Вовед

И покрај децениите правни рамки наменети за спречување на нефер третман базиран на возраст, многу искусни професионалци продолжуваат да се соочуваат со суптилни и надвишни предрасуди кои ги ограничуваат нивните можности за вработување, напредок во кариерата и безбедност на работното место.

Кога талентираните постари професионалци ќе бидат избркани од работната сила или неовластените можности, компаниите ќе го изгубат институционалното знаење, менторскиот капацитет и вредноста на животната средина. Истовремено, постарите работници често се соочуваат со финансиска несигурност, намалени заштеди за пензија и намалена заштита.

Моменталната состојба на законите за дискриминација на годините

Според едно истражување на Националното биро за економски истражувања, работниците на возраст над 50 години, иако според некои случаи, на кои им е потребна само 20 до 15,000 години, според некои соодветни случаи, можеби ќе се сметаат за помалку од 20 референцијални, а сепак, дури и кога нивните квалификации се идентични. Комисијата за опрашување доби повеќе од 15,000 години, иако според некои од нив, не се доволно соодветни за да се земат предвид дека има доволно соодветните случаи за кои се потребните случаи за кои се потребни за да се земат предвид, дури и ако нивните соодветни услови се еднакви.

Еден голем јаз во сегашните закони е тоа што многу заштитници важат само за работниците на возраст од 40 години и постари години, оставајќи ги младите работници ранливи на старомодните предрасуди (често наречени "непровоциран тајмизам"). На пример, некои работодавачи отворено бараат "дигитални работници" или "нова перспектива," имплицитно исклучувајќи ги постарите апликанти. Во САД, АДА и многу државни работни договори за вработување создадоа со минимален број на работници, хонорарни и работниците кои не се подмируваат со традиционалните закони за дискриминација на вработувањето.

Друга критична слабост е тешкоста да се докаже возрасната дискриминација во судот. Работодавците често користат навидум неутрални критериуми како "културна големина," "енергично ниво," или "технолошко" за да ги засенат желбите на возраста. Многу тужби завршуваат со проценка на работодавачот бидејќи тужителите не можат да покажат директен доказ за дискриминација на намерите."

На пример, некои земји дозволуваат задолжително пензионирање на возраста за кои се ефикасни постарите работници, додека други ги укинале. Во Јапонија, Актот за стабилизација на вработувањето на постарите лица ги охрабрува компаниите да ги рехидрат работниците до 70 години, но спроведувањето е слабо и многу работодавачи го заобиколуваат духот на законот нудејќи пониски плати или помалку посакувани позиции.

Предложени промени во политиката за подобрување на заштитата

Како одговор на овие недостатоци, пратениците, организациите за застапување како ААРП и Националниот закон за вработување, како и меѓународните тела како Меѓународната организација за труд предложија голем број политички реформи.

Повеќе работници можат да бидат покриени

Еден од највоодушевните предлози е да се прошири заштитата на дискриминацијата на возраста за работниците под 40 години. Пристраноста на возраста може да влијае и на младите работници, на пример, во вработување на високи позиции каде што работодавачите може да ги сметаат кандидатите за "премногу млади" или за недостаток на искуство. Некои држави, како што е Њујорк, веќе ги проширија своите закони за дискриминација на државно ниво за покривање на сите работници, без оглед на возраста.

На пример, многу актуелни закони ги изземаат оние со 15 или повеќе. Со тоа што АДЕА ќе се примени само на работодавачите со 20 или повеќе вработени, додека ВИИ од Актот за граѓански права ги опфаќа оние со 15 или повеќе.

Посилни механизми за спроведување

Реформата предложена во последниве години вклучуваат зголемување на казните за прекршување, како што е зголемување на надоместоците за компензативната и казнената штета за возрасната дискриминација.

Покрај тоа, зајакнувањето на правото на акција и намалувањето на бариерите на судските постапки за класните дејства ќе им олесни на работниците да ја оспорат системската дискриминација. Одлуката на Врховниот суд на САД за 2009 година во [ФЛТ:0] Грус против финансиските служби [ФЛЛТ:1] го подигна товарот на доказите за расните дискриминации во случаите на дискриминација на возраст, барајќи возраста да биде "но за" причината за неповолната акција [ФЛКЛТ] [ФЛТ] [ФЛТ] многу повисока од рамката на "променетите мотиви" употребени во другите контексти. Многу правни експерти и некои членови на Конгресот повикаа на Конгресот повикаа на легислатива, како што се вика за укинување на таквите правила (поставуваат на редот против работниците), кои не се активирани и во согласност со законот на законот за дискриминација на законот за дискриминација и дискриминација, но, во контекст на законот на законот за дискриминацијата на законот за борба на контрадирибуцијација на дискриминацијата на дискриминацијата на дискриминацијата на дискриминација и дискриминацијата на ЕУ.

Кампања за подигање на свеста и образование

Многу постари работници не се свесни за нивните законски права и многу работодавачи не ги разбираат целосно нивните обврски.

Друг надежен пристап е интегрирање на свеста за дискриминацијата на возраста во различни разлики, капиталности и вклучување (ДЕИ) иницијативи. Премногу често, програмите на ДЕИ се фокусираат само на расата, полот и сексуалната ориентација, предвидувајќи ја возраста како димензија на разновидност. Групите како ААРП создадоа алатки за работодавачите да ја проценат и подобрат нивната возраст за инклузија.

Пристапни законски ресурси и поддршка

Некои од нив се и финансирања како што е законот за вработување, воспоставување на бесплатни клиники за работници кои се соочуваат со дискриминација. Во Велика Британија, Содобрувањето на солидарноста и Помошта обезбедува совети и помош.

Друга клучна реформа е намалувањето на крајните рокови за поднесување и процедуралните пречки. Моментално, работниците кои сакаат да поднесат обвинение за АДЕА мора да го направат тоа во рок од 180 дена од наводниот дискриминација (или 300 дена во државите со агенција за фер вработување). Овој релативно краток прозорец може да биде особено предизвик за постарите работници кои можеби се справуваат со емоционалниот и финансискиот стрес на губењето на работните места. Некои застапници исто така предлагаат проширување на статутот на ограничувања на 365 дена, а многу државни закони веќе дозволуваат подолги периоди. Симулирање на процесот и обезбедување на пристапни инструкции (големи печатни, аудио.)

Потенцијални користи од политичките реформи

Истражување од Урбаниот институт покажува дека работниците кои можат да останат вработени на возраст од 65 години имаат повисок приход од светската економска заедница и пониски стапки на сиромаштија. Од перспектива на компанијата, разновидна старосна мешавина од иновативни можности, подобро решавање на проблемите, инквизиции, претпријатијата можат да ги намалат трошоците и да ги намалат трошоците за вработување.

Како што се пензионираат малите бумератори, економиите се соочуваат со загуба на искусни работници. Бирото за статистика на трудот на САД може да помогне во решавањето на недостатоците на работната сила во многу индустрии. Ако овие работници се избркани поради старосната дискриминација или ако доброволно заминат рано поради лошите услови на работното место, економијата губи вреден човечки капитал.

Некои компании веќе прифатиле прастари практики, како флексибилно распоредување, споредени опции за пензионирање, и обратно менторски програми каде младите и постарите вработени разменуваат вештини. овие практики, ако се кодифицирани во политиката или инсцензирани од владините програми, би можеле да станат мејнстрим.

Предизвици и обѕири

И покрај јасните бенефиции, реформите во политиката се соочуваат со неколку предизвици и бараат внимателно балансирање. Една од главните грижи е потенцијалот за зголемени трошоци за исполнување на обврските и административните оптоварувања на работодавачите, особено малите бизниси.

Неуспехот на законот за затворени односи и покрај двопартиската поддршка во минатото, треба да го истакне случајот на бизнисот за разновидност на возраста, вклучувајќи и конкретни примери на профит и задржување. Тие треба исто така да истакнуваат дека возраста им штети на постарите, но исто така и на помладите и на целата економија.

Друга работа што треба да се земе предвид е интеракцијата помеѓу заштитата на дискриминацијата на годините и други политики, како што се возраста за пензионирање, социјалното осигурување и пензиските закони.

На крајот, постои предизвик да се докаже возрасната дискриминација во комплексните, модерни работни места каде пристрасноста може да биде суптилна и несвесно.

Заклучок

Со модернизација на годините констрантните промени дискутирани во овој член, зајакнување на контролата, подигање на свеста и подобрување на правната поддршка, сеопфатна патоказ за реформи. Со модернизација на методите на возрасна дискриминација, можеме да создадеме работни места за кои навистина ќе се користат вештини, вештини, и перспектива во секоја фаза на кариерата на луѓето, оваа цел ќе бара одржливи напори од регулаторите, регулаторите, работодавачите и застапниците, влоговите: работната сила која ги користи сите квалитетни вештини, и сите видови на живеење, но со тоа може да се постигне многу попродуктивни, со цел да се постигне една единствена, со цел која се одвиваат сите видови на развојни, како и да се постигне една единствена, актроспективни услови за одржување на цели, но со цел која се движатте и со цел да се развиени, со цел да се развиени, со цел да се развијат и да се развијат развој на сите видови на социјални и со цел да се развијатте можности да се развијат и да се развијат и да се развијат промени во сите можности, со кои се развиете можности можности можности можности можности и да се постигне можности, ќе се постигне можности можности можности можности можности можности можности можности можности можности и да се постигне можности