연령 차별 행위는 직장에서 더 오래된 노동자를 보호합니다.

고용법에 대한 연령 차별성 이해 (ADEA)

미국 이민법(ADEA)의 나이 공시는 1967년 연방 고용법의 코너스톤으로, 40세 이상의 나이를 보호하는 개인을 보호하는 데 40세 이상의 고용 차별을 갖게 되었습니다. 원래 기사는 "Age Discrimination Act"에 크게 의미하지만, 미국 내 주요 법률 프레임 워크는 ADEA이며, 20명 이상의 직원과 개인 고용주에 적용되며, 국가 및 지역 정부, 고용 기관, 노동 단체 및 노동 단체에 적용됩니다. 이중법은 이중법의 동반자가 아닌 이중법의 동반자가 아닌 경우, 이중법의 경우, 이중법의 경우, 이중법의 경우, 이중법의 경우, 이중법의 적용을 방지합니다.

ADEA는 1960 년대 민간 권리 법의 파의 일부였다, 보호 등급으로 나이 포함되지 않은 1964의 민권 법에 따라. 의회는 이전 근로자가 노동 시장에서 독특한 장벽을 직면했다 인식, 생산성 감소에 대한 가정을 포함하여, 새로운 기술을 배울 수, 더 높은 건강 관리 비용. 십년간 이상, ADEA는 개정 및 세련된, 가장 오래된 노동자의 혜택 보호 법, 1990 년의 엄격한 보호에 대한 엄격한 보증을 보장하는, .

ADEA가 운영하는 것은 법에 따라 법에 따라 자신의 권리를 주장하고 고용주를 주장하는 두 근로자에 필수적입니다. 이 문서는 핵심 보호, 법적 수치, 집행 메커니즘 및 직장에서의 항해 연령 관련 문제에 대한 실제 단계에 확장합니다.

ADEA의 범위와 적용

누가 보호됩니까?

ADEA는 40 세 이상의 직원과 직업 지원자를 보호합니다. 이것은 40 세 미만의 근로자가 포함되지는 않지만, 그들은 국가 법률 또는 기타 연방 법령에 따라 보호 할 수 있지만, 연령 기반 차별을 경험하는 경우. 법은 고용의 모든 단계에 적용, 고용, 회계, 승진, layoffs, 보상, 혜택, 직업 할당 및 훈련. 또한 연령과 연령에 따라 harasment 금지하고, 또는 비난에 대한 조사에 대한 불만 또는 참여에 대한 불만.

어떤 고용주가 덮었습니까?

ADEA는 다음과 같이 적용됩니다.

20명 이상의 직원과의 개인 고용주(부정 및 임시 근로자)
연방, 국가 및 지역 정부 기관
고용주를 덮는 고용 기관
25명 이상의 회원과 함께 노동 조직

소규모 고용주 - 20 명 이상의 직원과 함께 - ADEA에서 일반적으로 면제되지만 많은 주에는 소규모 기업에 적용하는 자신의 나이 차별 법이 있습니다. 예를 들어 캘리포니아의 Fair Employment 및 Housing Act은 5 명 이상의 직원과 고용주를 포함합니다. 더 넓은 보호와 함께 국가의 근로자는 연방 및 국가 법에 대해 상담해야합니다.

예외 및 방어

ADEA는 몇 가지 중요한 예외가 있습니다. 고용주는 사업의 정상적인 운영에 필수적으로 필요한 경우 연령이 BFOQ (BFOQ)으로 보아의 직업 자격 (BFOQ)로 연령을 사용할 수 있습니다. 이것은 좁은 예외이며 거의 적용되지 않습니다. 예를 들어 항공 조종사 또는 연방 법 집행 임원에 대한 필수 은퇴 연령이 포함되어 있으며, 공공 안전이 직접적인 관심사입니다. 또한 ADEA는 고용주가 연령 (FOA)보다 합리적인 요인에 따라 다른 다른 고용주를 허용하지만, 그러한 사업상의 이유로 인해 업무의 우선 순위가 입증되지 않습니다.

또 다른 주요 예외는 65 세 이상인 임원 직원과 적어도 2 년 동안 높은 순위를 유지 한, 그들은 특정 수준의 연금 혜택을받을 자격이있는 경우 mandatorily 은퇴 될 수 있습니다. 이 규정은 비판적이었고 거의 사용되었습니다. ADEA는 또한 배운 초기 퇴직 인센티브 계획, 진정한 배운과 coercive가 아니라.

연령 차별의 형태

치료 방법

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충격을 끊기

고용주의 중립 정책 또는 실습 장애가 발생했을 때 장애가 발생했습니다. 이전 근로자가 발생하지 않은 경우에도 실패가 발생했습니다. 예를 들어, 모든 신청자가 5 년 이상의 경험을 가진 데 필요한 회사를 필요로하는 경우 (이전 근로자를 제외하는 경향이 있음) 요구가 비즈니스 필요성에 따라 일 관계가 아니고 일관되게 될 수 있습니다. 대법원은 ADLT [0]의 경우 ADLT [0]의 고용주가 특정 고용주를 제외하고는 특정 고용주를 제외하고는 적합하지 않습니다. [0]의 경우, 특히 고용주는 특정 고용주의 특정 요구 사항을 충족하는 경우, 고용주의 특정 요구 사항을 충족하는 경우, .[1]

Harassment와 Hostile 일 환경

혜택 및 은퇴에 대한 보호

1990년 이전 근로자가 젊은 근로자가 받을 수 없는 혜택을 보장함으로써 ADEA를 크게 강화한 1990년 OWBPA(OWBPA)는 고용주가 동일한 혜택을 제공하는 비용을 입증할 수 없는 이익을 보장함으로써 ADEA를 강화했습니다. 이 적용은 건강 보험, 생명 보험, 장애 혜택 및 연금에 적용됩니다. 예를 들어, 고용주는 Medicare에 자격이되기 때문에 65명의 직원에게 건강 보험을 줄일 수 없습니다.

OWBPA는 또한 ADEA 권리의 waivers에 대한 엄격한 요구 사항을 설정합니다. 고용주가 나이 차별 주장을 면제하기 위해 직원을 필요로하는 엄격한 계약 또는 조기 퇴직 패키지를 제공하면 면제는 "knowing and voluntary"이어야합니다. 주요 요구 사항은 다음과 같습니다.

면제는 직원에 의해 쉽게 이해하는 일반 언어에 있어야합니다
배리어는 ADEA의 권리를 구체적으로 참조해야 합니다.
직원은 계약 (그룹 layoffs 45 일)을 고려해야 적어도 21 일을 주어야합니다.
직원은 가입 후 계약을 취소하기 위해 7 일이 있어야합니다.
그룹 layoffs에서 고용주는 선택한 사람들의 연령과 직업 타이틀에 대한 정보를 제공해야하며 layoff에 선정되지 않습니다.

이 보호는 이전 근로자가 전체 이해없이 법적 권리를 포기하지 않도록 압력을 가하지 않습니다.

시행: EEOC로 수수료

Step-by-Step 프로세스

EEOC는 EEOC의 EEOC를 담당하는 최초의 단계가 되기 때문에, 이전 노동자가 차별을 겪고 있다고 믿고 있습니다. 이 비용은 180 일 이내에 신청되어야 합니다. 이 의무는 주정부의 300 일 (국가 공정한 고용 관행 기관이 있음). EEOC는 면접, 문서 요청 및 중재 시도를 포함 할 수 있는 책임을 조사합니다. EEOC가 OC가 법을 통해 법을 찾거나 연방법에 대한 소송을 제기할 수 있습니다. EEOC는 연방법에 대한 소송을 제기할 수 있는 권한을 갖는 것입니다.

제한 및 Deadlines의 statute

그것은 신속하게 행동하는 노동자에 중요합니다. 180/300 일 마감은 엄격하며, 완전히 주장을 표시 할 수 있습니다. 또한 한 번 오른쪽 서문이 얻고있는 직원은 일반적으로 소송을 제기하기 위해 90 일이 있습니다. 노동자는 모든 문서를 작성해야 - 서면 통신, 성능 평가, 감독자로부터 의견, 및 연령 기반 치료의 증거. 자세한 기록은 만들거나 케이스를 깰 수 있습니다.

근로자의 실제 단계는 나이의 차별을 직면

위의 보호에 따라, 신중한 노동자는 다음 작업을 고려해야:

모든 것을 문헌합니다. 날짜, 시간, 증인 및 정확한 언어를 포함하여 사건의 저널을 유지하십시오. 이메일, 메모 및 성능 리뷰를 저장하십시오. 젊은 동료들로부터 다르게 치료되면 특정 예를 참고하십시오.
Review company policy. 항진균 정책 및 불만 절차에 대한 직원 수첩을 확인합니다. 많은 회사는 먼저 사용해야 내부 윤활 프로세스가 있습니다.
내부로 전송합니다.] 귀하의 감독자, HR 부서 또는 지정 준수 임원에게 문제를 가져다줍니다. 내부적으로 행동을 중지하고 retaliation 청구에 중요한 기록을 생성 할 수 있습니다.
Seek legal 조언을 구합니다.] 연령 차별에 대한 고용 변호사는 귀하의 사례의 강점을 평가하고, 옵션을 설명하고, EEOC 프로세스를 탐색하는 데 도움이됩니다. 많은 변호사는 무료 초기 상담을 제공합니다.
파일 EEOC 충전. 내부의 재치료가 실패하거나 상황이 심한 경우, 가능한 한 빨리 EEOC로 충전을 파일한다. 전화 또는 현지 사무실에서 EEOC 웹 사이트에서 온라인으로 파일을 할 수 있습니다.

어떤 고용주가 준수해야 할

직원은 연령 차별을 방지하고 포괄적 인 환경을 촉진하는 책임을 가지고 있습니다. 모범 사례는 다음과 같습니다.

교육.] 연령대, 하라스먼트, 무의식 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의 스타일의
Review 고용 및 프로모션 기준. 이전 근로자를 제외하고 이전 근로자를 분산시키는 요구 사항을 상승, 즉 직업 관련이없는 교육 요구 사항. 능력 기반 평가에 초점.
Monitor layoffs and reduces in force. layoffs를 수행 할 때, 선택한 사람들의 연령 인구 통계를 분석합니다. 장애가 존재한다면, 표준은 직업과 필요한 것입니다. 가능한 한 철저한 사전 통지를 제공, OWBPA-compliant waivers를 포함하는 severance 패키지를 제공합니다.
주소는 신속하게 불평합니다. Investigate any age-related complaints totally and take corrective action when needed. 수사 절차.
Promote age Diver. 능동적으로 이전 노동자의 기여를 평가합니다. 정신 프로그램, 유연한 작업 배치 및 기술 개발을위한 기회는 숙련 된 직원을 유지할 수 있습니다.

자세한 안내를 위해 고용주는 EEOC의 고용주 자원]과 ]] 노동의 나이 차별 페이지의 출발을 상담할 수 있습니다.

최근 개발 및 동향

이 법은 법의 규정에 따라 결정됩니다. 이 법은 법의 규정에 따라 결정됩니다. 이 법은 법의 규정에 따라 결정됩니다. 이 법은 법의 규정에 따라 결정됩니다. 이 법은 법의 규정에 따라 결정됩니다. 이 법은 법의 규정에 따라 결정됩니다. 이 법은 법의 규정에 따라 결정됩니다. 이 법은 법의 규정에 따라 결정됩니다. 이 법은 법의 규정에 따라 결정됩니다. 이 법은 법의 규정에 따라 결정됩니다. 이 법의 규정은 법의 규정에 따라 결정됩니다.

더 큰 그림: 왜 더 오래된 노동자를 보호하는

ADEA와 그 개정은 나이 바이스를 전투하는 중요한 진행을했지만, 집행은 공정 관행에 대한 권한을 알고 근로자에 의존합니다. 법의 보호, 장래 단계 및 자원에 대한 이해에 의해 Equal 고용 기회위원회], 이전 노동자는 스스로 옹호하고 모든 사람들을 위해 더 많은 평등한 직장을 만들 수 있습니다.