Table of Contents

Како работодавачите можат да ги спроведат работите во време на пријатели и практики

Современото работење веќе не е стратешка предност. Сепак, многу организации сè уште работат со политика од една големина до сите политики кои ненамерно ги исклучуваат постарите или помладите работници.

Современо разбирливи политики за возраста

Политиката за користење на возраста е намерно отстранување на бариерите базирани на возраста и создавање еднакви можности за сите вработени. Овие политики се однесуваат на целиот животен циклус на вработување: регрутирање, управување со развој, управување со перформанси и пензионирање. Тие исто така признаваат дека вработените имаат различни потреби во различни животни фази. На пример, на нов родител може да му требаат флексибилни часови, додека на работникот кој се приближува до пензионирањето може да му требаат намалени одговорности или фазадни опции.

Комисијата за еднакви можности на САД (ЕЕОЦ) долго време истакнува дека дискриминацијата на возраста останува постојано прашање, и [ФЛТ:0], дискриминацијата во Актот за вработување (АДА) [ADA: 1) ги заштитува работниците 40 и постари.

Зошто сега е важна семејната политика

До 2030 година, сите Baby Bumers ќе бидат постари од 65, а 25% од американската работна сила ќе бидат над 55 години, според Сите Заводни за статистика . Во меѓувреме, младите кохорти како Gener Z влегуваат со различни очекувања околу флексибилноста, целта и технологијата.

Клучни елементи на аголекуларната политика

Иако секоја организација е различна, успешните стратегии за користење на возраста делат неколку основни компоненти.

Флексибилни подготовки за работа

флексибилноста постојано се рангира меѓу најдобрите бенефиции на работното место во сите групи на возрасти. Меѓутоа, видот на флексибилноста што е важен се разликува. Постарите работници често ги ценат намалените часови или способноста да се движат во улоги со скратено работно време без да ги изгубат бенефициите. Помладите работници можат да ја намеризираат флексибилноста на локацијата или компресираната работна недела. Привлечната флексибилност на возраст значи нудење мени со опции за работа, делење на работните места, сезонските прилагодување и овозможување на вработените врз основа на нивната животна фаза.

Политиката на примери вклучува: Фазадни програми за пензионирање кои им овозможуваат на постарите вработени постепено да го намалуваат работното време; политиките за враќање на работа за негувателите; и телекоммирањето на опциите кои ги задоволуваат домашните канцеларии и одговорностите за негување. Клучно е да се изгради флексибилноста подеднакво за да се избере флексибилен пат, не го казнува напредокот во кариерата.

Обучување и развој

Според старите стереотипи, старите работници обично се помалку спремни или способни да научат нови вештини, додека младите работници може да се сметаат за овластени или нестрпливи.

Практични чекори вклучуваат: обезбедување на дигитално подобрување на трошоците; нудење помош за надоместување на школарината или сертификатирање; отстранување на бариерите поврзани со возраста, со обезбедување на материјали за обука се правилно читливи и забрзани; активно охрабрување на учеството од сите старосни групи.

Програми за здравје и благосостојба

Здравствените потреби се развиваат со годините, но програмите за благосостојба честопати се фокусираат тесно на физичката подготвеност или превенција на болести.

Работодавците треба да понудат здравствено осигурување кое ги покрива визите, слухот и хроничното управување со болести, не само општи планови. Активности на благосостојбата треба да вклучуваат опции за сите нивоа на подвижности од автом.

Инклузивна култура

Инклузивната култура е темелот на секое работно место кое е пријатно за возраста. Тоа значи да се поттикне средина каде што коментарите, шегите или претпоставките се активно обесхрабрени, и каде што вработените се чувствуваат удобно изразувајќи ги своите потреби без страв дека ќе бидат видени како стари или премногу млади.

Меѓу другото, се: создавање групи за ресурси на вработените фокусирани на разновидноста на годините; прославување на достигнувањата низ животниот век (на пр., поздравување на нови дипломци и почитување на пензионерите) и вклучување на метриците поврзани со возраста во банбордовите за ДЕИ. Културата која вредностите различни перспективи природно ќе создадат подобри решенија на проблемите и иновации.

Практични чекори за работодавачите

Подолу се наведени четири критични чекори кои секој работодавач може да ги преземе за да ја вгради старосната пријателска врска во своите операции.

Процени ги тековните политики

Пред да направите промени, разберете каде стои вашата организација. Понатерајте темелна ревизија на сите политики на ХР, промоција, надоместок, бенефиции, обука и инкрипција на експлицитни или имплицитни старосни предрасуди. На пример, дали описите на работните места користат јазик кој укажува на предност за енергетски или некомплетни дипломирани? Дали системите за преглед на перформансите ги казнуваат апсолвентните или на назодите за исплата работат работат над исходот? Дали физичките распореди на канцелариите се достапни за вработените со мобилни предизвици?

Дополнително на ова со квалитативен поврат преку анонимни анкети на вработени, групи за фокусирање и интервјуа. Целта е да се одреди каде се ослободуваат или заминуваат постарите или помладите вработени.

Развивај инклузивни политики

Користете ги ревизорските наоди за редизајнирање на политиките врз основа на флексибилност, капитал и сместување.

  • [ФЛТ:0] Анти-дискриминација и анти-харасимент: [ФЛТ:] Експлицитно ја заштитуваат возраста како покриена категорија во вашиот кодекс на однесување, и менаџерите на возовите за препознавање на старогодишните микроагресии.
  • [ФЛТ:0] Подобрување на потребите поврзани со возраста: [ФЛТ:] приложете процес на барање разумно сместување како стоечки бироа, поголеми монитори, затворени измени на распоредот.
  • [ФЛТ:0] Имаше пензионирање и враќање на работа: [ФЛТ:] Создавање формални програми кои им овозможуваат на вработените постепено или враќање по прекин на грижата, без губење на бенефициите или статусот.
  • Отстранети се степените на долгогодишно искуство кои ненамерно ги прикажуваат постарите или помладите кандидати.

На пример, ако е флексибилна работа на родителите, но не и на постарите работници, тогаш е неопходна дискриминација на возраста.

Обучување за менаџери

Без обука, дури и најдобрите политики можат да бидат поткопани од несвесното чувство на пристрасност или недостаток на свест.

  • [ФЛТ:0] Пристрасно признавање: [ФЛТ:] Како стереотипите влијаат на вработувањето, прегледите на перформансите и тимската динамика. Користете ги сценаријата на вистинскиот свет за да практикувате интервенција.
  • [ФЛТ:0] Инклузивно водство: [ФЛТ:] Како да се поддржат вработените во различни фази на кариера, да им се обезбедат продолжени задачи на помладите работници и да се почитува искуството на постарите работници.
  • Известување за флексибилни тимови: [ФЛТ:] Најдобри практики за управување со далечината или хибридите, вклучувајќи како да се оцени излезот наместо да се соочи со времето.
  • МенаYери на возовите за да го олеснат традиционалното и да го променат менторството, поставувајќи ги како производители наместо како бариери.

Следете ја обуката со постојана поддршка, како што се месечните листови за бакшиш, тренерските сесии или метратурите за одговорност поврзани со прегледите на менаџерите.

Комуникација и имплементација

Политиките кои се скриени во прирачник за вработени се бескорисни.

Имплементација треба да биде во фаза. Почнете со еден или два големи промени (пр. флексибилни часови и обука на менаџери) и испратете ги во оддел. Со собирање повратни информации, прилагодување и потоа јавно прославување на раните победи за да се изгради на интензитет. Исто така, се доделува сопственост: лидер или шампион на DEI одговорен за следење на напредокот и решавање на проблемите.

Корист од старите практики

Бизнис случајот за политиките за користење на возраста е силен, организациите кои инвестираат во возраста инклузивираат може да се видат мерливи враќања во неколку области.

Зголемен работен ангажман

Истражувањето на Галуп доследно покажува дека работниците кои имаат флексибилност и можности за развој имаат значително поголема веројатност да бидат ангажирани.

Подобрена креативност и иновации

Кога менаџерите се обучени да ги користат овие разлики, тимовите произведуваат покреативни и поефикасни решенија.

Подобро задржување на талентите и привлечност

Пресвртот е скап, особено кога искусните работници си заминуваат.

Смалена правна опасност

Проактивните политики за користење на возраста ја намалуваат веројатноста за дискриминација преку создавање фер процеси и документација. Тие исто така ја подготвуваат организацијата за потенцијални нови регулативи, како што е известувањето за јазот во платите, кое е веќе предмет на дискусија во некои судства.

Позитивна култура на работно место

Кога вработените ќе видат дека нивната организација навистина ги цени луѓето на секоја возраст, таа ја зголемува довербата и психолошката безбедност.

Да се надминат предизвиците

Заедничките предизвици вклучуваат отпор од среден менаџмент, буџетски ограничувања и постојани стереотипи на возраста.

Време на раѓање: Стерео-типи

Постарите работници може да се сметаат за технофоби, додека помладите може да се сметаат за за право.

Справување со отпорот на промените

Менаџерите кои се користат за контрола на распоредите можат да одолеат на флексибилна работа.Премотај го тоа така што ќе им дадеш податоци за подобрувањата на продуктивноста од пилот-програмите. Исто така, јасно да се стави до знаење дека флексибилноста е бизнис стратегија, не само навика, и дека менаџерите ќе бидат оценувани во нивната способност да водат различни тимови.

Содржи ги трошоците

Работодавците понекогаш се загрижени дека програмите за добросостојба и флексибилното работење ќе ги зголемат трошоците. Всушност, многу иницијативи кои се пријателски расположени за возраст имаат ниски или негативни нето трошоци. На пример, пензионирањето во фази може да ги намали трошоците за прекувремена работа со тоа што ќе ги задржи искусните работници ангажирани.

Мерење успех

За да знаете дали вашите политики за користење на возраста функционираат, пратете ги квантитативните и квалитативните метрички карактеристики.

  • Стапката на пресврт е намалена од возрасната група и во споредба со индустриските стандарди
  • Вработување во време и квалитет на вработување низ сите старосни групи
  • Испит на работното место, особено на предмети поврзани со вклучување, почитување и развој
  • Стапката на учество во обуката, менторството и флексибилните работни програми по возраст
  • Број и природа на жалби или тврдења за дискриминација поврзани со возраста

Спроведете го годишниот пулсен преглед за фаќање на чувството на вработен. Вклучувајте прашања со отворен крај кои овозможуваат искрено повраток во врска со прашањата поврзани со возраста. Користете ги овие податоци за да ја подобрите политиката и да го прославите напредокот. Делењето на резултатите со вработените покажува одговорност и ја зајакнува посветеноста на организацијата.

Заклучок

Постапките кои се поставени над сленгот, развојот, обуката, комуникацијата и мерката за секоја организација која сака да остане конкурентна во мултигенерациска економија.

Да започнеме со нешто мало, но да почнеме сега, работоспособноста на иднината старее и истовремено станува помлада, политиката која денес ја постави ќе одреди дали твојата организација напредува или се бори како одговор.