Forstå aldersdiskriminasjonsloven og dens plass i arbeidsretten

Age Diskriminering i sysselsettingsloven (ADEA) fra 1967 står som en landemerke føderal lov som er utformet for å beskytte arbeidere i alderen 40 og eldre fra ansettelsesdiskriminasjon basert på alder. Loven gjelder for private arbeidsgivere med 20 eller flere ansatte, føderale, statlige og lokale myndigheter, arbeidsgivere og arbeidsorganisasjoner. Hovedformålet er å hindre aldersbaserte stereotyper i å påvirke ansettelse, skyte, kampanjer, kompensasjon, jobboppgaver, opplæring eller andre vilkår, eller arbeidstakelse. ADEA forbyr også resolusjon mot ansatte som hevder sine rettigheter i henhold til loven. Mens ADEA fokuserer utelukkende på aldersdiskriminering, omfatter det bredere arbeidsrettslige landskapet en rekke andre vedtekter som beskytter arbeidere på ulike grunner. Forståelse av hvordan ADEA interaksjon med og forskjellig fra disse følgelover er essensielt for arbeidsgivere som forsøker å opprettholde samsvarende arbeidsplasser og for arbeidstakere som ønsker å forstå sine rettigheter.

De sentrale anti-disprimineringsstatuttene: En oversikt

Avdeling VII i lov om borgerrettighet av 1964

Avdeling VII forbyr sysselsettingsdiskriminasjon basert på rase, farge, religion, kjønn (inkludert graviditet, seksuell orientering og kjønnsidentitet) og nasjonal opprinnelse. Det dekker private arbeidsgivere med 15 eller flere ansatte, pluss føderale, statlige og lokale myndigheter, og arbeidsorganisasjoner. I motsetning til ADEA, som etablerer en bestemt aldersgrense (40+), beskytter avdeling VII alle personer fra diskriminering på de oppførte basene, uavhengig av alder. Avdeling VII krever også at arbeidsgivere forebygger trakassering og å møte religiøse praksiser med mindre det skaper en unødig vanskelighet. Begge vedtektene håndheves av like sysselsettingsmulighetskommisjonen (EEEOC), men de kostnader, etterforskningsfrister og juridiske standarder er forskjellige.

Amerikanere med funksjonshemmede lov (ADA) fra 1990

ADA forbyr diskriminering mot kvalifiserte personer med funksjonshemming i sysselsetting, offentlige tjenester, offentlige overnatting og telekommunikasjon. For sysselsetting gjelder ADA arbeidsgivere med 15 eller flere arbeidstakere og krever at de gir rimelige overnattingssteder til kvalifiserte ansatte eller søkere med funksjonshemming, med mindre boligen pålegger en unødig utfordring. ADEA, derimot, pålegger ikke et overnattingskrav; det utelukker rett og slett differensial behandling basert på alder. ADA beskytter også enkeltpersoner fra repressering og har et bredere omfang, som dekker ikke-arbeidsområder som tilgang til bygninger og tjenester. Interplayet mellom ADA og ADEA kan være komplekst når en ansatt er både over 40 og har funksjonshemmede ⁇ de er beskyttet under begge lover.

Likelønsloven fra 1963 (EPA)

EPA mandater som menn og kvinner får like lønn for hovedsakelig like arbeid utført i samme virksomhet. Det dekker nesten alle arbeidsgivere. Alder er ikke en faktor under EPA, som fokuserer utelukkende på kjønnsbasert lønnsdiskriminasjon. Men EPA interaksjonerer med adeA i tilfeller der en arbeidsgiver kan bruke alder til å rettferdiggjøre lønnsforskjell mellom eldre og yngre arbeidere av samme kjønn - ADEA ville forby slike aldersbaserte lønnsforskjell med mindre basert på et senioritetssystem, meritssystem eller annen bonafidefaktor annen enn alder.

Andre relevante lover

Den genetiske informasjon ikke-diskriminasjon lov av 2008 (GINA) forbyder diskriminering av sysselsetting basert på genetisk informasjon. Immigrationsreformen og kontrollloven av 1986 (IRCA) forbyder diskriminering basert på statsborgerskaps- eller innvandringsstatus for visse arbeidsgivere. Disse lovene, sammen med ADEA, avdeling VII og ADA, utgjør kjernen i føderale arbeidsdiskriminasjonsbeskyttelsesbeskyttelsestiltak som administreres av EEOC. Statlige lover legger ofte til ytterligere lag - mange stater utvider aldersdiskriminasjonsbeskyttelse til arbeidstakere under 40 eller lavere arbeidsgivergrensen.

Viktige forskjeller mellom ADEA og andre arbeidsretter

Beskyttede klasser og omfang

Den mest umiddelbare forskjellen er den beskyttede klassen: ADEA dekker personer i alderen 40 år og eldre, mens Avdeling VII beskytter mot diskriminering basert på rase, farge, religion, kjønn og nasjonal opprinnelse, og ADA beskytter personer med funksjonshemming. ADEA aldersgrensen betyr at arbeidere under 40 år ikke er beskyttet mot aldersdiskriminasjon i henhold til føderal lov (selv om noen stater gir slik dekning). I tillegg dekker ADEA ikke diskriminering mot yngre arbeidere som er favorisert over eldre ⁇ det beskytter bare eldre arbeidere mot uverdig behandling basert på alder. I motsetning til, avdeling VII og ADA beskytter alle enkeltpersoner, uavhengig av alder, fra diskriminering på de angitte basisene.

Bevis og juridiske standarder

I ADEA-saker hevdet FNs høyesterett i Gross mot FBL Financial Services, Inc.] (2009) at en saksøker må bevise at alder var den ⁇ men ⁇ årsaken til den negative ansettelsestiltaket ⁇ som betyr at arbeidsgiveren ikke ville ha tatt tiltaket men for medarbeiderens alder. Dette er en strengere standard enn den ⁇ motiverende faktor ⁇ test som ble anvendt i Tittel VII-forskelsbehandlingskrav, hvor en saksøker kan vinne selv om diskriminering bare er en av flere grunner til en arbeidsgivers beslutning, så lenge den spilte en motiverende rolle. Under avdeling VII, hvis en beskyttet egenskap var en motiverende faktor, kan arbeidsgiveren bare begrense skaden ved å bevise det ville ha gjort det samme vedtaket uavhengig.Gross

Remedier og skader

Både ADEA og Avdeling VII tillater tilbakebetaling, frontbetaling, reinovering og advokatavgift. Imidlertid tillater også tittel VII kompensasjon og straffskader i tilfeller av forsettlig diskriminering, capated av arbeidsgiverstørrelse (fra $ 50 000 til $ 300 000). ADEA tilbyr ikke erstatnings- eller straffeskader; i stedet tillater det for likviderte skader (dobbelt tilbakebetalingsprisen) bare i tilfelle med viljefulle brudd - dvs. når arbeidsgiveren visste eller viste hensynsløs mangel på oppførselen som brudd på ADEA. Denne forskjellen kan dramatisk påvirke potensialet for en agtrieved medarbeider.

Forholdsmessige overnattingskrav

ADA krever unikt at arbeidsgivere tilbyr rimelige overnattingssteder til kvalifiserte personer med funksjonshemming, som å gjøre fasiliteter tilgjengelig, endre arbeidsplaner eller gi hjelpeteknologi, med mindre det skaper en unødig utfordring. ADEA pålegger ikke analog plikt til å romme en medarbeider basert på alder. En arbeidsgiver kan ikke kreves å endre retningslinjer eller gi utstyr bare fordi en ansatt er eldre. Imidlertid tillater ADEA arbeidsgivere å ta tiltak basert på rimelige faktorer som er andre enn alderen, og det tillater bruk av bona fide senioritetssystemer eller ansatte fordel planer som ikke brukes som subterfuges for diskriminering.

Unntak og spesielle regler

ADEA inneholder spesifikke unntak som ikke finnes i Avdeling VII eller ADA. For eksempel tillater ADEA arbeidsgivere å ta negative tiltak mot en eldre arbeider hvis alder er en bona fide yrkeskvalifikasjon (BFOQ) rimelig nødvendig for den normale driften av virksomheten - et smalt forsvar som også er tilgjengelig under Avdeling VII for religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse, men ikke for rase eller farge. I tillegg tillater ADEA arbeidsgivere å observere vilkårene i et Bona fide senioritetssystem eller medarbeider fordelplan, så lenge systemet ikke brukes til å unngå lovens formål. ADA har sitt eget BFOQ-lignende forsvar for jobber som krever evnen til å utføre viktige funksjoner, men forsvaret er skreddersydd til funksjonshemming.

Dekningsgrenser og filingfrister

ADEA gjelder for private arbeidsgivere med minst 20 ansatte, mens avdeling VII og ADA gjelder for de med 15 eller flere ansatte. Likelønsloven og GINA dekker nesten alle arbeidsgivere ⁇ EPA har ingen minste arbeidstakst. Filering av en avgift med EEOC generelt krever at avgiften blir inngitt innen 180 kalenderdager etter den påståtte diskrimineringen (300 dager i jurisdiksjon med en stat eller lokal antidiskriminasjonslov og et byrå som håndhever denne loven). Disse tidsfristene gjelder over ADEA, Avdeling VII og ADA, men de spesifikke prosedyrekravene for hver lov kan variere, som for eksempel behovet for et rett til å sende en rettighetsbrev før en rettssak.

Interspill og overlappende beskyttelse

En ansatt kan beskyttes av flere lover samtidig. For eksempel kan en 55-årig ansatt med et hørselshemmede som blir nektet en kampanje potensielt ha krav under ADEA (alderdiskriminering), ADA (disability diskriminering), og eventuelt avdeling VII hvis fornekelsen også er motivert av rase eller kjønn. De juridiske standarder, rettsmidler og forsvar for hvert krav må analyseres uavhengig. Arbeidsgivere må være forsiktige med å ikke utilsiktet bryter én lov mens de prøver å overholde en annen. For eksempel kan senke fysiske fitnessstandarder for å møte eldre arbeidstakere utløse et funksjonshemmingskrav dersom overnattingen ikke er gitt til alle arbeidstakere med funksjonshemming.

Praktiske implikasjoner for arbeidsgivere og ansatte

For arbeidsgivere

Arbeidsgivere bør vedta omfattende retningslinjer for diskriminering som refererer til alle relevante lover, ikke bare ADEA. Opplæring for ledere og HR-fagfolk må dekke de forskjellige kravene i hver statut. For eksempel:

  • Hiring praksis: Unngå aldersrelaterte språk i jobbinnlegg (f.eks. ⁇ recent college graduate, ⁇ ⁇ digitalt innfødte ⁇ som kan indikere en preferanse for yngre arbeidere. Også sikre jobbbeskrivelser ikke utilsiktet utskjerming av personer med funksjonshemming uten rettferdig forretningsbehov.
  • Basert på beslutninger om objektive, arbeidsrelaterte kriterier i stedet for antagelser om eldre arbeideres evner, teknologiske ferdigheter eller helse. Det samme prinsippet gjelder for ansatte av enhver rase, kjønn eller funksjonshemmingsstatus.
  • Accommodation prosesser: Behold separate prosedyrer for aldersrelaterte forespørsler (som ikke kreves under ADEA) og funksjonshemmede boligforespørsler (som kreves under ADA). Ikke anta at en eldre arbeiders fysiske begrensning er aldersrelatert ⁇ alltid engasjert i den interaktive prosessen under ADA.
  • Benefit planer: Sikre at pensjon, helse og andre fordeler planer samsvarer med ADEAs forbud mot aldersbaserte reduksjoner i fordeler eller tvangspensjon. Den eldre arbeidere fordelbeskyttelse loven (OWBPA) endret ADEA til spesielt bar aldersdiskriminasjon i arbeidstaker fordeler med mindre kostnadsbegrunnelse metoden er oppfylt.
  • Reduksjon i kraft (RIF): Når du utfører avslutninger, nøye analysere virkningen på arbeidere i alderen 40 år og eldre. Hvis RIF har en forskjellig innvirkning på eldre arbeidere, må arbeidsgiveren vise at kriteriene var basert på en rimelig faktor annen enn alder (RFOA). Dette forsvaret er forskjellig fra forretningsbehovsforsvaret under avdeling VII for forskjellig påvirkningskrav basert på rase eller sex.

For ansatte

Arbeidstakere som mener de har opplevd diskriminering, bør være klar over hvilken lov eller lover som gjelder for deres situasjon.

  • Age diskriminering: Hvis du er 40 eller eldre og tror du ble behandlet urettferdig på grunn av din alder, kan du ha et ADEA krav. Husk den strengere - men-for - grunnestandarden - må du vise at alder var den avgjørende faktoren, ikke bare en av flere grunner.
  • Distabilitetsdiskriminasjon: Hvis du har en fysisk eller psykisk svekkelse som i vesentlig grad begrenser en større livsaktivitet, kan du ha en ADA krav. Du må kunne utføre de viktige funksjonene i jobben med eller uten rimelig overnatting.
  • Multiple baser: Hvis du står overfor diskriminering som synes å involvere mer enn én beskyttet egenskap, file ladningen din med EEOC så snart som mulig. EEOC vil undersøke alle potensielle brudd innenfor samme kostnad.
  • Statsvern: Mange stater har lover som gir bredere dekning ⁇ for eksempel å beskytte arbeidere i alle aldre fra aldersdiskriminasjon, dekke mindre arbeidsgivere eller tildele ukapslede erstatnings- og straffeskader. Sjekk med statens byrå for rettferdig ansettelsespraksis (FEPA).
  • Dokumentering: Behold detaljerte registre over eventuelle negative handlinger, kommunikasjon og alle bevis som tyder på diskriminerende intensjon, som for eksempel fordomsfulle kommentarer, statistiske forskjeller eller forskjellsbehandling av tilsvarende lokaliserte yngre ansatte.

Håndhevelse og byråroller

EWS arbeidstakerkommisjonen (EEOC) er det primære føderale byrået som er siktet for å håndheve ADEA, Avdeling VII, ADA, EPA, GINA og deler av andre lov om diskriminering av sysselsetting. EEOC undersøker kostnader, forsøker forlik, og kan gjøre rettssaker på vegne av agtrievede individer. Department of Labor (DOL) har også en rolle i å håndheve visse bestemmelser i ADEA relatert til medarbeider fordel planer i henhold til eldre arbeidstakers fordelbeskyttelsesloven. Forståelse av EEOCs prosedyrer - inkludert innlevering av tidslinjer, etterforskningsprosesser og meklingsalternativer - er kritisk for både arbeidsgivere og ansatte. EEOCs offisielle nettsted gir detaljert veiledning om hver statuts krav og arkivering. I tillegg er DOLs Wage and Hourdivision[F][FLT][F] offisielle arbeidsgivere] på arbeidsgivere nettsted

Nylige utviklings- og utviklingsspørsmål

Arbeidslivets landskap fortsetter å utvikle seg, og gir nye utfordringer i krysset mellom aldersdiskriminasjon og andre arbeidslover. COVID-19-pandemien, for eksempel, så mange arbeidsgivere implementere fjernarbeidspolitikk. En eldre arbeider som blir nektet muligheten til å jobbe eksternt mens yngre kolleger får lov til å gjøre det, kan ha et ADEA-krav om beslutningen var basert på alder. På samme måte øker økningen av kunstig intelligens i ansettelse og ytelsesvurdering bekymringer om algoritmebasert diskriminering som kan uforholdsmessig skjerme ut eldre arbeidere eller enkeltpersoner med funksjonshemming. EEOC har utstedt veiledning om bruken av AI og arbeidsgiveransvar i henhold til eksisterende diskrimineringslover, understreker at arbeidsgivere ikke kan bruke teknologi som et skjold mot ansvar. Et annet fremvoksende område er spenningen mellom aldersdiskriminasjonsbeskyttelse og arbeidsmiljøforskrifter. For eksempel må obligatoriske fitnesstesting for eldre arbeidstakere i fysisk krevende jobber nøye utformet for å unngå aldersbasert stereotyping mens de fortsatt bør konsultere sikkerhet. Arbeidsgivere juridiske rådgivere når de ulike programmene.

Konklusjon: Navigasjon av Nettet av Beskyttelser

Age Diskrimination i sysselsettingsloven er en viktig beskyttelse for eldre arbeidere, men det er bare ett stykke av en større mosaikk av føderale arbeidsdiskriminasjonslover. ADEA skiller seg fra avdeling VII, ADA, EPA og andre vedtekter i sin beskyttede klasse, bevisbyrde, bosetningskrav og unntak. Arbeidsgivere må ikke bare overholde hver lov individuelt, men også sikre at deres politikk og praksis ikke skaper konflikter eller uønskede krenkelser i flere lover. Ansatte må i sin tur erkjenne at deres situasjon kan utløse beskyttelse i henhold til én eller flere lover, og de bør handle raskt for å bevare sine rettigheter. Ved å forstå de viktigste forskjellene mellom ADEA og andre arbeidslover ⁇ og søke veiledning fra autoritative kilder som EEOC, DOL, og erfarne arbeidsadvokater ⁇ begge sider kan fremme rettferdigere, mer kompatible arbeidsplasser. For videre lesing, EOCs ADE side[F] og omfattende veiledning [FLT][F][FLT][F][FLT][F][F]