Det lovgivende landskapet Shaping Police Rekrytering

I løpet av det siste tiåret har statlige lovgivere i hele USA vedtatt feiende endringer i politi rekrutteringspolitikk, drevet av krav om større åpenhet, ansvarlighet og samfunnsrepresentasjon. Disse lovene direkte påvirker hvem som kan tjene som politimann, hvordan byråer tiltrekker seg kandidater, og hva mangfolds benchmarks avdelinger må møte. Den kumulative effekten av denne lovgivende aktiviteten har omformet rørledningen til polistikk, noe som skaper både muligheter og spenninger som byråledere, politikere og publikum må navigere.

Statlig tiltak har akselerert i kjølvannet av høyprofilerte hendelser av politibruk og de resulterende nasjonale samtaler om systemiske ulikheter. I henhold til Nasjonal konferanse av statlige lovgivende tiltak, mer enn 40 stater vurdert lovgivning i 2020-2023 som direkte adresserte politi rekruttering, ansettelsesstandarder og mangfoldsinitiativer. Mens omfanget varierer mye, felles tråder inkluderer å eliminere hindringer for kandidater fra underrepresenterte bakgrunner, betinge implisitt bias opplæring for ansettelse paneler, og krever samfunnsovervåkning av rekrutteringspraksis.

Å forstå hvordan disse lovene påvirker både mengden og kvaliteten på søkere, samt demografisk makeup av byråer, er viktig for alle som er involvert i offentlig sikkerhetsadministrasjon. Denne artikkelen undersøker de viktigste funksjonene i nylig statlig lovgivning, dens målbare virkninger på rekruttering og mangfold, utfordringene som har dukket opp, og de retningslinjer som kan være nødvendig å gå fremover.

Det lovgivende landskapet: Nøkkelbestemmelser i statslover

Statlige lover som omhandler politirekrytering og mangfold faller vanligvis i flere kategorier. De vanligste bestemmelsene målrette rekrutteringsprosessen selv, prøver å fjerne systemiske hindringer som historisk har utelukket kvinner, fargefolk og kandidater fra ikke-tradisjonelle bakgrunner.

Bestillingsarbeidere i Bias

Flere stater krever nå at offiserer som er involvert i rekruttering og ansettelse av full sertifisert opplæring på implicitt bias og kulturell kompetanse. Rasjonaliteten er enkel: Hvis de velger kandidater bærer bevisstløs biaser, vil bassenget av søkere og leieutleie sannsynligvis gjenspeile disse biasene. For eksempel, Californias Commission on Peace Officer Standards and Training (POST) utviklet en bestemt pensum som dekker rettferdig ansettelsespraksis, som har blitt vedtatt av mange avdelinger over hele staten. Lignende mandater eksisterer i Washington, New Jersey og Colorado.

Etablere mangfold og inkluderingsmål

Et økende antall stater krever at politimyndigheter setter målbare mangfoldsmål. Disse er ofte knyttet til den demografiske sammensetningen av jurisdiksjonen som serveres. Noen lover bare mandat årlig rapportering om arbeidskraft demografi, mens andre går videre, som krever at byråer viser fremskritt eller risiko for å miste sertifisering eller statlig finansiering. Illinois, for eksempel, endret sin politiutdanning lov for å kreve at alle avdelinger skal vedta en mangfoldsplan og rapportere årlig statistikk om rekruttering, ansettelse og oppbevaring av rase, etnisitet og kjønn.

Samfunnsbaserte rekrutteringsprogrammer

Lovgivning i stater som Minnesota og Oregon har finansiert samfunnsutslettende innsats som bringer potensielle kandidater inn i rørledningen før de gjelder. Disse programmene samarbeider med lokale høyskoler, høyskoler og samfunnsorganisasjoner for å utsette underrepresenterte grupper for karrierer i politi, noen ganger inkludert betalt praktikplasser, mentorprogrammer og test-forberedelse workshops. Den underliggende filosofien er at rekruttering bør begynne lenge før en ledig stilling er utgitt, og at bygge tillit med historisk marginaliserte samfunn er en forutsetning for å tiltrekke seg ulike søkere.

Justering av krav til utveksling

Kanskje det mest omstridte området for lovendring innebærer endringer til minimum kvalifikasjoner. Noen stater har senket alderskravet fra 21 til 18 for visse stillinger, mens andre har avslappet utdanningsforutsetninger (f.eks. ikke lenger krever en tilknyttet grad) eller utvidet listen over akseptabel tidligere erfaring (f.eks. militærtjeneste, sosialt arbeid eller ungdomsrådgivning). Kritikere hevder at senking av standarder som kommer i fare for profesjonalitet, men profesjonalitet, men tilhengere peker på forskning som viser at mange tradisjonelle krav ikke er sterkt korrelert med jobbytelse og proporsjonelt skjerm ut kvalifiserte kandidater fra dårlig bakgrunn. Police Executive Research Forum har bemerket at byråer med mer fleksible kriterier ofte rapporterer større og mer mangfoldige søkerbass.

Måling av effekten på rekruttering og mangfold

Effektene av statlig lovgivning på politirekrytering er komplekse, varierende etter jurisdiksjon, implementeringsfidelitet og bredere sosial sammenheng. Selv om noen studier har vist målbare forbedringer i mangfoldsmetikk, tyder andre data på at rekruttering generelt har blitt vanskeligere i de senere årene, uavhengig av spesifikke lover. Å avlede virkningen av lovgivning fra andre faktorer krever nøye analyse av før- og etter lov søker trender.

Positive resultater: Økte programmer fra underrepresenterte grupper

Flere stater har rapportert dokumentert økninger i søknader fra kandidater av farge og kvinner etter å ha vedtatt mangfoldsfokusert lovgivning. For eksempel, en 2022 evaluering av New Yorks politireform mandater fant at avdelinger som implementerte fellesskapsbaserte rekrutteringsprogrammer så en 15-20% økning i søkere som identifisert som svart, spansk eller asiatisk innen to år. På samme måte, en studie av California byråer som vedtatt POST rettferdig ansettelse opplæring viste en målbar reduksjon i forskjeller mellom søkerbasseng og leide kohort.

Utover råtall, rapporterer mange byråer forbedringer i samfunnstillit og samarbeid. Når ansettelsespaneler inkluderer fellesskapsrepresentanter, eller når rekrutteringsmateriale uttrykkelig understreker et departementets engasjement for mangfold, kan potensielle søkere føle seg mer velkommen. RAND Corporation har publisert casestudier dokumentere hvordan avdelinger som bruker målrettet utilsiktet og inkluderende meldinger har bygget sterkere relasjoner med minoritetssamfunn, noe som fører til mer samarbeidsrelaterte krimrapportering og høyere klargjøringsrater for visse lovbrudd.

Utfordringer og utilsiktede konsekvenser

Til tross for disse suksessene har mange byråer slitt med å møte nye lovkrav. Resourcebegrensninger er en primær hindring. Implementasjon av mangfoldsutdanning, gjennomføring av fellesskapsrekryteringsarrangementer og sporing av demografiske data krever dedikert finansiering og personale. Mindre avdelinger, spesielt de i landlige områder, ofte mangler budsjettet å overholde fullt ut. Noen stater, mens de passerer mandater, har ikke tildelt ytterligere midler til å støtte dem, etterlater byråer å absorbere kostnader eller skalere tilbake andre programmer.

En annen utfordring er politisk opposisjon fra både inn- og utvendig rettshåndhevelse. I noen jurisdiksjoner har fagforeninger og rang-og-fil offiserer motsatt seg mangfoldsinitiativer, hevdet at de utgjør kvoter eller senke standarder. Denne motstanden kan manifestere i langsommere gjennomføring, passive manglende overholdelse eller til og med juridiske utfordringer. I noen få høyprofilerte tilfeller er statlig lovgivning endret eller opphevet etter press fra politiorganisasjoner, noe som skaper et patcharbeid av inkonsekvente politikk på tvers av fylker i samme stat.

Bekymringer om å senke standardene

Spørsmålet om justerte kvalifiserthetskriterier har trukket mest kritikk. Når stater reduserer utdanningskrav eller slappe av bakgrunnskontroll terskelverdier, noen politisjefsforeninger og akademiske eksperter advarer om at yrket risikerer å innrømme kandidater som mangler dommen, resistansen eller etisk grunnleggelse som trengs for moderne polistikk. Men, tilhengere mot at tradisjonelle standarder ofte er vilkårlige og ikke bevisbaserte. For eksempel, krever en fire-årig høyskole grad kan avskjerme ut erfarne militære veteraner eller samfunnsledere som kan være utmerket offiserer. Nøkkelen, de argumenterer, er å sikre at uansett kriterier forblir direkte bundet til jobbytelse og kan konsekvent måles.

State-by-stat variasjoner: En nærmere se på tre rettslige egenskaper

For å forstå den virkelige dynamikken, hjelper det til å undersøke hvordan forskjellige stater har nærmet seg reform.

California: En omfattende, obligatorisk ramme

California har vært i forkant av lovendring. I tillegg til POST bias treningskravet, staten passerte AB 846 (2020) som forbyr byråer fra å diskriminere mot søkere basert på tidligere marihuana bruk, anerkjenner at slike begrensninger uforholdsvis påvirket samfunn av farge. staten finansierte også et pilotprogram for ⁇ peer-to-peer ⁇ rekruttering som trener nåværende offiserer fra ulike bakgrunner for å tjene som ambassadører på samfunnsbegivenheter. Tidlige resultater fra piloten viste at avdelinger som bruker peer rekruttere så en 25% økning i søknader fra kandidater av farge innen ett år.

Texas: Desentralisert, lokal kontroll

Texas har derimot tatt en mer desentralisert tilnærming. Mens Texas Commission on Lawpuffice (TCOLE) setter grunnleggende standarder, er de fleste rekrutteringspolitikkene satt på kommunalt nivå. Flere store byer ⁇ inkludert Houston, Dallas og Austin ⁇ har uavhengig implementert mangfolds mandater, men statens lovgiver har vært langsommere å handle. En 2023-forslag som ville ha krevd at alle byråer skulle vedta fellesskapsbaserte rekrutteringsplaner ikke passere. Som et resultat, Texas har bred variasjon: noen avdelinger har svært forskjellige arbeidsstyrker, mens andre fortsatt overveldende hvite og mannlige.

Connecticut: Finansiering av forening til mangfold

Connecticut vedtatt lovgivning i 2021 som knytter statlige stipend til politiutstyr og teknologi til et departements adopsjon av mangfold og inklusjonspolitikk. Denne ⁇ karrot ⁇ tilnærmingen har vist seg effektiv i å oppmuntre mindre byråer til å delta. Staten opprettet også en sentralisert rekrutteringsportal som annonserer ledige stillinger på tvers av alle avdelinger, noe som gjør det lettere for kandidater fra hvor som helst i staten å søke. Siden portalen lansert, har antall søknader fra kvinner og minoritetskandidater økt 18% i hele landet.

Finansiering og ressursmanglende

Statlig lovgivning ikke ofte å regne for den økonomiske byrden det legger på byråer. Mange mangfoldsinitiativer krever ytterligere personale, opplæringsmaterialer, datasystemer og utvendige kampanjer. Uten dedikerte finansstrømmer, avdelinger må realisere eksisterende ressurser eller søke støtte. Bureau of Justice Statistics har dokumentert at byråer i stater med ufinansierte mandater er betydelig mindre sannsynlig å rapportere full overholdelse, og de som gjør det ofte gjøre det på bekostning av andre programmer som samfunnspolistikk eller mental helserespons.

Noen stater har begynt å håndtere dette gapet. New Jersey, for eksempel opprettet en ⁇ Mangfold i poliking ⁇ tilskuddsprogram finansiert av et tillegg på domstolsgebyrer. Bidragene dekker kostnadene for bias opplæring, reise for rekrutteringsarrangementer og stipends for fellesrådsmedlemmer. Andre stater har utnyttet føderale bidrag fra det amerikanske justisdepartementets fellesskapsorienterte polieringstjenester (COPS) kontor, selv om disse konkurransedyktige utmerkelsene er begrenset og ikke garantert.

Samfunnets rolle oversikt

Lovgivning i flere stater har formelt innlemmet fellesskapsrepresentanter i rekrutteringsprosessen. I Washington, for eksempel, krever House Bill 1310 at leiepaneler for politistillinger inkluderer minst ett sivilt medlem fra samfunnet servert, med preferanse gitt til enkeltpersoner fra historisk marginaliserte grupper. Lignende lover i North Carolina og Georgia har etablert medborgerrådgivende komitéer som gjennomgår rekrutteringsmaterialer og screening prosedyrer.

Foresatte hevder at samfunnstilsyn øker åpenheten og sikrer at verdiene i departementet tilpasser seg verdiene til publikum. Kritikere bekymrer seg for at det kan føre til politisk ansettelse eller interessekonflikter. Tidlige evalueringer har blitt blandet. En rapport fra Nasjonal sammenslutning for sivilt oversyn av lovhåndhevelse (NACOLE) fant at mens sivil deltakelse ofte forbedrer tillit og ansvarlighet, må det ledsages av riktig opplæring og klare retningslinjer for å unngå forsinkelser eller vilkårlige avslag av kvalifiserte kandidater.

Fremtidige retningslinjer: Policy justeringer og beste praksis

Etter hvert som statene fortsetter å forbedre tilnærmingene sine, har det kommet flere erfaringer som kan veilede fremtidig lovgivning.

  • Evidensbaserte standarder: Forutsetningskriterier bør etableres i jobb-oppgaveanalyse og valideres av forskning, ikke tradisjon. Statene bør investere i studier for å identifisere hvilke kvalifikasjoner som faktisk forutsier effektiv og etisk polistikk.
  • Funding paritet: Et nytt mandat bør komme med en dedikert finansieringskild eller en frameldingsprosess for små byråer. Gi programmer som refunderer kostnader har vært mer vellykket enn ikke-finansierte mandater.
  • Longitudinal datainnsamling: For å måle virkningen, bør staten kreve at byråer sender inn årlige rekruttering og ansettelsesdata, inkludert demografiske inndelinger, konverteringsrater fra søker til leie og oppbevaringstall. Disse opplysningene bør gjøres offentlig for ansvarlighet.
  • Samarbeid med fagforeninger: Lovgivning som er utviklet i samråd med arbeidsorganisasjoner er mer sannsynlig å bli implementert jevnt. Smart politikk bevare offiser moral og respektere kollektive forhandlingsavtaler mens fortsatt fremskrider mangfoldsmål.
  • Feiral pipelines: I stedet for å fokusere på leieøyeblikket, støtter effektive lover programmer som utsetter unge mennesker til å politisere som karriere tidlig. Dette inkluderer i skolen akademier, ridelange programmer, og partnerskap med historisk svarte høyskoler og universiteter (HBCU) og spansk-bevarende institusjoner (HSIs).

Flere nasjonale organisasjoner, inkludert Police Foundation og International Association of Chiefs of Police, har utviklet modelllov som kombinerer beste praksis fra stater over hele landet. Å gjennomføre slike modeller kan redusere fragmenteringen som eksisterer og skape mer ensartete standarder, mens det fortsatt er mulig å lokal tilpasning.

Konklusjon

Statlig lovgivning er en kraftig håndtak for å forme politi rekruttering og mangfoldsinitiativer. Når nøye designet og tilstrekkelig finansieret, kan disse lovene føre til mer representative politikrefter, større samfunnstillit og forbedret offentlige sikkerhetsresultater. Men prosessen er ikke uten fallgruber: dårlig unnfanget mandat kan påkjenne byråressurser, provosere politisk backlash eller utilsiktet lavere faglige standarder. De mest effektive lovene er de som er rotet til bevis, utviklet gjennom inkluderende interessenter prosesser, og sammen med vedvarende økonomisk støtte.

Fremtiden for politi i Amerika vil i stor grad avhenge av om statlige lovgivere kan slå denne balansen. Som departementer over hele landet sliter med å fylle ledige stillinger og gjenoppbygge tillit, vil spotlight på rekruttering og mangfold bare intensivere. Ved å lære fra både suksesser og svikt i den siste lovgivning, kan stater håndverkspolitikk som ikke bare bringer inn mer forskjellige kandidater, men også sikre at disse kandidatene er utstyrt til å tjene med profesjonalitet og integritet.

I siste instans er målet ikke å endre hvem som bærer merket, men å forvandle kulturen av rettshåndhevelse seg selv. Statlig lovgivning er et kritisk verktøy i den bredere innsatsen, og dens fortsatte evolusjon vil forme yrket i tiår fremover.