Table of Contents

Бул колдонмо сиздин уюмду пландаштырылган жана күтүлбөгөн лидерлик өзгөрүүлөргө даярдаган күчтүү мураскорлук планын түзүү үчүн комплекстүү, кадам-кадам ыкмасын камсыз кылат.

Мурастоону пландаштыруунун маанилүүлүгүн түшүнүү

"Адам ресурстарын башкаруу коомунун айтымында, ""адам ресурстарын башкаруу боюнча расмий пландары бар уюмдар жогорку таланттарды сактап калуу жана өткөөл мезгилде иштөө туруктуулугун сактоо ыктымалдыгы кыйла жогору."""

  • Бизнестин үзгүлтүксүздүгү: Мурастоо планы пенсияга чыгуу, отставкага кетүү же күтүлбөгөн жагдайлардан улам аткаруу же маанилүү ролду бош калганда тыныгуу убактысын кыскартат.
  • Стратегиялык шайкештик: Келечектеги лидерлерди эртерээк аныктоо менен, сиз алардын өнүгүүсүн уюмдун өнүгүп келе жаткан стратегиялык артыкчылыктарына ылайыкташтыра аласыз.
  • Жумушчулардын катышуусу: Жумушчулар өсүүнүн ачык жолун көргөндө, алар көбүрөөк мотивацияланган, берилген жана өзүлөрүнүн кесиптик өнүгүшүнө инвестиция салууга жакын.
  • Институттук билимди сактоо: Мурастоо пландаштыруу баалуу билимдерди, мамилелерди жана чечим кабыл алуу алкактарын жоготпостон өткөрүп берүүнү камсыз кылат.
  • """Компаниянын ички ишмердүүлүгү, адатта, тышкы жетекчилерди издөөгө караганда арзан жана тез, бул кызматка жылдык айлык акысынын 30% га чейин чыгым болушу мүмкүн."

Бул артыкчылыктарга карабастан, көптөгөн уюмдар мураскорлукту пландаштырууну бир жолку кадрларды даярдоо катары карашат. чындыгында, бул жогорку жетекчиликтин милдеттенмесин жана таланттарды күнүмдүк башкаруу практикасына интеграциялоону талап кылган динамикалуу, үзгүлтүксүз процесс.

Стратегиялык мураскорлук планынын негизги элементтери

Кадам-кадам көрсөтмөлөргө киришүүдөн мурун, мураскорлук планын натыйжалуу кылган негизги компоненттерди түшүнүү маанилүү.

Лидерлик милдеттенме

"""Уруктуулукту пландаштыруу эң жогорку деңгээлде жүргүзүлүшү керек, башкы директорлор, директорлор кеңеши жана жогорку жетекчилер процесске убакыт, ресурстар жана көңүл бурушу керек, көзгө көрүнгөн демөөрчүлүк болбосо, планга ишенимдүүлүк жана шашылыштык жетишпейт."

Маалыматтарга негизделген баалоо

Талапкерлерди аныктоо үчүн аткаруу көрсөткүчтөрүн, 360 градустук кайтарым байланышты, компетенттүүлүктү баалоону жана потенциалдуу баалоону колдонуңуз.

Ачык-айкындык жана байланыш

Кээ бир маалыматтар купуя бойдон калышы мүмкүн, бирок мураскорлук планынын бар экендиги жана анын жалпы принциптери кызыкдар тараптарга билдирилиши керек. ачыктык ишенимди арттырат жана кызматкерлерди өнүктүрүү программаларына катышууга үндөйт.

Ийкемдүүлүк жана үзгүлтүксүз жаңыртуулар

Статикалык план - бул пайдасыз план.Уюмдук стратегиялар өзгөргөндө, кызматкерлер кеткенде же чоңойгондо жана тышкы шарттар өзгөргөндө, мураскорлук планы жок дегенде жыл сайын кайра каралып, такталышы керек.

1-кадам: Критикалык ролдорду аныктоо

Ар бир ролдун расмий мураскору керек эмес; толтуруу кыйын, бизнес натыйжаларына чоң таасир тийгизген же өздөштүрүүгө көп убакыт талап кылгандарга көңүл буруңуз.

  • C-суит позициялары (CEO, CFO, COO ж.б.)
  • Департаменттин жетекчилери жана директорлор деңгээлиндеги лидерлер
  • Адистештирилген техникалык ролдор (мисалы, жогорку инженерлер, маалымат окумуштуулары, шайкештик кызматкерлери)
  • Кардарларга багытталган ролдор терең институционалдык билимге ээ (мисалы, негизги эсеп менеджерлери)
  • Бирдиктүү сертификаттарды же күбөлүктөрдү талап кылган ролдор

Бул ролдорду аныктоо үчүн, тобокелдиктерди баалоо: ар бир негизги кызмат орду үчүн, эгерде учурдагы кызмат орду эртең кетсе эмне болот деп сураңыз. алмаштыруу табуу же иштеп чыгуу үчүн керектүү убакытты, кирешеге жана операцияларга тийгизген таасирин жана талап кылынган жөндөмдүүлүктөрдүн уникалдуулугун карап көрүңүз.

2-кадам: потенциалдуу талапкерлерди баалоо

Критикалык ролдор аныкталгандан кийин, ички таланттарды баалоого көңүл буруңуз.Бул кадам келечектеги потенциалды баалоо үчүн учурдагы көрсөткүчтөрдөн тышкары структураланган, объективдүү ыкманы талап кылат.

Иштин натыйжалуулугу жана потенциалдуу матрица

"9 кутучалуу тармактын популярдуу алкагы - бул кызматкерлерди эки багытта: учурдагы көрсөткүчтөр (төмөн, орто, жогорку) жана келечектеги потенциал (төмөн, орто, жогорку) боюнча жайгаштыруу. жогорку оң кутучадагылар (жогорку көрсөткүчтөр + жогорку потенциал) сиздин негизги мураскорлук талапкерлериңиз.Бирок, көрүнүктүү эмес ролдордо болушу мүмкүн болгон жогорку потенциалдуу кызматкерлерди унутпаңыз. аларга даярдыкты тездетүү үчүн экспозиция жана насаатчылык керек болушу мүмкүн. """

Лидерлик компетенттүүлүктү баалоо

Ар бир маанилүү рол үчүн талап кылынган негизги компетенцияларды аныктоо (мисалы, стратегиялык ой жүгүртүү, эмоционалдык интеллект, чечим кабыл алуу, өзгөрүүлөрдү башкаруу). талапкерлерди ушул компетенцияларга карата баалоо үчүн жүрүм-турумдук маектешүү суроолорун, кейс-изилдөөлөрдү жана симуляцияларды колдонуңуз.

Мурастоо үчүн талапкерлердин топтору

Ар бир ролго бирден гана мураскорду аныктоодон качыңыз - эгерде талапкер кетип калса же ылайыктуу эмес болсо, бирден-бир ийгиликсиздик чекиттери пайда болушу мүмкүн. Анын ордуна, ар бир маанилүү ролго 2 3 жарактуу талапкердин түтүктөрүн сактаңыз.

3-кадам: Талантты окутуу жана насаатчылык аркылуу өнүктүрүү

Талапкерлерди аныктоо - бул согуштун жарымы гана. мураскорлукту пландаштыруунун чыныгы мааниси - бул талапкерлерди атайылап иштеп чыгуу, ошондуктан алар убакыт келгенде даяр болушат.

Жеке өнүктүрүү пландарын түзүү

Ар бир потенциалдуу мураскор үчүн, кесиптик чеберчиликтин жетишсиздигин чечүү, лидерлик жөндөмдүүлүктөрдү куруу жана негизги кызыкдар тараптарга таасир этүү үчүн ылайыкташтырылган өнүктүрүү планын иштеп чыгуу. ички көчмөндөр ийгиликке жетүү үчүн конкреттүү этаптарды, мөөнөттөрдү жана көрсөткүчтөрдү камтышы керек. мисалы, CFO ролуна талапкер финансылык моделдөө курсун бүтүрүшү, функционалдык долбоорду жетектеши жана квартал сайын башкармалыкка сунушташы керек.

Менторлук жана демөөрчүлүк

Менторлук жетекчилик, кайтарым байланыш жана карьералык кеңеш берет. демөөрчүлүк андан да алдыга жылат: жогорку лидер талапкерди активдүү колдойт, көрүнүктүү тапшырмаларга жана жогорулатууларга эшиктерди ачат.

Функционалдык ротациялар жана созулуу тапшырмалары

Ар кандай бизнес функцияларына дуушар болуу ар тараптуу лидерлерди түзөт. ротациялык программалар же кыска мөөнөттүү долбоорлор (мисалы, жаңы өнүмдөрдү ишке киргизүү, бурулушту башкаруу, өнөр жай консорциумунда уюмдун өкүлү) талапкерлерге ишенимди арттырууга жана татаалдыкты чечүү жөндөмүн көрсөтүүгө жардам берет.

Формалдуу билим берүү программалары

Көптөгөн уюмдар бизнес мектептери же кесиптик ассоциациялар менен өнөктөштүк түзүп, аткаруучу билим беришет. мисалы, Гарвард бизнес мектебинин онлайн стратегиялык инновация боюнча программасы жумуш учурундагы окутууну толуктап турган структураланган билим берүүнү камсыздай алат.

"Адам ресурстарын башкаруу коомунун (FLT) куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" (FLT) куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" (FLT) куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" (FLT) куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" (FLT) куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" (FLT) куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" (FLT) куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" (FLT) куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" (FLT) куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" (FLT) куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" куралдары ""адам ресурстарын башкаруу коомунун"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары"" куралдары""

4-кадам: Мурастоо планын түзүү

Жазуу түрүндөгү мураскорлук планы сиздин ишиңизди расмий түрдө бекитет жана чечим кабыл алуучулар үчүн шилтеме катары кызмат кылат. Документ ачык, кыска жана ага муктаж болгондор үчүн оңой жеткиликтүү болушу керек (жакшы болсо, купуялуулукту коргоо менен).

  • Критикалык ролдордун тизмеси: Ар бир рол үчүн учурдагы учурдагы, потенциалдуу мураскорлорду (даярдуулук деңгээли менен: азыр даяр, 1 2 жылда даяр, 3 5 жылда даяр) жана өткөөл мезгилдин мөөнөтүн тизмектеңиз.
  • Кандидат профилдери: Ар бир талапкердин күчтүү жактары, өнүгүү тармактары, карьералык умтулуулары жана ички көчмөндөргө каршы жетишкендиктери жөнүндө кыскача маалымат.
  • Тобокелдик жана кокустук пландары: Эгерде рол күтүлбөгөн жерден бош калса эмне болот? Убактылуу чараларды, өзгөчө кырдаалдардын мураскорлорун жана триггердик механизмдерди пландаштырыңыз.
  • Өнүктүрүү бюджети жана ресурстары: Окутуу, насаатчылык жана башка өнүктүрүү иш-чараларынын болжолдуу чыгымдары, ошондой эле жооптуу тараптар.
  • Каденсти карап чыгуу: План качан жана кантип кайра каралып, жаңыртылат (мисалы, аткаруу жолугушууларынан кийин квартал сайын, стратегиялык пландаштыруу учурунда жыл сайын).

Планды динамикалуу жана оңой жаңыртуу үчүн санариптик платформаны (мисалы, HRIS же таланттарды башкаруунун атайын куралы) колдонууну ойлонуп көрүңүз. чаң топтогон статикалык PDFлерден алыс болуңуз.

5-кадам: Планды ишке ашыруу жана көзөмөлдөө

Көпчүлүк мураскорлук пландары ишке ашпай калат. план сиздин уюштуруу маданиятыңыздын тирүү бөлүгү болуп калышын камсыз кылуу үчүн, төмөнкү мыкты практикаларды колдонуңуз:

Катышуучулар менен байланышуу

Пландын бар экендигин жана маанилүүлүгүн кеңешке, жогорку жетекчилерге жана, зарыл болгон учурда, кеңири жумушчу күчүнө билдириңиз. кызматкерлер лидерликти өнүктүрүү артыкчылыктуу экенин көргөндө, алар өнүгүү мүмкүнчүлүктөрү менен көбүрөөк алектенишет. жеке талапкерлер үчүн алардын мүмкүнчүлүктөрү жана өсүү күтүүлөрү жөнүндө ачык сүйлөшүүлөр жүргүзүлөт.

Объективдүү прогресс

"Анын айтымында, ""баштапкы көрсөткүчтөр: талапкерлердин даярдыгына чейинки убакыт, маанилүү ролдорго ички жалдоонун пайыздык көрсөткүчү, жогорку потенциалдуу кызматкерлердин айлануу көрсөткүчү жана түтүктөрдөгү ар түрдүүлүктүн өкүлчүлүгү."""

Түзөтүп-түзөп, итерат

Талапкерлер өнүгүп жатканда, жаңы ролдор пайда болгондо же бизнес шарттары өзгөргөндө, планыңызды жаңыртыңыз. мисалы, күтүлбөгөн жерден алуу жаңы маанилүү ролдорду жасоого муктаждыкты жаратышы мүмкүн.

Башка кадрдык процесстер менен интеграциялоо

Мурастоону пландаштыруу бир эле учурда болбошу керек. аны аткарууну башкаруу, жалдоо, үйрөнүү жана өнүктүрүү, ар түрдүүлүк жана инклюзия демилгелери менен байланыштырыңыз. мисалы, мураскорлук маалыматтарын жалдоо чечимдерин маалымдоо үчүн колдонуңуз (мисалы, эгерде сизде ролго ички талапкерлер жок болсо, анда тышкы жалдоону артыкчылыктуу орунга коюңуз).

Жалпы кыйынчылыктар жана аларды кантип жеңүү керек

Бул долбоорлорду ишке ашыруу үчүн, уюмдар тоскоолдуктарга туш болушат, бирок бул көйгөйлөрдү алдын ала билүү аларды алдын ала чечүүгө жардам берет.

Лидерлик сатып алуунун жоктугу

"""Кененирээк маалымат алуу үчүн, биз бул жерде бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп, бир нече жолу сүйлөшүп."

Талапкерлерди баалоодо терс таасирлер

"Адамдардын ""акыл-эси жок"" көз карашы ар түрдүү таланттарды көз жаздымда калтырууга же эң көрүнүктүү адамдарды жактырууга алып келиши мүмкүн. стандартташтырылган баалоону, ар кандай маектешүү панелдерин жана объективдүү критерийлерди колдонуу менен бейтараптуулукту азайтуу. Харвард Бизнес Ревю талапкерлердин маалыматтарын сокур карап чыгууну жана түтүктөрдүн демографиялык өзгөчөлүктөрүн үзгүлтүксүз текшерүүнү сунуштайт."

Бир мураскорго ашыкча таянуу

Ар бир ролго бир гана адамды аныктоо, эгерде ал адам кетип калса же зарыл болгон учурда даяр болбосо, тобокелдикке алып келет. ар дайым маанилүү ролго жок дегенде эки талапкерди алып жүрүү. жогорку ролдорго ар кандай деңгээлдеги мураскорлорду иштеп чыгууну карап көрүңүз (мисалы, азыр даяр болгон орун басары жана бир нече жыл алыстыкта болгон жогорку потенциалдуу кенже лидер).

Өнүктүрүү ресурстарынын жетишсиздиги

Көптөгөн уюмдар талапкерлерди аныкташат, бирок алардын өсүшүнө инвестиция сала алышпайт. жылдык пландаштыруу циклинин бир бөлүгү катары окутуу, насаатчылык жана стром тапшырмалары үчүн бюджет. Эгерде ресурстар тар болсо, ички көлөкө, теңтуштардын насаатчылык же акысыз онлайн курстар сыяктуу арзан варианттарды издеңиз.

Узак мөөнөттүү ийгиликке жетүү үчүн мыкты ыкмалар

Сиздин мураскорлук планыңыз жыл сайын натыйжалуу бойдон каларын камсыз кылуу үчүн, бул практикаларды уюштуруу маданиятыңызга киргизиңиз.

  • """Эффективдүү мураскорлукту пландаштыруу бир нече айга эмес, бир нече жылга созулат, талапкерлерди өткөөл мезгилге чейин иштеп чыгууну баштаңыз,"" - деп айтылат билдирүүдө."
  • """Техникалык жөндөмдүүлүктөрдү гана эмес, лидерлик жөндөмдүүлүктөрдү да үйрөтүүгө болот, бирок эмоционалдык интеллект, адаптациялануу жана стратегиялык көз караш сыяктуу лидерлик атрибуттарын өнүктүрүү кыйын."
  • """Кайра кайтарым байланыш маданиятын жайылтуу"" (FLT:1) - бул талапкерлерге алардын күчтүү жана алсыз жактарын түшүнүүгө жардам берген конструктивдүү кайтарым байланыш."
  • """Ички жарнамаларды майрамдоо: мураскор маанилүү ролго өткөндө, процессти жарыялаңыз, бул мураскорлукту пландаштыруунун баалуулугун жогорулатат жана башкаларды өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүн издөөгө түрткү берет."
  • """Ички өнүгүү негизги максат болсо да, кээде эң мыкты мураскор сырттан келиши мүмкүн. тышкы талант рыногуна көз салып тургула жана резервдик варианттар үчүн аткаруучу жалдоочулар менен мамилелерди сактагыла."
  • Өлчөө жана отчеттун натыйжалары: маанилүү ролдорду аткаруу убактысы, ички жогорулатуу көрсөткүчү жана жогорку потенциалдуу кызматкерлерди сактоо сыяктуу көрсөткүчтөрдү көзөмөлдөө.

Ар кандай уюштуруу түрлөрү үчүн мураскорлукту пландаштыруу

Жогорудагы принциптер кеңири колдонулса да, ыкма уюмдун көлөмүнө, өнөр жайына жана структурасына жараша өзгөрүшү мүмкүн.

Кичинекей жана орто ишканалар (КЧЖ)

Кичинекей жана орто ишканалар көбүнчө атайын кадрлар функцияларына ээ эмес жана ички талапкерлер азыраак болушу мүмкүн. мындай учурларда негизги кызматкерлерди кайчылаш даярдоого жана маанилүү процесстерди документтештирүүгө көңүл буруңуз. зарыл болсо, убактылуу лидерлик бере турган консультативдик кеңеш түзүүнү карап көрүңүз. үй-бүлөлүк ишканалар үчүн мураскорлукту пландаштыруу үй-бүлөлүк динамиканы жана менчик өтүүлөрүн багыттоону камтыйт.

Коммерциялык эмес уюмдар

Коммерциялык эмес уюмдар чектелген бюджеттер жана грант менен каржыланган кызматтарга таянуу сыяктуу уникалдуу кыйынчылыктарга туш болушат. мураскорлук пландаштыруу потенциалдуу убактылуу лидерлер катары директорлор кеңешинин мүчөлөрүн өнүктүрүү, күчтүү ыктыярдуу түтүктү куруу жана негизги акча чогултуучулар жана программалык директорлор үчүн өзгөчө кырдаалдар пландарын түзүү.

Глобалдык уюмдар

Көп улуттуу компаниялар маданий айырмачылыктарды, укуктук талаптарды жана географиялык мобилдүүлүктү эске алышы керек. мураскорлук пландары глобалдык таланттарды топтоону, жергиликтүү лидерлик түтүктөрдү жана талапкерлерди башка жакка көчүрүү мүмкүнчүлүгүн эске алышы керек. потенциалды баалоо үчүн ырааттуу глобалдык алкакты колдонуңуз, ошол эле учурда жергиликтүү адаптацияга жол бериңиз.

Жыйынтык

Стратегиялык мураскорлук планы - бул кымбатчылык эмес, бул уюмдун туруктуулугунун жана узак мөөнөттүү ийгилигинин негизги компоненти. маанилүү ролдорду системалуу түрдө аныктоо, потенциалдуу лидерлерди баалоо жана өнүктүрүү, майда-чүйдөсүнө чейин план түзүү жана прогрессти үзгүлтүксүз көзөмөлдөө менен, сиздин уюм лидерликке өтүүнү жана туруктуу аткарууну камсыз кыла алат.

"Кененирээк маалымат алуу үчүн, ""FLT:0"" CEO.com сайтынан лидерликти өнүктүрүү боюнча ресурстарды изилдөө же өнөр жай тенденциялары менен актуалдуу болуу үчүн мураскорлукту пландаштыруунун мыкты практикасы боюнча Гартнердин изилдөөлөрүн караңыз."