Table of Contents

Да се разбере законот за дискриминација на годините и да се примени во законот за вработување

Законот за дискриминација на возраста (ADA) од 1967 стои како значаен сојузен статут наменет да ги заштити работниците постари од 40 години поради дискриминацијата на вработувањето. Законот се однесува на приватните работодавачи со 20 или повеќе вработени, федерални, државни и локални власти, агенции за вработување и организации за работни односи.

Статутите против дискриминација на јадрото: преглед

Наслов VII од Законот за граѓански права од 1964 година

Насловот VII забранува дискриминација на вработување базирано на раса, боја, религија, секс (вклучувајќи ја бременоста, сексуалната ориентација и националното потекло). Таа опфаќа приватни работодавачи со 15 или повеќе вработени, плус федерални, државни и локални влади, како и организации за работа.

Актот за инвалидитет (АДА) од 1990

АДА забранува да се врши дискриминација врз квалификуваните лица со хендикеп, јавните служби, јавните сместувања и телекомуникации. За вработување, АДА не наметнува услов за сместување; едноставно забранува разумен третман базиран на возраст. АДА исто така ги штити поединците од одмазда и има поширок опсег, покривајќи области на невработеност како пристап до објекти и услуги.

Законот за еднакво плаќање од 1963 (ЕПП)

EPA предвидува дека мажите и жените добиваат еднаква плата за значително еднаква работа која се извршува во истиот естаблишмент. таа ги покрива скоро сите работодавачи. Ерата не е фактор според EPA, кој се фокусира единствено на сексуалната дискриминација на платите. сепак, ЕПА е во интеракција со АДЕА во случаи кога работодавачот може да користи возраст за да ги оправда разликите меѓу постарите и помладите работници од истиот пол ATEA би забранила такви застарени диспарации доколку не врз основа на систем на високост, систем на за заслуга, или друг бона фактор од другите години.

Други неважни закони

Законот за генетско недискриминација од 2008 (ГИНА) забранува дискриминација на вработување базирано на генетски информации. Актот за реформи и контрола на имиграцијата од 1986 (ИРЦА) забранува дискриминација заснована на државјанство или имиграциски статус за одредени работодавачи.

Клучни разлики меѓу АДЕА и другите закони за вработување

Заштитени класи и опсег

Најнепосредната разлика е заштитата: АДЕА ги покрива лицата со хендикеп. АДЕА е старосната граница на ADA (ПДГ) значи дека работниците помлади од 40 години не се заштитени од дискриминација на возраста според федералниот закон (иако некои држави обезбедуваат такво покривање) и национално потекло.

Преоптоварен со докази и правни стандарди

Во случаите на АДЕА, Врховниот суд на САД во [ФЛТ:0] Gross v. Fr. Financial Services, Inc. [FLT] (2009) смета дека еден тужител мора да докаже дека возраста е "но за" е тест кој се применува во акцијата за неповолно вработување, бидејќи работодавачот не би презел акција, туку за вработените но за возраст. Ова е построга стандардна задача од "мотивниот фактор" кој се применува во барањето на дискриминацијата на наслов VII, каде што еден обичен искрет може да добие само ако постои дискриминација за неколку причини за работодавачи, како што е долгата улога под водство на SQIIPEI, јасно може да се докаже само за да го спречи начинот на кој е заштитено од страна на EEPDEPEPEPEPEPEPEPEEPEPEPEPEEPEEPREPRE, јасно.

Лекови и штети

АДЕА и Насловот VII дозволуваат компензативни и казнени штети во случаи на нанамерна дискриминација, намалена од страна на работодавачот (од 50.000 до 300.000 долари). АДЕА не обезбедува компензативни или казнени штети; наместо тоа, овозможува ликвидирана штета (двојно исплата) само во случаи на волја за кршење на правата. односно, кога работодавачот знаел или покажал небрежно непочитување на неговото однесување.

Потребени разумни барања за сместување

АДЕА наметнува неаналогна должност да се привикнува на некој вработен базиран врз возраст, а тоа дозволува употреба на системи за доход или за обезбедување опрема за вработување кои не се користат како подвизи за дискриминација.

Изземања и специјални правила

АДЕА содржи специфични изземања кои не се пронајдени во F наслов VII или ADA. На пример, ADA им овозможува на работодавачите да преземат неповолни дејства против постар работник ако возраста е бона фиде окупаторска квалификации (BFOQ) разумно неопходни за нормалната операција на бизнис тесната одбрана која исто така е достапна под наслов VII за религија, пол, или национално потекло, но не е за расни или бои. Освен тоа, АДЕА дозволува работодавачите да ги набљудуваат условите на системот на бона или вработена за корист, сè додека системот не се користи за да ги избегне дејствата за движење.

Покриени препреки и ќор - дела

АДЕА се однесува на приватните работодавачи со најмалку 20 вработени, додека Наслов ВИИ и АДА се применуваат на оние со 15 или повеќе вработени. Законот за еднакво плаќање и ГИНА ги покриваат буквално сите работодавачи со државниот или локалниот закон за борба против дискриминација.

Заштита на преклопување и преклопување

На пример, 55-годишен вработен со нарушување на слухот кој не е во состојба да добие унапредување може да има барања според АДЕА (дискриминација на возраста), АДА (нестабилност на инвалидитет), а можеби и на FT VII доколку негирањето е мотивирано од раса или секс. Правните стандарди, лековите и одбраната за секоја од нив мора да се анализираат независно.

Практични импликации за работодавачите и вработените

За работодавачите

Тренингот за менаџери и ХР професионалци мора да ги покријат посебните барања на секој статут.

  • [ФЛТ:0] Поучни практики: [ФЛТ:] Избегнувајте го старосната врска со работните места (пр. "неодамнешниот факултетски" "дигитален роден" кој може да укаже на предност на помладите работници. Исто така осигурајте се дека описите за работните места не ги прикажуваат ненамерно лицата со хендикеп без оправдана бизнис потреба.
  • Истиот принцип важи и за вработените од секоја раса, пол или инвалидски статус.
  • [ФЛТ:0] Процеси на акомодирање: [ФЛТ: 1) Одржувајте одделни процедури за барања поврзани со возраст (кои не се бараат според АДЕА) и барањата за сместување поврзано со инвалидите (кои се бараат под АДА). Не претпоставувајте дека еден постар работник на физичка ограничување е долгогодишен/севн ангажиран во интерактивниот процес под АДА.
  • [ФЛТ:0] Планот за бенефити: Осигурете се дека пензиите, здравјето и другите планови за бенефикација се во согласност со Оправдите за АДЕА против намалувањето на трошоците или присилното пензионирање. Актот за заштита на постарите работници (ОВБПА) ја измени АДЕА со конкретна дискриминација на возраста за бар за вработените, освен ако не се задоволи методот на оправдување на трошоците.
  • Ако RIF има департативно влијание врз постарите работници, работодавачот мора да покаже дека критериумите се базирани на разумен фактор друг од возраста (RFOA). Оваа одбрана е различна од бизнис неопходноста за одбрана под SUT VII за депаративно влијание врз основа на расата или сексот.

За вработените

Работниците кои веруваат дека се жртви на дискриминација треба да знаат кои закони важат за нивната ситуација.

  • Ако сте 40 или постари и верувате дека сте третирани неправедно поради вашата возраст, можеби имате право на АДЕА.
  • Ако имаш физичко или ментално нарушување кое значително ограничува некоја поголема активност во животот, можеби имаш право на АДА.
  • Ако се соочите со дискриминација која вклучува повеќе од една заштитена карактеристика, поднесете го вашето обвинение за ЕЕОЦ што е можно поскоро. ЕЕОЦ ќе ги испита сите потенцијални прекршувања во рамките на истото обвинение.
  • [ФЛТ:0] Државна заштита: [ФЛТ:] Многу држави имаат закони кои обезбедуваат пошироко покривање на состојбата на вработените од сите возрасти, кои ги покриваат помалите работодавачи или доделуваат необјавени и казнени штети. Проверете со агенцијата за фер вработување (ФЕПА).
  • [ФЛТ:0] Документација: [ФЛТ:] Држете детални записи за какви било неповолни дејства, комуникации и било докази кои укажуваат на дискриминаторски намери, како пристрасни коментари, статистички разлики или диференцијални третмани на сличните помлади вработени.

Улога на спроведување и на агенција

Комисијата за еднакви можности за вработување (ЕЕОЦ) е примарна федерална агенција задолжена за спроведување на АДЕА, Наслов VII, АДА, ЕПА, ГИНА и делови од другите закони за дискриминација на вработувањето. ЕЕОЦ ги испитува обвиненијата поврзани со плановите за помирување на вработените, и може да поднесе тужби во име на агитираните поединци.

Неодамнешните настани и проблеми со возрасните

На пример, околината на работното место продолжува да се развива, носејќи нови предизвици на крстосницата на старосната дискриминација и другите закони за вработување. НА пример, КВИД-19 виде многу работодавачи кои спроведуваат политика на работа. Постариот работник кој не може да работи далеку додека на младите колеги им е дозволено да го прават тоа може да има АДЕА тврди ако одлуката се базира на возраста. Слично на тоа, покачувањето на вештачката интелигенција во вработувањето и проценката на перформансите предизвикува загриженост за алгоритамовата дискриминација која може непропорциониративно да ги прегледа постарите работници или поединци со инвалиди. ЕОЦ треба да биде испоставено водство на АИ и одговорност за контрола под постојната дискриминација, која работодавачите не можат да ја користат технологијата како што ја загрозуваат заштитатата и понатаму, актрофикациентната состојба и за да ја спречат заштитата на постарите лица со која се соочуваат со помош на стресни условите и да ја контролираат.

Заклучок: Навигација на мрежата за заштита

Законот за дискриминација на работното место се разликува од FT VII, АДА, ЕПА и други статути во нејзината заштитена класа, товарот на докази, услови за сместување и изземања.