조직의 리더십을위한 성공적인 계획 개발 방법

성공적인 계획은 조직이 탄력적이고 능동적으로 이동할 수 있도록 하는 중요한 전략적인 과정입니다. 단순한 지속적인 측정보다 훨씬 더 많은 것은, 잘 개발된 성공 계획은 기업 문화를 보호하고 장기적인 비즈니스 목표를 가진 인재 개발을 정렬하는 기관 지식, 기업 문화를 보호하고, 조직을 계획하고 예상치 못한 리더십 변화를 준비하는 강력한 성공 계획을 수립하는 종합적인 단계별 접근법을 제공합니다. 이 가이드는 계획하고 예상치 못한 리더십 변화를 위해 조직을 준비하는 강력한 성공 계획을 수립하는 것입니다.

성공 계획의 중요성 이해

성공적인 계획은 출발 지도자를 대체하는 것은 아닙니다. 최소한의 혼란과 키 역할을 할 수있는 준비 후보자의 파이프라인을 구축하는 것이 중요합니다. Human Resource Management의 사회에 따르면 공식적인 성공 계획이있는 조직은 전환 중에 최고 재능을 유지하고 운영 안정성을 유지 할 가능성이 크게 더 높습니다. 이점은 위험 완화를 넘어 훨씬 더 확장합니다.

비즈니스 연속성: 경영진 또는 중요한 역할이 퇴직, 재신 또는 비공개 상황으로 인해 퇴직 여부를 결정할 때의 연속 계획을 감소시킨다.
전략적 정렬: 미래 지도자를 식별함으로써 조직의 진화 전략 우선 순위에 대한 개발을 뒷받침할 수 있습니다.
Employee Engagement: 임직원이 성장에 대한 명확한 길을 볼 때, 그들은 더 동기를 부여하고, 충성도, 그들의 자신의 전문 개발에 투자 할 수 있습니다.
헌법 지식 보존: 성공적인 계획은 가치있는 지식, 관계, 그리고 의사 결정적인 틀을 잃지 않는 것을 보증합니다.
비용:내에서 홍보하는 것은 일반적으로 더 비싸고 외부 임원 검색보다 빠른, 이는 채용 수수료에 연간 급여의 30%까지 비용이 줄 수 있습니다.

이러한 장점에도 불구하고 많은 조직은 여전히 한 번의 HR 운동으로 성공적인 계획을 치료합니다. 현실에서 수석 리더십과 일상적인 재능 관리 관행에 대한 헌신을 필요로하는 역동적이고 지속적인 프로세스입니다.

전략적인 성공 계획의 핵심 요소

단계별 지침에 따라 다이빙하기 전에, 그것은 성공 계획을 효과적인 만드는 기초 구성 요소를 이해하는 것이 중요합니다. 이 요소는 당신의 접근을 안내하고 공통적 인 pitfalls를 피하는 데 도움이됩니다.

리더십의 약속

성공 계획은 최고 수준의 챔피언이어야합니다. CEO, 이사회 및 수석 임원은 시간과 자원, 그리고 프로세스에주의를 할당해야합니다. 눈에 보이는 후원없이 계획은 신뢰성과 긴급한 부족합니다.

데이터 구동 평가

성능 지표, 360도 피드백, 역량 평가 및 잠재적 평가의 조합을 사용하여 후보자를 식별합니다. 관리자 intuition에서 단독으로 간직을 소개하고 눈에 띄는 역할에서 높은 잠재 직원을 볼 수 있습니다.

투명성 및 통신

일부 세부 사항이 기밀 유지 될 수 있지만, 성공 계획의 존재와 그것의 일반적인 원칙은 이해 관계자에 통신해야합니다. 투명성은 신뢰를 구축하고 직원을 격려 개발 프로그램에 참여합니다.

유연성 및 일정한 업데이트

정적 계획은 쓸모없는 계획입니다. 조직 전략 교대로서 직원은 또는 성장하고 외부 조건 변화로, 성공 계획은 적어도 매년 검토하고 세련되어야합니다.

단계 1: 긴 역할 식별

성공 계획 개발의 첫 번째 단계는 조직의 운영 및 전략 목표에 대한 핵심이 무엇인지 결정하는 것입니다. 모든 역할이 공식적인 성공자 필요; 채우기 어려운 사람들에게 초점을 맞추고, 비즈니스 결과에 높은 영향을 미칠 수 있습니다, 또는 마스터에게 긴 시간을 가지고. 일반적인 중요한 역할은 다음과 같습니다 :

C-suite 위치 (CEO, CFO, COO 등)
부서장 및 이사 수준의 리더
특수 기술 역할 (예 : 수석 엔지니어, 데이터 과학자, 준수 임원)
심층적 지식과 함께하는 고객 관계 (예, 핵심 계정 관리자)
고유 인증 또는 자격 증명을 요구하는 역할

이 역할은 위험 평가를 수행하기 위해: 각 주요 위치에 대한, 무슨 일이 발생 하는 경우 incumbent 내일 왼쪽. 교체를 찾기 또는 개발 하는 데 필요한 시간을 고려, 수익 및 작업에 미치는 영향, 그리고 필요한 기술의 고유. 이 분석을 사용 하 여 공식적인 성공 계획에 대 한 역할을 우선.

단계 2: 잠재적 후보자

중요한 역할을 식별하면 내부 재능을 평가하는 데 관심을 기울입니다. 이 단계는 향후 잠재력을 평가하기 위해 현재의 성능을 넘어 보이는 목표 접근 방식을 필요로합니다. 다음 도구의 조합을 사용하십시오.

성능 및 잠재적 매트릭스

인기 프레임 워크는 2 축에 직원을 그릴 9 박스 그리드입니다. 현재 성능 (낮, 중간, 높은) 및 미래의 잠재력 (낮, 중간, 높은). 최고 밝은 상자 (고 성능 + 높은 잠재력)의 사람들은 당신의 주요 성공 후보자입니다. 그러나, 더 낮은 가용성 역할에 있을 수 있는 높 잠재 직원을 경청하지 마십시오. 그들은 독서를 가속하기 위해 노출과 멘토링을 필요로 할 수 있습니다.

리더십 역량 평가

각 중요한 역할(예: 전략적 사고, 감정적 인 지능, 결정, 변경 관리)에 필요한 주요 역량을 정의합니다. 행동 면접 질문, 사례 연구 및 이러한 역량에 대한 후보를 평가하기 위해 시뮬레이션을 사용합니다. Hogan Assessment 또는 Birkman과 같은 도구는 성격과 리더십 스타일로 추가 통찰력을 제공 할 수 있습니다.

성공 후보 풀

역할 당 하나의 성공자를 식별하지 마십시오-단일 포인트의 실패는 후보자가 나 추적 할 수없는 것을 증명할 수 있습니다. 대신, 각 중요한 역할에 대한 2 ~ 3의 바이블 후보자의 파이프라인을 유지합니다. 매우 수석 역할에 대해서는, 위치의 후보자의 슬레이트를 구축 고려, 뿐만 아니라 특정 이름.

3 단계 : 교육 및 멘토링을 통해 재능 개발

후보자는 반 전투입니다. 성공 계획의 실제 값은 시간이 올 때 준비 될 때 이러한 후보를 개발하는 데있어서 있습니다. 이것은 형식적인 훈련, 현장 경험 및 멘토링 관계에 투자해야합니다.

개인 개발 계획 만들기 (IDPs)

각 잠재적인 성공자에 대한 기술 격차를 해결하는 맞춤형 개발 계획을 작성하고 리더십 기능을 구축하고 주요 이해 관계자에 노출을 제공합니다. IDP는 특정 이정표, 타임 라인 및 성공을위한 미터를 포함해야합니다. 예를 들어, CFO 역할의 후보자는 금융 모델링 과정을 완료해야하며, 교차 기능 프로젝트를 주도하고, 보드에 대한 선물을 제공합니다.

멘토링 및 후원

멘토십은 지도, 피드백 및 경력 조언 등을 제공합니다. Sponsorship는 더 단계가됩니다. 수석 리더는 후보자, 개방 문 및 높은-시정 할당 및 프로모션에 대한 적극적인 지지를합니다. 둘 다 미래 리더를 개발하기 위해 불가합니다. 조직의 다른 부분에서 멘토와 각 최고 후보자를 고려하여 관점을 확장하십시오.

크로스 기능 회전 및 스트레치 할당

다른 비즈니스 기능에 노출은 잘 주변 지도자를 구축합니다. 회전 프로그램 또는 단기 프로젝트 (예를 들어, 새로운 제품 출시를 선도하고, 업계 컨소시엄 조직을 대표하는 등) 후보자가 신뢰를 구축하고 복잡성을 처리 할 수있는 능력을 보여줍니다.

Formal Learning 프로그램

리더십 개발 프로그램 투자, 내부 및 외부 모두. 많은 조직 파트너 비즈니스 스쿨 또는 전문 협회와 임원 교육을 제공. 예를 들어, Harvard Business School Online의 전략적 혁신 프로그램에 대한 프로그램은 통합 학습을 제공 할 수 있습니다.

A Human Resource Management 툴킷은 개발이 지속되어야하며 연간 대화는 아닙니다. 정기적 인 체크 인, 진행 리뷰 및 IDP에 대한 조정은 후보자가 트랙에 머물도록 보장합니다.

4 단계 : Succession Plan Document 작성

문서의 성공 계획은 작업과 의사 결정 제작자에 대한 참조로 봉사합니다. 문서는 명확하고 간결하며, 필요한 사람들에게 쉽게 접근 할 수 있어야합니다 (자신은 기밀을 적절하게 보호해야합니다). 키 섹션은 다음과 같습니다.

문법적 역할 목록: 각 역할에 대한, 현재 incumbent, 잠재적인 성공자 (읽기 수준으로: 지금 준비, 준비 1–2 년, 준비 3–5 년), 전환을위한 타임 라인.
Candidate Profiles: 각 후보자의 강점, 개발 영역, 경력 영감 및 IDP에 대한 진행 요약.
Risk 및 Contingency Plans: 역할이 갑자기 발생하면 어떻게됩니까? 인터레이스 측정, 비상 성공자 및 트리거 메커니즘 개요.
개발 예산 및 자원:] 교육, 멘토링, 기타 개발 활동에 대한 예상 비용, 책임있는 당사자와 함께.
Review Cadence: 옵션을 지정하고 플랜이 검토되고 업데이트되는 방법(예: 분기별 경영 회의 후, 매년 전략 계획 중).

디지털 플랫폼을 사용하여 고려 (당신의 HRIS 또는 전용 인재 관리 도구와 같은) 계획 동적 및 쉽게 가동을 유지. 먼지 수집 정적 PDF를 피하십시오.

5 단계 : 계획 및 계획을 구현하고 모니터링

실행은 가장 성공 계획이 실패하는 곳입니다. 계획을 보장하기 위해 조직 문화의 생활 부분이되고, 이러한 모범 사례를 따르십시오.

Stakeholders와 커뮤니티

이사회, 수석 리더, 그리고 적절한, 더 넓은 인력에 계획의 존재와 중요성을 공시합니다. 직원은 리더십 개발이 우선 순위를 볼 때, 그들은 개발 기회와 함께 더 많은 가능성이 있습니다. 개인 후보를 위해, 성장에 대한 잠재적 인 기대에 대한 후보를 후보로 간주합니다.

추적 진행 Objectively

의약적인 원인은, 의약한 원인은, 의약한 원인은, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력은, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력은, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력이 있는 경우에, 의약한 효력이 있는 경우에 의약한 효력이 있는 경우에.

조정과 iterate

계획은 시작에서 완벽합니다. 후보자는 새로운 역할이 나타날 때, 또는 비즈니스 조건 변경으로, 계획을 업데이트합니다. 예를 들어, 급격한 취득은 새로운 중요한 역할을 위해 필요한 것을 만들 수 있습니다. 피벗에 준비하십시오. 연간 검토는 최소입니다; 더 빈번한 검사 (쿼터 또는 주요 조직 변화 후)는 더 낫습니다.

다른 HR Process와 통합

성공적인 계획은 사일로에 존재하지 않아야 합니다. 성능 관리, 채용, 학습 및 개발 및 다양성 및 포함 이니셔티브와 연결하십시오. 예를 들어, 고용 결정 (예를 들어, 역할에 대한 내부 후보가 부족하면 해당 위치에 대한 외부 채용을 우선 순위).

일반적인 도전과 How to Overcome Them

이 문제를 해결하기 위해, 당신은 당신이 그들을 도울 수 있습니다.

리더십 구매-In의 부족

CEO 및 임원 팀에서 눈에 띄는 지원 없이, 성공 계획은 낮은 수명 HR 작업으로 볼 수 있습니다. 구매를 얻기 위해, 위험 감소, 비용 절감 및 경쟁력 있는 이점을 위해 성공 계획을 연결하는 비즈니스 사례를 제시합니다. 자신의 조직 또는 업계 벤치 마크에서 데이터를 사용하여 리더십 간격의 비용을 설명합니다.

Candidate 평가에서 별명

다각적 인 바이어스는 다양한 재능을 갖거나 가장 눈에 띄는 사람들을 호소 할 수 있습니다. 표준화 된 평가, 다양한 인터뷰 패널 및 목표 기준을 사용하여 미티게이트 바이어스. Harvard Business Review]는 파이프 데모 그래픽의 후보 데이터 및 일반 감사의 블라인드 검토를 권장합니다.

단일 성공자에 대한 이상 신뢰

역할 당 한 사람만 식별하는 것은 사람이 나타날 때 또는 필요로 할 때 위험을 만듭니다. 항상 중요한 역할 당 적어도 두 후보자의 파이프라인을 유지하십시오. 수석 역할의 경우, 다른 수준 (예 :, 지금 준비하고 몇 년 떨어져있는 고위 중개인 리더)에서 성공을 개발하는 것을 고려하십시오.

충분한 개발 자원

많은 조직은 후보자를 식별하지만 그 성장에 투자하지 못합니다. 훈련, 멘토링 및 연간 계획주기의 일환으로 뻗어있는 할당을 위한 예산. 리소스가 단단히 경우 내부 그림자, 동료 멘토링 또는 무료 온라인 코스와 같은 낮은 비용 옵션을 찾습니다.

Long-Term Success의 모범 사례

당신의 성공 계획을 지키는 것은 년 후 효과적인 년 남아, 조직 문화에 이러한 관행을 포함.

Start Early: 효과적인 성공 계획은 몇 달이 걸립니다. 전환이 예상되기 전에 잘 개발 후보를 시작하십시오. 중요한 역할의 규칙은 예상치 못한 출발의 6 개월 이내에 누군가가 준비하는 것을 목표로합니다.
리더십 역량에 대한 초점, 그냥 기술 능력:] 기술 능력은 가르칠 수 있지만, 감정적 인 지능, 적응성 및 전략적인 비전과 같은 리더십 속성은 개발하기 어렵습니다. 이러한 특성을 입증하는 후보자 우선 순위.
피드백의 문화를 촉진: 정규, 건설적인 피드백은 후보자가 강점과 약점을 이해하는 데 도움이 됩니다. 개발 중심의 대화를 가지고 360도 피드백과 코치 관리자를 격려합니다.
내부 홍보:] 성공자가 중요한 역할을 하는 경우, 공정을 공개합니다. 이 계획의 가치를 강화하고 개발 기회를 추구하는 다른 사람을 동기.
Consider External Talent Too:] 내부 개발은 기본 목표이지만, 때로는 최고의 성공자는 외부에서 온 수 있습니다. 외부 인재 시장에서 눈을 유지하고 백업 옵션을 위한 임원 모집사와 관계를 유지합니다.
Measure and Report Outcomes: 중요한 역할을 위한 시간-to-fill과 같은 추적 메트릭, 내부 홍보율, 고위 직원의 유지. 투자 수익에 대한 수익을 입증하기 위해 이사회와 리더십과 이러한 메트릭을 공유합니다.

다른 조직 유형을위한 성공적인 계획

위의 원칙은 크게 적용되지만, 접근법은 조직 크기, 산업 및 구조에 따라 다를 수 있습니다.

중소기업(SME)

SMEs는 종종 헌신적인 HR 기능이며, 몇 가지 내부 후보자가있을 수 있습니다. 이러한 경우, 크로스 트레인 키 직원과 중요한 프로세스를 문서화합니다. 필요한 경우 간 리더십을 제공 할 수있는 자문위원회를 수립 고려하십시오. 가족 소유 기업을 위해, 성공 계획은 나선 가족 동적 및 소유권 전환을 포함합니다.

비영리 단체

비영리 단체는 비영리 단체의 비영리 단체로서의 비영리 단체로서, 비영리 단체의 비영리 단체로서의 활동에 참여하고 있습니다.

글로벌 조직

다국적 기업은 문화적 차이, 법적 요구 사항 및 지리적 이동성을 고려해야 합니다. 성공 계획은 글로벌 인재 풀, 지역 리더십 파이프라인을 고려해야 하며 후보를 재개할 수 있는 능력입니다. 현지 적응을 허용하면서 잠재적인 평가를 위한 일관된 글로벌 프레임 워크를 사용합니다.