법의 나이는 Layoffs와 Redundancies 동안 직원을 보호

적분한 상황의 이전 노동자를 보호하는 법안 기구

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세계 각국의 공증 법

미국: 고용법의 나이 공시 (ADEA)

ADEA는 1967년, ADEA는 40세 이상의 고용 차별을 바탕으로 고용 차별을 겪고 있는 개인을 보호합니다. 법은 20명 이상의 직원과 연방, 주, 지방 정부와 함께 개인 고용주에게 적용됩니다. ADEA에서, 그것은 모든 기간, 조건, 고용의 특권, 승진, layoff, 보상, 혜택, 고용의 경우, 고용주가 법에 따라 차별을 받지 않습니다. (주) ADEA는 고용의 경우, 고용주가 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 조건, 고용의 조건, 고용의 경우, 고용의 조건, 고용의 조건, 고용의 경우, 고용의 조건, 고용의 조건, 고용의 경우, 고용의 조건, 고용의 경우, 고용의 조건, 고용의 조건, 고용의 경우, 고용의 조건, 고용의 경우, 고용의 조건, 고용의 조건, 고용의 조건, 고용의 조건, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용의 경우, 고용

영국 : 평등 법 2010

영국에서, 평등 법 2010 년은 이전의 항염증 법칙을 강화, 연령 차별 규정을 포함. 그것은 나이에 따라 불공정에서 젊은 나이와 이전의 근로자의 직원을 보호한다. 법은 모든 고용주에 적용, 크기에 관계없이, 전체 고용 관계를 커버, 과외 선택 포함. 법에서, 중복 과정 직접 또는 간접적으로 연령 관련되지 않는 사용 기준을 사용하여 수행해야합니다. (예 : 연방 법률)에 대한 자세한 내용은 [예 :]를 참조하십시오. [예 :]

유럽 연합: 고용 Equality 지침

유럽 연합 (EU)을 건너, 고용 평등 지침 (2000/78/EC) 고용 및 직업에 대한 차별 시대. 회원국은이 지침을 국가 법률로 변환, 일반적으로 고용주가 합법적 인 목표를 달성하는 비례적인 수단으로 연령에 따라 차별 치료를 승인하는 데 필요한 보호의 패치 워크를 만드는. 실제로, 이것은 적중 선택에 대한 선구자로 연령을 사용하는 것이 거의 항상 실패하지 않는 반면 고용주는 특정 고용주가 특정 고용주를 보여줄 수 있지만, 특정 목적에 맞게 높은 객관적 인 목표를 달성 할 수 있다는 것을 입증 할 수 있습니다.

호주 : 나이 차별 행위 2004

호주의 나이 공시 법 2004은 고용을 포함하여 공공 생활의 다양한 분야에서 사람에 대해 차별하지 않는 것이 좋습니다. 법은 채용에서 종료까지 모든 단계의 고용을 다룹니다. 과다한 관계 동안 고용주는 그 선택 기준이 기술, 성능 및 기타 목표 요인에 따라야한다는 것을 보증해야합니다. 호주 인권위원회는 법에 따라 시행하고 직원과 고용주 모두에게 리소스를 제공합니다.

법의 나이가 난민에 대한 노동을 보호하는 방법

Layoffs 및 중복은 종종 필요한 비즈니스 결정이지만, 프로세스는 이전 근로자에 영향을 미치지 않는 biases를 노출 할 수 있습니다. 연령 차별 법은 여러 구체적인 보호를 제공합니다.

선택 과목으로 연령을 사용 금지

고용주는 고용주가 혼자 나이에 대한 중복 결정이 될 수 없다는 것입니다. 이것은 특정 연령 이상이기 때문에 단순히 직원을 선택하는 것이 의미 또는 고용주가 은퇴를 가까이하는 것을 믿는 것이 불법이기 때문입니다. 고용주가 의사 결정에 어떤 역할을하는 경우, 나이가 결정에 어떤 역할을하는지, 나이가 들 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 세가를 위해 직원을 평가하고, 이전 근로자가 새로운 기술을 가정 할 수 있습니다.

목표 및 투명 선택 표준

연령 차별 주장을 방지하기 위해 고용주는 목표 선택 기준을 개발하고 적용해야합니다. 일반적인 목적 기준은 다음과 같습니다.

성능 평가 및 생산성 기록
출석과 성역 기록
공시 역사
역할과 관련된 능력 평가 및 자격
서비스 길이 (주의 깊게 사용, 그것은 간접적으로 불리한 젊은 노동자를 할 수 있음, 하지만 적용 neutrally 경우만)

직원은 이러한 기준을 지속적으로 중복의 위험에 따라 모든 직원에 적용되어야하며 프로세스가 문서화되고 투명하다. 특정 직원의 설립 된 기준의 편차는 차별의 증거로 볼 수 있습니다.

Disparate 충격에 대하여 보호

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범업권 및 배운 프로그램

미국 정부는 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 정부 기관인 미국 정부의 승인을 받았습니다.

직원의 법적 권리는 나이를 직면

직원은 그들이 나이 때문에 중복에 대해 선택되었을 때, 그들은 여러 법적 구제가 있습니다. 첫 번째 단계는 일반적으로 고용주의 그리스 절차를 통해 문제를 내부적으로 제기하는 것입니다. 그 문제를 해결하기 위해 실패한 경우, 직원은 미국, EEOC; 영국, 고용 구제; 호주, 호주 인권위원회 (Australia). 시간 제한은 엄격합니다. 예를 들어, 미국 내에서 고용 구제 기관과 불만을 제기 할 수 있습니다 (미국). 일부 고용 구제는 영국에서 고용 구제에 따라 3 개월 이내에 실패해야합니다 (미국).

사용 가능한 의약품

직원이 성공적으로 layoff 컨텍스트에서 나이를 증명하는 경우, 재중에는 다음을 포함할 수 있습니다.

컴퓨션: 잃어버린 임금, 혜택, 감정적 인 혐의 (몇 관할권에서)
재정부: 직원이 여전히 직장으로 돌아갈 수 있는 경우, 그것은 가능한
앞 지불 또는 뒤 지불: 케이스가 해결 될 때까지 차별 떨어짐에서 손실된 임금을 덮거나 직원이 새로운 고용을 발견 할 때까지
Punitive damages: 임의의의의 경우 (AdEA에서 사용할 수 있지만 특정 상황에서 캡핑)
법률: 많은 국가에서, 성공적인 주장은 변호사의 수수료를 복구 할 수 있습니다

중요하게, 직원은 불평을 피하기 위해 retaliated 할 수 없습니다. 블랙리스트 또는 나쁜 참조를주고, 대부분의 연령 차별 법에 따라 별도의 위반이며 추가 처벌으로 이어질 수 있습니다.

증거와 증거의 Burden

고용주가 사망 한 연령의 차별을 방지하기 위해 거의 인정을받지 못하는 것은 어려울 수 있습니다. 법원과 재판관은 종종 관할증에 의존합니다. 청구를 지원하는 증거의 예는 다음과 같습니다.

통계적 장애 : 젊은 근로자와 비교하여 맹세한 높은 비율이 선택되었다는 것을 보여주고 있습니다.
코멘트 또는 농담에 대한 연령: 관리자 또는 의사 결정자가 중복 과정에서 연령 관련 말을했다면
절차의 편차: 고용주가 자신의 설립 중복 정책 또는 적용 된 기준을 따르지 않았다면 inconsistently
타이밍: layoff가 밀접하게 은퇴 또는 연령 관련 문제의 언급을 따르는 경우
교체: 더 오래된 노동자가 짧은 기간 안에 더 젊은 사람이 대체하는 경우에

짐은 일반적으로 직원이 ]prima facie] 케이스를 설치 한 후 고용주에게 이동합니다. 고용주는 적분 결정에 대한 합법적 인 비 오염 된 이유를 제공해야합니다. 그 이유는 차별을위한 사전 텍스트가 될 수 있음을 나타냅니다. 직원은 전방을 제공합니다.

Layoffs에서 연령 차별을 피하기 위해 고용주를위한 모범 사례

직원은 법적 위험을 완화하고 힘을 갖는 동안 다음 모범 사례를 채택하여 공정한 직장을 육성 할 수 있습니다.

Clear Redundancy 정책 개발

모든 layoff가 발생하기 전에, 직원이 중복을 위해 선택되는 방법을 개요하는 서면 정책을 가지고 있습니다. 정책은 작업 관련 요인을 기반으로하며 법적 상담에 의해 검토되어야하며 해당 연령 차별 법 준수를 보장해야합니다. 연령, 은퇴 또는 "젊은 재능"을 참조하는 모든 언어를 피하십시오.

Objective, Measurable 표준 사용

일반적인 목적 기준은 다음과 같습니다:

최근 평가에서 성능 평가
기술 및 자격은 나머지 역할과 직접 관련
Disciplinary 레코드
출석 기록
선임 (중요한 요인으로 사용했을 때, 나이에 대한 프록시)

해당 기준을 적절하게 무게를 달고 영향을받는 그룹에 모든 직원에게 균일하게 적용된다는 것을 보증합니다. 문서 전체 선택 프로세스를 철저히 처리하십시오.

연령 차별에 대한 교육 제공

관리자와 HR 전문가는 연령 차별 법, 의식적인 편견 및 공정한 중복 절차에 일정한 훈련을 받아야 합니다. 훈련은 “더 많은 노동자가 기술 사방” 또는 “더 많은 비싼”-선택을 위한 유효한 정량화가 있다는 것을 강조해야 합니다.

법률 전문가와 상담

대출 계획의 최종화하기 전에, 연령 차별을 전문 고용 변호사와 상담. 이는 특히 중요 할 때 떨어질 수 있습니다 이전 근로자에 영향을 미칠 수, 심지어 표준이 중립적 인 경우. 법적 검토는 잠재적 인 장애 문제를 식별하고 계획을 조정하는 데 도움이 될 수 있습니다.

Waiver 요구 사항과 함께 제공

고용주가 ADEA 권리의 면제를 위해 severance 지불을 제공한다면 OWBPA는 엄격한 요구 사항을 부과합니다. 직원은 적어도 21 일 (그룹 layoff 45 일)을 고려해야하며, 7 일 서명 후 취소하고, 연령 범위를 포함하여 직원에 대한 자세한 정보를 선택하십시오. 고용주가 합법적 인 면제를 렌더링 할 수 있도록 부과되어야합니다. 고용주가 소송을 해결하기 위해 고용주를 탐험하십시오.

Voluntary 대안을 고려

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Common Myths 소개 적도의 연령 차별

연령 차별 법에 대한 미스 런은 가난한 결정에 이어질 수 있습니다. 여기에 몇 가지 신화가 있습니다:

제 1 : 직원은 항상 "refresh"에 젊은 근로자를 선택할 수 있습니다.

아니. 보존을 위한 선호한 trait로 나이를 사용은 직접적인 차별입니다. 직원은 merit와 일 적합에 근거를 둔 결정, 나이를 해야 합니다.

제 2 : 이전 노동자는 더 비싸고 돈을 절약하기 위해 먼저 배치 할 수 있습니다

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Myth 3 : 성능 리뷰는 항상 목표입니다.

성능 리뷰는 연령대에 의해 비스듬히 될 수 있습니다. 이전 직원이 지속적으로 좋은 리뷰를 받았을 경우, 갑자기 빨간 깃발이기 전에 빈번하게 평가됩니다. 직원은 특정, 문서화 된 증거에 의해 뒷받침하고 의식적인 바이스에 영향을 미치지 않습니다.

제 4 장 : 40 종의 직원은 보호가 없습니다.

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

직원은 Layoff에 있는 그들 경간 나이 차별을 가지고 가야 합니다

그들은 중복으로 선택되지 않은 믿는 노동자는 신속하게 행동해야합니다. 다음 단계는 법적 권리를 보존 할 수 있습니다 :

Document Everything: 이메일, 메모, 회의에서 모든 통신과 관련된 모든 통신 사본을 유지. 관리자가 만든 선택 표준 및 연령 관련 의견에 기록.
선택 프로세스 문서: 직원의 성적을 설명하고 왜 선택된지 설명하는 HR에 대해 질문하십시오. 많은 관할권에서는, 고용주는 요청시 이것을 제공해야 합니다. 특히, 청구가 예상되는 경우.
통계적 장애를 위한 체크]: 가능한 경우, 그 유지되는 versus를 얻은 사람들의 나이에 데이터를 수집합니다. 전성적 차이는 주장을 강화할 수 있습니다.
파일은 적시 불만: 즉시 관련 시행기관에 문의하세요. 해당 마감일을 초과하지 마십시오.
고용 변호사: 연령 차별은 복잡할 수 있습니다. 이 지역에 경험이 변호사는 증거를 평가하고, 행동의 가장 좋은 과정에 조언하고, 진행중인 당신을 대표합니다.
] 리뷰 없이 severance 계약을 체결하지 마십시오: 고용주가 주장의 면제에 대한 교환에 대한 severance를 제공한다면, 서명하기 전에 변호사에 의해 검토 된 계약이 있습니다. 그것은 법적 요구 사항 (미국 OWBPA와 같은) 준수하십시오.

Layoffs의 연령 차별 방지의 미래

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