Table of Contents

Планирањето на успехот е критичен стратешки процес кој гарантира дека вашата организација ќе остане отпорна и способна за лесно водење на транзицијата на лидерите.Многу повеќе од едноставната мерка, добро развиен план за наследство обезбедува институционално знаење, ја зачувува корпоративната култура и го усогласува развојот на талентите со долгорочни бизнис цели.Овој водич обезбедува сеопфатен пристап чекор напред кон создавање на обемен план кој ја подготвува вашата организација за планирани и неочекувани промени на раководството.

Да разбереме колку е важно да имаме план за успех

Планирањето на успехот не е само за замена на лидер кој заминува, туку и за градење на нафтовод на способни, подготвени кандидати кои ќе можат да ги стапат во клучните улоги со минимално нарушување. Според Друштвото за управување со човекови ресурси, организациите со формални планови за наследство имаат значително поголема веројатност да го задржат главниот талент и да ја задржат оперативната стабилност за време на транзиции.

  • Планот за наследство го намалува времето кога извршната или критичната улога ќе биде празна, дали поради пензионирање, оставка или непредвидени околности.
  • Со идентификување на идните лидери, можеш да го приспособиш нивниот развој на твојата организација.
  • Кога вработените ќе видат јасен пат за раст, тие се помотивирани, лојални и најверојатно ќе инвестираат во својот професионален развој.
  • [ФЛТ:0] Институционалното знаење: [ФЛТ:1] Планирањето на успехот гарантира дека скапоценото знаење, врските и рамките за донесување одлуки се пренесуваат, а не изгубени.
  • [ФЛТ:0] Корст Ефикасност: [ФЛТ:] Промовирањето од внатре е генерално поевтино и побрзо од надворешните извршни пребарувања, кои може да чинат 30 отсто од позициите годишно во трошоците за регрутирање.

И покрај овие предности, многу организации сè уште го сметаат планирањето на наследникот за еднократна вежба на ХР.

Клучни елементи на план за стратешки успех

Пред нуркањето во инструкциите чекор по чекор, важно е да се разберат основните компоненти кои го прават планот на постигнување ефикасно.

Приложување на лидер

Без видливи спонзори, планот ќе нема кредибилитет и итност.

Процена на податоци

Користи комбинација од метрички на перформансите, повратни информации од 360 степени, проценки за надлежностите и потенцијални проценки за идентификување на кандидатите.

Транспарентност и комуникација

Иако некои детали остануваат доверливи, постоењето на план за наследство и неговите општи принципи треба да им се пренесат на учесниците.

Флексибилни и редовни ажурирања

Како организациски стратегии се менуваат, со напуштањето на вработените или со растењето, и како што се менуваат надворешните услови, планот за наследување мора да биде ревидиран и рафиниран барем годишно.

Чекор 1: Одреди кои се важните улоги

Првиот чекор во развивањето на план за наследување е да се одреди кои позиции се навистина критични за операциите и стратешките цели на вашата организација.

  • Позиција на тужбата (ЦЕО, ЦФО, COO итн.)
  • Директори и лидери на одделот
  • Специјализирани технички улоги (на пр. високи инженери, научници за податоци, службеници за следење)
  • Улогата на клиентот е поврзана со длабоко институционално знаење (на пр. менаџери на клучни сметки)
  • За улогите што се потребни уникатни сертификати или акредитиви

За да ги идентификувате овие улоги, направете проценка на ризикот: за секоја клучна позиција, прашајте што ќе се случи ако актуелниот човек замине утре.

Чекор 2: Процени ги потенцијалните кандидати

Откако ќе ги идентификувате критичните улоги, свртете го вниманието кон проценка на внатрешниот талент. Овој чекор бара структурен, објективен пристап кој гледа подалеку од моменталните перформанси за да го процените идниот потенцијал. Користете комбинација од следните алатки:

Перформанси и потенцијални Матрикс

Популарна рамка е 9-те кутиски мрежи, кои коваат вработени на две оски: моментните перформанси (ниско, средно, високо) и идниот потенцијал (ниско, средно, високо). Оние во топ-десниот квадрат (висок потенцијал) се вашите кандидати за примарно наследство. Сепак, не ги занемарувајте високите вработени кои можеби се во улогите со помала важност, можеби ќе им треба изложеност и менторирање за забрзување на подготвеностата.

Процени за управувањето

Користете ги клучните надлежности потребни за секоја критична улога (пр. стратешко размислување, емоционална интелигенција, донесување одлуки, менување на менаџментот). Користете прашања за однесувањето, студии за случаи и симулации за да ги процените кандидатите против овие надлежности. Алатите како што се Hugan Aissions или Birkman може да дадат дополнителен увид во стилот на личноста и лидерството.

Базени за успех

Наместо тоа, одржувајте гасовод од 2 њ3 кандидати за секоја критична улога, за многу високи улоги, размислете за градење на листа на кандидати за позицијата, а не само за специфични имиња.

Чекор 3: Научи да бидеш талентиран преку обука и кроење на гревовите

Вистинската вредност на планирањето на наследникот лежи во тоа намерно да се развијат тие кандидати, за да бидат подготвени кога ќе дојде време за тоа, за тоа е потребна инвестиција во формалната обука, искуствата на работното место и менторските односи.

Креирај индивидуални развојни планови (ВРЛ)

За секој потенцијален наследник, конструирањето на план за развој кој ги опфаќа јазот во вештината, ги гради способностите за лидерство и обезбедува изложеност на клучните учесници.

Менторство и Спонзорство

Спонзорството оди чекор понатаму: висок лидер активно се залага за кандидат, отворајќи ги вратите за задачи и унапредувања.

Пренесување и проширување на задачите

Изложеноста на различни бизнис функции гради добро опкружени лидери.

Формални програми за учење

Инвестирајќи во програмите за развој на лидерите, и внатрешни и надворешни, многу организации партнери со бизнис училишта или професионални здруженија да понудат извршно образование. на пример, програма за стратешки иновации на Харвардското бизнис училиште може да обезбеди структурно учење кое е дополнение на обуката за работа.

Општеството за управување со човекови ресурси [ФЛТ:1] истакнува дека развојот мора да биде континуиран, а не само годишен разговор. Регуларните проверки, прегледи на напредокот и прилагодувањата на IДП се сигурни дека кандидатите ќе останат на правиот пат.

Чекор 4: Создај документ за успешен план

Текстуалниот план за наследување ја формализира вашата работа и служи како референца за оние што донесуваат одлуки. Документот треба да биде јасен, концизен и лесно достапен за оние на кои им е потребна (иако ја заштитуваат доверливоста како соодветна). Клучните делови вклучуваат:

  • [ФЛТ:0] Листа на критички улоги: [ФЛТ:] За секоја улога, за секоја улога напишете ги актуелните, потенцијални наследници (со нивоа на подготвеност: подготвени сега, готови за 1,2 години, подготвени за 3 метри и временски рок за транзиција.
  • Проценките на сите можни сили, области за развој, аспирации за кариера и напредок против нивната IДП.
  • Што ќе се случи ако улогата одеднаш стане празна?
  • [ФЛТ:0] Буџетот за развој и ресурсите: заедно со одговорните страни.
  • [ФЛТ:0] Рецензирајте го Кејденс: [ФЛТ: 1) одредуваат кога и како планот ќе биде ревидиран и ажуриран (пр., на четврт состанок по извршна функција, годишно за време на стратешко планирање).

Размисли за користење дигитална платформа (како што е РИЗ или алатка за примање таленти) за да го одржиш планот динамичен и лесно променлив. Избегнувај статички ПДФ кои собираат прашина.

Чекор 5: Спроведи го и следи го планот

За да се осигурате дека вашиот план ќе стане жив дел од вашата организациска култура, следете ги овие најдобри практики:

Комуникација со чувари

Кога вработените ќе видат дека развојот на раководството е приоритет, тие се поверојатно да се вклучат во развојните можности. за одделни кандидати, имаат искрени разговори за нивниот потенцијал и очекувањата за раст.

Предмет на напредокот

Користете метрика за следење на здравјето на вашиот вроден гасовод. Помеѓу клучните показатели за перформансите може да бидат: време до читање за кандидатите, процент на внатрешни вработувања за критични улоги, обрт помеѓу високите вработени и застапеноста на разновидноста во нафтоводот. Регуларно пријавувајте ги овие метрици пред лидерството.

Прилагоди се и истегни

Не е совршен планот уште од самиот почеток. Како што се развиваат кандидатите, како што се развиваат новите улоги, или како што се менуваат бизнис условите, промената на вашиот план, ќе се подобри вашиот план. На пример, ненадејното стекнување може да создаде потреба за нови критични улоги. Бидете подготвени за за заместување. Годишниот преглед е минимумот; почестото проверување (4 или по големите организациски промени) се подобри.

Интегрира со другите процеси на ХР

Планирањето на успехот не треба да постои во силос. Поврзете го со менаџментот на перформансите, регрутирањето, учењето и развојот, како и иницијативите за разновидност и вклучување. На пример, користете податоци за да ги информирате одлуките за вработување (на пр. ако немате внатрешни кандидати за улога, на прво место во надворешното регрутирање за таа позиција).

Вообичаени предизвици и како да се надминат

Дури и со цврст план, организациите наидуваат на пречки.

Недостатокот на водство во куп-влегување

Без видлива поддршка од извршниот и извршниот тим, планирањето на наследните цели може да се смета за задача со ниска приоритетност на ХР. За да се добие откуп, претстави бизнис случај кој го поврзува планирањето на планирањето за намалување на ризикот, заштеда и конкурентна предност. Користете податоци од вашата организација или индустриски стандарди за да ги илустрирате трошоците на раководните празнини.

Процена на кандидатот

Несвесните предрасуди можат да доведат до тоа да се гледа различни таленти или да се фаворизираат оние кои се највидливи.

Премотра реакција на еден единствен наследник

Ако идентификуваш само едно лице по улога, ќе ризикуваш ако тоа лице замине или не е подготвено кога е потребно. Секогаш одржувај гасовод од најмалку двајца кандидати по критична улога.

Недоволни ресурси за развој

Ако ресурсите се тесни, барајте ги опциите за ниска цена како внатрешното засенчување, менторството или бесплатните онлајн курсеви.

Најдобри практики за успех во долгата кариера

За да се осигурате дека вашиот план за наследство ќе остане ефективен од година во година, вградете ги овие практики во вашата организациска култура.

  • Почнете да развивате кандидати пред да се очекува транзиција.
  • [ФЛТ:0] Фокусирај се на лидерските способности, не само на техничките вештини: [ФЛТ:] Техничките вештини можат да се научат, туку раководните атрибути како емоционалната интелигенција, приспособливоста и стратешката визија се потешки за развивање.
  • Охрабри ги членовите на културата на храна: [ФЛТ:] Регуларен, конструктивен одговор, им помага на кандидатите да ги разберат своите јаки и слаби страни.
  • Кога наследникот ќе се пресели во клучна улога, го објавува процесот.
  • [ФЛТ:0] И ги забележувам надворешните таленти: [ФЛТ:] Додека внатрешниот развој е примарна цел, понекогаш најдобриот наследник може да дојде од надвор.
  • Мерење на трагите, како што се временски заисполнување на критични улоги, внатрешна промотивна стапка и задржување на високи вработени.

Планирање на успех за различни организациски типови

Иако начелата што беа наведени погоре се многу практични, овој пристап може да се разликува од големината на организацијата, индустријата и структурата.

Мали и средни претпријатија (МСП)

Во ваквите случаи, фокусирајте се на вкрстено поврзување на клучните вработени и документирање на критичните процеси.

Непрофитни организации

Планирањето на средствата за доделување на средствата треба да вклучува членови на одборот за развој како потенцијални привремени водачи, изградба на силен волонтерски гасовод и создавање на резервни планови за клучните собирачки средства и програмски директори.

Глобални организации

Мултинационалните компании мора да одговараат на културните разлики, правните барања и географската мобилност.

Заклучок

Стратешки план за вродување не е само луксузна компонента на организациска отпорност и долгорочен успех. Со систематски идентификување на критичните улоги, проценка и развивање на потенцијалните лидери, создавање детален план и постојано следење на напредокот, вашата организација може да обезбеди непречени транзиции на лидерство и одржливи резултати. запомнете дека планирањето на наследникот е постојан циклус, а не еден временски проект. Инвестирајте го времето и ресурсите сега, и вашата организација ќе биде подобро подготвена за што и да донесе иднината.

За понатамошно читање, размислете за истражување на ресурсите од [ФЛТ:0]CEO.com [ФЛТ:1] за развојот на лидерството, или проверете [ФЛТ:2] Gartners истражување на планирањето на промените во планирањето на семените цели [ФЛТ:3] за да останете во тек со индустриските трендови.