기 차별) 및 장애 영향 (자신에 대한 금지)에 대한 금지를 포함합니다 (자신의 얼굴에 중립적 인 경우에도 이전 근로자를 해소하는 전술).

ADEA는 또한 사업의 정상적인 운영에 필요한 bona fide 직업 자격 (BFOQ)의 경우, 다른 행동을 금지하는 고용주를 허용한다. 그러나 BFOQ 방어는 좁히 construed. 다른 항-discrimination 통계와 달리 ADEA는 모든 회로에서 만 나이에 따라 기인한 작업 환경에 대한 주장을 허용하지 않습니다. 일부 법원은 특정 상황에서 그러한 주장을 인정했다. 이전 노동자는 (AEA) 특정 연령에 대한 보상을 금지합니다. (AEA)는 특정 연령의 금지에 대한 보상을 금지합니다.

장애 권리 법의 기초

ADA는 1990 년에 통과하고 ADA 개정법 (ADAAA)에 의해 2008 년에 개정 된, 고용, 공공 숙박 시설, 교통 및 통신에 장애가있는 자격을 갖춘 개인에 대한 금지를 금지합니다. ADA는 물리적 또는 정신적 장애로 장애를 정의하여 중요한 생명 활동, 그러한 장애의 기록 또는 그러한 장애가있을 때보다 더 쉽게 제한합니다. ADAAA는 정의를 확장하고 개인의 적용을 용이하게합니다.

15명 이상의 직원을 가진 직원은 undue hardship를 일으키는 원인이 될 수 없는 장애를 가진 자격이 된 직원에게 알맞은 숙박 시설을 제공해야 합니다. 상호 작용하는 과정은 ADA에 중앙 입니다: 고용주와 직원은 효과적인 숙박을 식별하기 위하여 좋은 것 대화에서 관여해야 합니다. ADA는 또한 법의 밑에 그들의 권리를 주장하는 개인에 대하여 책임을 금지합니다.

두 법의 개입 : 장애가있는 이전 노동자

미국 노동 통계국 (National of Labor Statistics)의 데이터에 따르면, 이 문제는 미국 정부의 국가가 아닌 다른 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들보다 더 많은 국가들

상호 작용은 몇몇 실제적인 시나리오를 만듭니다:

세부 관련 조건을 위한 합리적인 숙박의 건:] 직원은 더 이상 입주자의 요청을 보게 될 수 있습니다 (예: 관절염에 대 한 서 있는 책상) 더 적은 젊은 노동자의 유사한 요청.
세와 장애를 바탕으로 하는 능력에 대한 가정:] Supervisors는 장애가 있는 이전 직원이 "hill"이상의 신기술을 배우거나, 역직 고용 행동을 지도하는 새로운 기술을 배우는 능력이 있다는 것을 포트 스테레오타입을 할 수 있습니다.
Benefit 계획 디자인: 일부 고용주가 제공하는 건강 또는 은퇴 계획은 나이와 장애 상태 사이에 서로 다른 할 수 있습니다 하나 또는 두 통계.
력 감소(RIF) 결정: 의외 근로자는 이 그룹에 영향을 미치는 영향을 결정하는 성능 평가 또는 비용절단 측정에 의존하는 경우, 결정적인 제조업체가 재적으로 대상이 될 수 있습니다.

합동 청구서를 위한 법적인 이론

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이 법은 법의 규정에 따라 규정된 규정에 따라 규정된 규정을 준수해야 합니다. 이 법은 법의 규정에 따라 규정된 규정을 준수해야 합니다. 이 법은 법의 규정에 따라 규정된 규정을 준수해야 하며, 이 법의 규정에 따라 규정된 규정을 준수해야 합니다. 이 법의 규정에 따라 규정된 규정을 준수해야 합니다. 이 법의 규정에 따라 규정된 규정을 준수해야 합니다.

법적 보호의 주요 차이점

ADEA와 ADA의 차이를 이해하는 것은 이중 주장을 항해에 필수적입니다:

Protected Class: ADEA는 40세 이상을 커버합니다. ADA는 장애를 가진 개인을 다룹니다 (나이 제한 없음).
Employer 임계 값: ADEA는 20+ 직원에 적용됩니다. ADA는 15+ 직원에 적용됩니다. 일부 국가 법률은 더 낮은 임계값이 있습니다.
Accommodation requirements: 장애인을 위한 ADA 위임장의 합리적인 숙박; ADEA는 혼자에 근거를 둔 숙박을 필요로 하지 않습니다.
Disparate 충격:] ADEA는 충격 주장을 해소할 수 있지만, 고용주는 연령 (RFOA) 이외의 합리적인 요소를 사용하여 방어 할 수 있습니다. ADA는 또한 "qualification standard" 방어에서 다른 표준을 해소 할 수 있습니다.
Damages: 두 개의 통계는 백금, 앞액, 보상을 허용한다 (ADA의 캡에 따라 다름). ADEA는 또한 유쾌한 위반의 경우 액화 된 손상을 제공합니다.
행정 구제의 확대 : 연방 법원에 소싱하기 전에 EEOC와 책임을 치며, 경과 시간은 다를 수 있습니다.

Significant 사례 개발

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ADEA와 ADA 사이의 상호 작용을 포함 하는 또 다른 중요 한 지역 혜택 계획. EEOC v. United Airlines, Inc., 673 F.3d 412 (6th Cir. 2012), 케이스는 이전 노동자에 대 한 장기 장애 혜택에 대 한 모자를 허용 하는 경우 ADEA (나이퍼스 60 젊은 노동자 보다 더 적은 개월을 받을 수 있음). 법원은 이러한 용량을 제공 하는 경우 이러한 용량을 제공 하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이 연령의 연령의 범위는 단지에 대 한 비용에 대 한 비용.

국가법률

많은 국가들은 연방법보다 더 넓은 보호 기능을 제공하면서 자신의 법률을 금지하고 있습니다. 예를 들어, 캘리포니아 페어 고용 및 주택 법 (FEHA)은 5 개 이상의 직원과 모든 고용주를 커버하고 연령 주장에 대한 "부-for"부담 표준을 사용하지 않습니다. 주 법률은 명시적으로 교차 차별을 인식하거나 더 큰 재약을 제공 할 수 있습니다. Practitioners는 연방 및 국가 프레임 워크를 고려해야합니다.

직원을 위한 실제적인 징후

직원은 ADEA와 ADA 모두 준수를 보장하기 위해 유능한 단계를 수행해야합니다.

Train managers and HR staff 장애를 가진 노인에 대한 의식적인 비대기를 포함하여 연령과 장애에 근거한 차별을 인식하고 피하는 것에 대한 인식에 대한 인식에 대한.
] 강력한 대화 형 프로세스]를 구현하여 이전 근로자의 요구가 "이전의 일부"로 허용되지 않는 숙박 요청을 실시합니다. 모든 숙박 요청은 직원의 연령과 관계없이 자신의 음에 평가되어야합니다.
Review 성능 평가 시스템 장애와 노인에 영향을 미칠 수 있는 연령 관련 스테레오 타입을 제거하기 위해 (예를들면, 적응성 또는 체력에 대한 가정).
Examine 혜택 플랜 이전 근로자에 대한 장애가 있을 수 있는 규정에 대한 추가적인 영향을 받지 않는 규정에 대한 제안은 연령별 장애에 따라 달라질 수 있습니다.
Document Business decisions 주의. 장애를 가진 이전 노동자를 종료하거나 철거할 때, 고용주는 목표 증거에 의해 지원되지 않는 이유를 명확하게해야합니다. "performance issues"또는 "health asked"에 Vague 참고는 두 법령에 따라 소송을 초대 할 수 있습니다.
법적 상담]는 장애를 가진 노인 또는 노동자를 배제하지 않도록 하는 감소-in-force 정책을 설계할 때. 이 경우의 목적 기준을 활용해, 능력, 성능 지표와 같은 대상을 적용한다.

직원을위한 일반적인 Pitfalls

직원은 종종 ADEA와 ADA가 상호 작용하는 방법을 이해합니다. 일반적인 실수는 다음과 같습니다.

노동자가 이전되기 때문에, 그들의 장애는 "expected"이며 따라서 ADA의 숙박 시설을 필요로하지 않습니다. ADA는 연령 예외가 없습니다.
퇴직물과 같은 다른 물질을 공급하는 것은, 이 물질의 과잉을 방지하는 것이 중요합니다.
운동의 피로를 풀어주는 신체 운동 시험 또는 의료 시험은 운동과 관련된 업무 및 사업 필요성을 유발하지 않고 장애를 가진 이전 노동자를 밖으로 쫓아냅니다.
향후 장애 비용이나 건강 보험료에 대한 우려 때문에 이전 근로자를 고용하는 것은 혼란스럽습니다. 이러한 관행은 ADEA를 위반하고, 장애 관련 스테레오 유형에 근거를 둔 경우, ADA.

직원의 추천

그들은 직면 한 차별을 믿는 장애를 가진 이전 노동자는 다음 단계를 가지고 있어야한다:

모든 것을 문헌: 모든 통신, 숙박 요청, 성능 리뷰 및 불리한 고용 활동의 기록을 유지. 시간대는 중요.
EEOC: EEOC: EEOC: EEOC:] EEOC:] EEOC:] EEOC: EEOC: EEOC:] EEOC:] 의 유효성 검사는 마지막 신분의 180일이다.
Request Accommodation Early: ADA의 보호를 방아쇠를 떨어뜨릴 수 있는 장애인을 위한 숙박을 요청하는 경우에도 귀하의 요구를 기록할 수 있습니다.
Seek legal 조언을: 이 나이와 장애법에 대한 변호사는 가장 강한 주장을 평가 할 수 있으며 국가 법은 추가 보호를 제공합니다.
자신의 교차 인자:] 당신은 당신의 나이와 장애에 묶인 차별을 경험한 경우 (예를들면, 매니저는 "당신은 너무 오래되고 아픈 유지"), 당신의 EEOC 책임과 법적인 서류에 있는 미립자에 확실합니다.

미래 지향과 정책 고려

미국 인구의 증가는 65 세 이상인 미국인의 수와 2060 년의 인구의 거의 두 배로 예상됩니다. 연령과 장애 차별의 교차점은 점점 더 크게 될 것입니다. 법 메이커와 옹호자는 ADEA에 대한 개정을 포함하여 장애와 노인을위한 더 강한 보호에 대해 불려하고, "but-for"의 카우스레이션 표준을 대체하기 위해 ADEA에 개정을 포함하여, ADA 및 Title VII로 조화. 일부 제안은 또한 연방 정부의 "법률 테스트"에 대한 명시적 또는 주장을 더 많이 주장하고 있습니다.

EEOC는 이러한 분야에서 우선적으로 시행되는 시행을 가지고 있으며, 나이 및 장애 차별에 대한 자원이 있습니다. 최근 몇 년 동안 EEOC는 근로자가 숙박 시설과 필수적인 기능을 수행 할 수 있는지 여부를 위반 할 수있는 특정 역할에 대한 필수 은퇴 정책과 같은 장애를 가진 이전 근로자를 치료하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 또한 기술도 역할이 재생됩니다. 이전 근로자는 점점 지원 기술에 의존하여 고용주는 직장과 교육에 대한 능력이 부족한 연령에 대한 학습 능력에 대해 접근 할 수 없다는 것을 보증해야합니다.

더 읽기를 위해, EEOC의 ADEA 페이지과 ]ADA National Network]을 준수 지침에 대해 상담하십시오. Workplace Fairness Organization]는 직원을 위한 실질적인 리소스를 제공하지만, SHRM은 고용주 중심 준수 팁을 제공합니다.