तुमच्या संघटनेतील नेतृत्व यशस्वी कसे होऊ शकेल?

यशस्वी योजना एक गंभीर युक्त योजना आहे जी तुमच्या संघटनेला सोपी आणि मार्गदर्शन देणारी प्रक्रिया आहे. एक साधेसे संरक्षण योजना, एक साधेसे सुरक्षित योजना, एक सुरक्षित योजना, एक सुरक्षित योजना, कंपनी संस्कृति, आणि लांब-अक्षर व्यापार ध्येये असलेल्या क्षम विकास. हे मार्गदर्शक एक विस्तारित, विस्तारित मार्ग पुरविते, सुसंकल्पीय योजना तयार करते की तुमच्या संघटनेने योजना तयार केली आणि अत्याधुनिक नेतृत्वाच्या बदलांसाठी.

यशाचे महत्त्व समजून घेणे

यशस्वी योजना आखणे केवळ एक जाडपणा नेता बदलवण्यापुरतेच मर्यादित नाही- हे सद्‌गुणी, तयार उमेदवार निर्माण करण्याबाबत आहे जो कि कि कमीत कमी दुरुपयोगाने भूमिका पार पाडू शकतात. मानवी संसाधन व्यवस्थापन संस्थेनुसार, प्रगत योजना अधिकच जास्त महत्त्वाच्या आहेत आणि ट्रांझेशन क्षमतेनुसार कार्यक्षमता टिकवून ठेवणे शक्य आहे. लाभ:

बेस्टनेंसनेस कंपनती: एक अगाऊ योजना जेव्हा एखाद्या अधिपतीची किंवा गंभीर भूमिका कमी होते, विक्रीमुळे, पदवीदान किंवा अनपेक्षित परिस्थितीमुळे.
स्टेजिटॅक संघ: भविष्यातील नेते ओळखून, तुम्ही आपल्या संघटनेच्या विकासाला आपल्या संघटनेच्या संबंधी प्राध्यापक प्राध्यापकांना जोडता येईल.
Employe ungment: कामगार वाढीसाठी एक स्पष्ट मार्ग पाहतात, ते अधिक प्रेरणा देतात, एकनिष्ठ असतात आणि आपल्या पेशापूर्ण विकासात निवेश करतात.
वेश्यवृत्तीत्मक ज्ञान बचाव: यश योजना योजना यशाची खात्री देते की मौल्यवान ज्ञान, संबंध, निर्णयाची फ्रेमवर्क पार केले जातात, नाही.
प्रमाण Efficity:] बाहेरच्या व्यावसायिक शोधांहून अधिक महाग आणि जलद आहे.

हे सर्व फायदे असूनही, अनेक संघटनांनी एक वेळ HR व्यायाम म्हणून योजना आखली आहे. खरे पाहता, ही एक प्रचलित प्रक्रिया आहे जी जनन नेतृत्वाच्या आणि दररोज कार्यक्षम कार्यपद्धतीच्या पद्धतींमध्ये एकमत आहे.

यशस्वी योजनाचे मुख्य घटक

पाय-पुढील सूचनांतील सूचनांतील , ज्यांमुळे अंतिम योजना परिणामकारक बनते ते समजून घेणे महत्त्वाचे आहे. या घटकांमुळे तुम्हाला योग्य दिशा दाखवतील आणि तुम्हाला सामान्य धोक्यांपासून दूर राहण्यास मदत मिळेल.

नेतृत्व वचनबद्धता

सर्वात उच्च स्तरावर योजना आखणे आवश्‍यक आहे.

माहिती- ड्राइवन अस्सेजिनेशनName

कामक्षमतेचे आयोजन, ३60-डिग्री प्रतिसाद, स्पेशल प्रतीक्षेप आणि उमेदवारांची ओळख करून देण्यासाठी क्षमता वापरा. फक्त अनुबंधनमतानुसार कामगारांना पूर्वानुमान व दुर्लक्ष करता येते.

अपारदर्शकता आणि संवाद

काही तपशील गुप्त असले तरी, पुढील परिणामी योजना आणि त्यांतील सामान्य तत्त्वे धोक्याच्या सूचनांसंबंधी माहिती देण्यात आली पाहिजे.

लॅटिन व नियमित अद्‌भुतता

कामगारांना सोडून जावे किंवा वाढावे लागते म्हणून त्यांच्यात बदल होणे आवश्‍यक आहे.

पाऊल: महत्त्वाच्या भूमिका ओळखा

पुढील परिणामांचा विचार करणे म्हणजे तुमच्या संघटनेच्या कार्यांत आणि महत्त्वपूर्ण उद्देशांसाठी कोणती भूमिका महत्त्वाची आहे हे ठरवणे. प्रत्येक भूमिका एकतर उत्तरोत्तर उत्तेजकाची नाही; बिझनेस परिणामांवर, किंवा मास्टरवर जास्त प्रभाव पाडणे. सामान्य महत्त्वाच्या भूमिकांमध्ये:

C- Suite स्थान (सीओ, CFO, COO, इत्यादि)
विभागाचे मुख्य आणि निर्देशक-स्तरीय पुढारी
विशेष तंत्रज्ञानी भूमिका (जैसे की, वयबद्ध इंजीनियर, डेटा वैज्ञानिक, सहकार्य अधिकाऱ्‍यांच्या)
क्लाऐंट-फोल्डिंग गाढ प्रशासन ज्ञानाची भूमिका (उदा., किक्त खाते व्यवस्थापक)
विशिष्ट सक्‍ती किंवा माहितीची गरज

या भूमिका ओळखण्यासाठी प्रत्येक मुख्य स्थानाची नोंद घ्या: प्रत्येक मुख्य स्थानाची जबाबदारी उद्याची असेल तर त्याला काय करावे लागेल?

उपाय २: संभाव्य उमेदवार

जेव्हा टीकात्मक भूमिका ओळखल्या जातात तेव्हा आतल्या रुपयाची ओळख करून घ्या. या पद्धतीत एक रचना, ध्येयाची गरज आहे ज्याचा शोध सध्याच्या कार्यक्षमतेपलीकडे आहे. पुढील साधनांचा एकत्रीकरण करा:

कार्यक्षमता व क्षमता

एक लोकप्रिय फ्रेमवर्क आहे ९-बाक्स ग्रीड, जो दोन कुंभांवर काम करणाऱ्या कर्मचारींची आखणी करतो: वर्तमान कार्यक्षमता (लोग, मध्यम, उंच) आणि भविष्यातील क्षमता (लोक). वरच्या चौकटीतील (उच्च कार्यक्षमता + उच्च क्षमता) तुमच्या प्रत्याशा पैकी प्रमुख उमेदवार आहेत. पण, उच्च-अध्यक्षीय कार्यकर्तांना दुर्लक्ष करू नका--अधिक कमी भूमिकांमध्ये असलेल्या कामगारांना प्रवेश आणि उत्सुकता वाढवण्याची गरज आहे.

नेतृत्व कसलीच नाही

प्रत्येक महत्त्वाच्या भूमिकासाठी आवश्यक स्पर्धे (उ.

यश मिळणे

फक्त एकच उत्तराधिकारी आहे हे ओळखू नका -- एके दिवशी अपयशीपणाच्या गोष्टी घडू शकतात जर त्या उमेदवाराची जागा गेली किंवा ती अयोग्य ठरली तर. त्याऐवजी, प्रत्येक महत्त्वाच्या भूमिकासाठी २-३ साठी पद्धत तयार ठेवा. उमेदवारांच्या भूमिकासाठी, उमेदवारांची एक sult scall, फक्त विशिष्ट नावा नव्हे.

३ प्रशिक्षण व प्रशिक्षणाद्वारे कौशल्ये विकसित करा

आशावादींची ओळख करून देणे ही केवळ अर्धे युद्ध आहे. उत्तरार्धाची योजना किती महत्त्वाची आहे हे जाणूनबुजून त्या उमेदवारांना तयार करणे. यामध्ये औपचारिक प्रशिक्षणाची गरज आहे, कामाच्या अनुभवांवर आणि शिक्षणावर.

प्रत्येक विकास योजना बनवा (IDPs)

प्रत्येक संभाव्य उत्तराधिकारीसाठी, एक अनुकूल विकास योजना आखा जी कौशल्यपूर्णता अंतर निर्माण करते, नेतृत्व क्षमता निर्माण करते आणि मुख्य कोस्टेंटर्सला निर्देशित करते. आयडीपीएस मध्ये विशेष सॅल्युड, टाइम्स, आणि मेट्रिक्स सामन्या आहेत. उदाहरणार्थ, एका अभियानकर्ताने एका आर्थिक मार्गक्रम पूर्ण करण्यासाठी एक आर्थिक मार्गक्रम, क्रॉस-फोनलिएशन प्रकल्प, आणि बोर्ड ह्यासाठी उपस्थित आहे.

केंद्रपद आणि स्पोरशिप

चेतावन्यामुळे मार्गदर्शन, प्रतिसाद आणि करियर सल्ला मिळतो. स्पोनशिंग एक पाऊल पुढे चालते: एक वृद्ध नेता उमेदवारासाठी उत्साही समर्थक, उच्च-अद्यत्वाच्या नेमणुकी व उच्च पदवीधरांना प्रवेश देण्यासाठी प्रवेश करतो. दोन्ही भविष्यातील नेता विकसित करण्यासाठी उपयोगी आहेत. संघटनेच्या विविध भागातून एका शिक्षिकेने आपल्या दृष्टिकोनाची वाढ करण्यासाठी प्रत्येक प्रायोजनाला जोडले जाते.

क्रॅश-कार्यान्वीत त्वरण व आयोजन वाढवा

विविध व्यापार कार्यपद्धतींनी वर्तवलेल्या नेते निर्माण केले आहेत. रणनीती कार्यक्रम किंवा संक्षिप्त-टॅम प्रकल्प (उ.

सामान्य शिक्षण कार्यक्रम

नेतृत्व विकास कार्यक्रमांमध्ये, आंतरिक आणि बाहेरील विकास कार्यक्रमांमध्ये प्रश्न. व्यापार प्रशाला आणि पेशीशी सहकारी कारभारी संस्थांना अधिकृत शिक्षण देऊ शकतात. उदाहरणार्थ, हार्वर्ड बिझनेस स्कूल ऑनलाईन येथील एक प्रसिद्ध कार्यक्रम मांडू शकतो----कार्ये-या कामात सहभागी असलेल्या प्रशिक्षणाशी संबंधित असलेले शिक्षण.

मानवी स्त्रोत व्यवस्थापन साधनकीट] या गोष्टीवर जोर देतो की विकास सतत, केवळ वार्षिक संभाषण नाही. नियमित चेक-इन्स, प्रगती, आणि सुधारणा आयडीपी साठी तंतू मांडतात की कार्यक्रमात उमेदवारांना मांडणे शक्य आहे.

४ पाऊल: यशस्वी योजना बनवा

एक लिखित क्रमवारी योजना तुमची कार्ये मांडते आणि निर्णय घेण्यासाठी उत्पादकांना संदर्भ देते. ही लेखी माहिती स्पष्ट, संक्षिप्त, आणि सहजपणे उपलब्ध असली पाहिजे ज्यांना हवी (गुप्तता जपून ठेवण्यापुरते). किल्ली विभागांत:

[[ प्रत्येक भूमिकासाठी, प्रगत भूमिका, पुरस्कार (प्रतिनियुक्त स्तर ) , सध्या 1-2 वर्षात तयार, ३-५ वर्षांमध्ये तयार, आणि समयरेखीय बदलासाठी वेळ-समयरेख यादी.
[[FLT] प्रोफाईल: प्रत्येक उमेदवाराच्या क्षमता, विकास क्षेत्रे, करियर अभियांत्रिकी आणि त्यांच्या आईडीपी विरुद्ध प्रगती प्रत्येक उमेदवाराची सारांश.
[[FLT] [FLT] [0] रीझ्सेंसी प्लान: ही भूमिका अचानक बंद झाली तर काय होते? इंटरिम उपाय, तातडीची उत्तराधिकारी आणि ट्रिगरी प्रक्रिया.
डेवलॉप बडगेट व रिसोर्स: प्रशिक्षण, शिक्षण, शिक्षिका, आणि इतर विकास कार्ये, आणि जबाबदार पार्टी यांच्यासह अंदाजे खर्च.
काडेन्सचा पुनर्विचार: योजना कधी आणि कसे अद्ययावत केली जाईल (उ.उ.

या पद्धतीचा वापर करून तुम्ही माती गोळा करू शकता.

पाचवा पाऊल: योजनाचे निरीक्षण करा

या सर्व चांगल्या सवयींचे पालन करा:

स्टेजर्ससोबत संवाद साधा

या योजनाचे महत्त्व आणि त्यानुसार कार्य करणाऱ्‍या चालकांना, वृद्ध नेत्यांना आणि त्यांच्याकरता उपयुक्‍त कार्यक्षमतेची माहिती द्या.

ट्रॅक प्रगतीशील घटकेवा

तुमच्या आवर्ती पाइपच्या आरोग्याची निरीक्षण करण्यासाठी मेट्रिक्सचा वापर करा. मुख्य कार्यक्षमता सूचकांमध्ये समावेश होऊ शकतो: उमेदवारांसाठी वेळ-उत्तर, महत्वाची भूमिका, उच्च-अध्यमीय कामगारांमध्ये दर आणि पेपरायटिव्ही विविधता. नियमितरीत्या ह्या मेट्रिक्सचा अहवाल.

नीट व दर्जा

नवी योजना सुरुवातीपासून परिपूर्ण नाही. उमेदवारांमध्ये नवीन भूमिका निर्माण होते, किंवा व्यापारी परिस्थिती बदलते म्हणून आपली योजना सुधारली जाते. उदाहरणार्थ, अचानक अचानक परत प्राप्तीमुळे नवीन महत्त्वाकांक्षी भूमिका निर्माण होऊ शकतात. वार्षिक पुनर्विचार किमान आहे, किमानी आहे; अधिक तपासणी (किंवा प्रमुख संघटनात्मक बदलानंतर) चांगली आहे.

इतर HR प्रक्रियासह एकीकृत करा

यश योजना एका सिलोमध्ये असायला नको. काम व्यवस्थापन, भरवणी, विकास आणि विविधता ह्यांच्याशी जोडणे. उदाहरणार्थ, फार्व्हरी माहिती देण्यासाठी पर्यायी माहिती वापरा (उ.

सामान्य आव्हाने आणि त्यांचा सामना कसा करावा

या आव्हानांना तोंड देताना तुम्हाला या समस्यांना उत्तर देण्यास मदत मिळेल.

नेतृत्वाची अभावीता किव्वा

CEO आणि औद्योगिक गटाच्या मदतीशिवाय, अत्यंत कमी अपरिहार्य HR कार्य म्हणून योजना करणे हे एक अत्यंत कमी योजना आहे असे दिसून येईल. विकत घेण्यासाठी, व्यापारी मामला सादर करा ज्याचा परिणाम धोक्यात आणणे, खर्च, आणि स्पर्धात्मकता ह्यांच्या दुष्परिणामांशी जोडणे. तुमच्या स्वतःच्या संस्थेतून किंवा उद्योगी डिझाईनच्या मदतीमुळे, नेतृत्वाच्या अभावाचे प्रमाण दाखवण्यासाठी माहिती वापरा.

उमेदवारात उध्वस्त

अनिश्चित भेदभावामुळे विविध लेखनक्षमता किंवा पसंती दाखवल्या जाऊ शकते. मानक प्रमाणित प्रमाण, विविध मुलाखती फलक आणि उद्देशांच्या आधारे पूर्वग्रह वापरुन. [FT:0] [FT:0] चेतनवादी विद्युत रीव्यू [FTT:1]] उमेदवार माहिती आणि pipeline program च्या सामान्य पद्धतांचे निरीक्षण करून.

एका यशस्वीतेवर अवाजवी भूमिका

प्रत्येक भूमिका एक व्यक्ती सोडते किंवा ती असते तेव्हा ती व्यक्ती तयार नसते. नेहमी कमीत कमी दोन अपेक्षांचा पुराणकथा वापरते. वृद्ध भूमिकांमध्ये वेगवेगळ्या स्तरांमध्ये उत्तरादाखलता विकसित होते (उदा, एक युपिटी, जो आता तयार आहे आणि एक उच्च-भारी खुनी अधिकारी आहे).

अपुरे विकास स्त्रोत

अनेक संस्था उमेदवारांची ओळख करून देतात पण त्यानंतर त्यांची वाढ होत नाही. प्रशिक्षण, शिक्षिका आणि विस्तारित नेमणुका वार्षिक योजना चक्राचा भाग म्हणून स्थापन करण्यासाठी बजेट. जर साधने कठीण असतील, तर आंतरीक पर्याय शोधा, मित्र सल्लागार, किंवा मोफत आंतरराष्ट्रीय संचालक वर्ग.

दीर्घ काळाच्या यशस्वी होण्यासाठी सर्वोत्तम पद्धत

या सर्व गोष्टी तुमच्या संघटनेच्या संस्कृतीत भरवल्या.

सुरुवात: प्रभावी परिणामी योजना वर्षे लागतात, महिने नाही. बदल होण्याची अपेक्षा करण्यापूर्वी चांगल्याप्रकारे शोधू नका. अंगठेचा नियम: एक महत्वाची भूमिका, एखाद्याला ६ महिन्यांत पाऊल उचलायचे आहे.
नेतृत्व नेतृत्व कंपनतीवर, फक्त तान्त्रिक कौशल्ये नव्हे: तान्त्रिक कौशल्ये शिकवता येतात, पण नेतृत्वाचे गुण भावनिकदृष्ट्या, अनुकूलनशीलता आणि अर्थव्यवस्था यांमधील दृष्ट्या कठीण आहेत. जे प्रायोजक हे गुण दाखवतात.
फीडबैकची संस्कृती: [ नियमित, उमेदवारीय प्रतिसाद, उमेदवारांना त्यांची क्षमता आणि दुर्बलता समजण्यास मदत करतो. प्रोत्साहन द्या ३००-डग्री प्रतिसाद आणि कोच मॅनेजरांना विकास-प्रोशलेषण संभाषणे करण्यासाठी.
] आंतरिक प्रमोशन: [ जेव्हा एक वारस एक महत्वाची भूमिका पार पाडतो, त्याची सार्वजनिक भूमिका पार पाडतो. यामुळे भूतपूर्व योजनाचे मूल्य वाढते आणि इतरांना विकास संधी मिळवून वाढवण्यास प्रवृत्त होते.
बाहेरील टूलंटिजचाही विचार करा: [ आंतरिक विकास हे मुख्य ध्येय आहे, कधीकधी सर्वात उत्तम उत्तराधिकारी बाहेरून येतात. बाहेरील कर्करोगावर नजर ठेवा आणि बॅजर पर्यायांसाठी कार्यक्षम चालकांशी संबंध ठेवा.
[FLT] [[[FLT]] ट्रेक मिट्रिक्स जसे कि महत्त्वाकांक्षी भूमिका, आंतरीक दर आणि उच्च-अध्यम कर्मचारी कर्मचारींना दुरुस्ती दाखवण्यासाठी.

वेगवेगळे संघटनात्मक पद्धत यशस्वी ठरतील

पण, या बाबतीत संघटनेचा आकार, उद्योग आणि रचना वेगवेगळी असू शकते.

लहान व मध्यम- आकार एंटरप्रेशन (SME)

एसएमएस सहसा समर्पित HR कार्ये कमी असतात आणि त्यांच्या आंतरीक अपेक्षा कमी असतात. अशा वेळी, क्रॉस-ट्रायरिंग कर्मचारी आणि टीकाकार कार्यकर्तेंवर लक्ष केंद्रित करतात. गरज असल्यास एक सल्लागार बोर्ड जो परस्पर नेतृत्व पुरवू शकतो. कुटुंब-मालक व्यापार, योजना, कुटुंबीय कार्यपद्धती आणि मालकी बदल.

प्रदूषणरहित संघटना

मुलकी मदत न मिळाल्यास अनेक समस्या येतात जसे की मर्यादित बजट आणि अनुदान पदावर अवलंबून अवलंबून परीक्षकांवर अवलंबून. यशस्वी योजनांमध्ये समर्पक बोर्ड सदस्यांना समावेश असावे.

जागतिक संघटना

बहुराष्ट्रीय कंपन्यांना सांस्कृतिक मतभेद, कायदेशीर आवश्यकता आणि भौगोलिक गरजे . यशस्वी योजना जागतिक गुणसंपत्ती पोलाईन, स्थानिक नेतृत्व पाइप आणि उमेदवारांचे पुनरुज्जीकरण करण्याची क्षमता लक्षात घ्या. स्थानिक बदल करण्यासाठी एक जागतिक स्वरूपाचा वापर करा.

घटक

एक भूतपूर्व योजना एक ऐषारामाची योजना नाही- हे संघटनेच्या प्रगतीचा एक मूलभूत घटक आहे आणि ते संघटनेच्या प्रगतीचे एक मूलभूत घटक आहे. लक्षणीयरित्या, संभाव्य नेते शोधून काढण्याद्वारे आणि विकसित करून, एक विस्तृत योजना निर्माण करून, तुमच्या संघटनेने सुस्पष्ट नेतृत्वाचे बदल आणि संरक्षेप केले. लक्षात ठेवा, अगत्याचे योजना एक प्रकल्प नाही, एक वेळ नाही. वेळ आणि साधने यांचा अभ्यास करा आणि तुमच्या संघटनेने भविष्यातील प्रत्येक गोष्टीसाठी चांगल्या प्रकारे तयार केले जाईल.

अधिक वाचण्यासाठी[FLT.com] नेतृत्व विकासावरील साधने शोधून काढणे, किंवा [FLT][FT:2][FT]] मार्ग निवडण्या पद्धतींवर संशोधन सध्या उद्योगपती पद्धतींबरोबर रहा.