Table of Contents

Демографическое землетрясение меняет рабочее место

На протяжении большей части 20-го века трудовое право строилось вокруг линейной дуги карьеры: ввод рабочей силы молодым, работа полный рабочий день до фиксированного пенсионного возраста, а затем выход. Эта модель рушится под весом одного из самых мощных демографических сдвигов в истории - глобального старения рабочей силы. Почти в каждой развитой стране и все чаще в странах с развивающейся экономикой доля работников в возрасте 55 лет и старше резко растет, в то время как доля молодых работников сокращается. Согласно ОЭСР, к 2050 году каждый четвертый работник в странах ОЭСР будет старше 55 лет по сравнению с примерно одним из шести сегодня. Эта тенденция не является временным всплеском; это структурная трансформация, обусловленная увеличением продолжительности жизни, снижением рождаемости и экономической необходимостью более длительной карьеры.

Законы, которые когда-то предполагали выход на пенсию в 65 лет, которые предлагали небольшую защиту от дискриминации по возрасту и которые предоставляли мало жилья для пожилых работников, теперь переписываются в законодательных органах от Токио до Стокгольма и Вашингтона, округ Колумбия Понимание взаимодействия между тенденциями старения рабочей силы и правовой реформой имеет важное значение для работодателей, специалистов по персоналу, политиков и самих работников. В этой статье рассматриваются ключевые факторы демографических изменений, конкретные правовые реформы, которые принимаются, проблемы и возможности, которые создают эти реформы, и будущий ландшафт работы для стареющего населения.

Демографические изменения и их влияние на занятость

Почему рабочая сила стареет

Старение рабочей силы не является загадкой — это предсказуемый результат двух пересекающихся тенденций. Во-первых, люди живут дольше. Глобальная продолжительность жизни при рождении выросла примерно с 67 лет в 2000 году до более 73 лет к 2020 году, и она продолжает расти. Во-вторых, рождаемость резко упала. Во многих европейских странах, Японии, Южной Корее и даже в некоторых частях Северной Америки коэффициент рождаемости значительно ниже уровня замещения 2,1 ребенка на женщину. Результатом является растущая когорта пожилых работников и сужение базы молодых работников для их замены.

Это демографическое давление заставляет правительства пересмотреть традиционные пенсионные возрасты. В Японии, например, проживает одно из старейших в мире населения, почти 30% граждан старше 65 лет. Японское правительство постепенно повысило пенсионный возраст штата и приняло законы, поощряющие работодателей удерживать работников до 70 лет. Аналогичным образом, в Соединенных Штатах полный пенсионный возраст социального обеспечения постепенно достигает 67 лет, и многие пожилые американцы откладывают выход на пенсию просто потому, что они не могут позволить себе прекратить работу. Бюро статистики труда США Проекты, согласно которым работники в возрасте 65 лет и старше будут самым быстрорастущим сегментом рабочей силы до 2030 года.

Влияние на рабочем месте помимо демографии

Пожилые работники, как правило, приносят как преимущества, так и проблемы. Пожилые работники, как правило, приносят опыт, суждения и институциональные знания. Но они также могут сталкиваться с возрастными проблемами со здоровьем, обязанностями по уходу за пожилыми родителями или супругами и более высокой частотой хронических заболеваний. Эти факторы влияют на производительность, прогулы и типы необходимой политики на рабочем месте. Законы о занятости должны развиваться, чтобы решать эти реалии - переходя от простого недискриминации к активным размещениям, гибкому графику и перепроектированию пособий для здоровья. Международная организация труда отметила, что политика в отношении рабочих мест, ориентированная на возраст, становится стандартным ожиданием в национальных трудовых кодексах.

Ключевые реформы трудового права, вызванные старением рабочей силы

Продление пенсионного возраста и поэтапный выход на пенсию

Одним из наиболее прямых правовых ответов была корректировка обязательного пенсионного возраста. Несколько стран полностью отменили фиксированный пенсионный возраст (например, Соединенные Штаты, Новая Зеландия и федеральная государственная служба Канады). Другие, такие как Великобритания, отменили пенсионный возраст по умолчанию для большинства работников, что позволило людям продолжать работать до тех пор, пока они могут. В Японии закон о стабилизации занятости пожилых людей теперь поощряет компании повышать свой пенсионный возраст до 70 или внедрять систему «продолжительной занятости».

Поэтапный выход на пенсию является еще одной новой областью реформ. Традиционные трудовые законы часто наказывают неполный рабочий день после получения пенсии или рассматривают сокращенные графики как прекращение работы, вызывая штрафы. Новые законы в таких странах, как Швеция, Дания и Германия, позволяют пожилым работникам постепенно сокращать свои часы при получении частичной пенсии. Эти законы признают, что многие пожилые работники хотят оставаться занятыми, но более медленными темпами. Например, немецкая программа «Альтерштейльзейт» (частичный выход на пенсию) стала моделью для политики гибкого перехода во всем ЕС.

Проживание на рабочем месте и эргономические мандаты

Возрастные физические изменения — снижение выносливости, замедление времени реакции, потеря зрения и слуха — требуют корректировок на рабочем месте. Законы все чаще требуют от работодателей предоставлять «разумные условия» не только для инвалидов, но и для возрастных ограничений. Комиссия по равным возможностям в области занятости США (FLT:0) EEC (FLT:1) выпустила руководство, в котором ясно говорится, что неспособность учесть известные физические ограничения пожилых работников может представлять собой возрастную дискриминацию в соответствии с Законом о занятости.

В Европе Рамочная директива ЕС по безопасности и гигиене труда была интерпретирована как включающая эргономические оценки для пожилых работников. В таких странах, как Финляндия и Нидерланды, существуют национальные программы, которые субсидируют модификации рабочих мест, такие как регулируемые рабочие места, лучшее освещение и снижение шума. Закон Южной Кореи о запрете дискриминации по возрасту в сфере занятости и поощрение занятости пожилых людей аналогичным образом предписывает работодателям принимать «необходимые меры» для поддержки пожилых сотрудников. Эти условия не только обеспечивают безопасность и производительность пожилых работников, но также сокращают текучесть кадров и требования о компенсации работникам.

Усиление антидискриминационной защиты

Опросы AARP показывают, что почти две трети работников в возрасте 45 лет и старше стали свидетелями или испытали дискриминацию по возрасту на рабочем месте. В ответ на это многие юрисдикции ужесточают правоприменение и расширяют защищенные категории. В США действует Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA) 1967 года, но он применяется только к работодателям с 20 или более работниками и не распространяется на независимых подрядчиков. Некоторые штаты приняли более строгие законы, такие как Закон о справедливой занятости и жилье Калифорнии, который запрещает преследование по возрасту и разрозненные требования о воздействии, даже если работодатель меньше.

На международном уровне Директива ЕС о равенстве занятости запрещает дискриминацию по возрасту в сфере занятости и профессионального обучения. Закон Великобритании о равенстве 2010 года консолидирует и усиливает защиту. Закон Австралии о дискриминации по возрасту 2004 года был обновлен для решения тонких форм предвзятости, таких как отказы от «переквалификации», которые непропорционально влияют на пожилых заявителей. Тенденция заключается в снятии бремени доказывания со стороны работника; многие страны теперь требуют от работодателей оправдывать любые возрастные различия как пропорциональные и необходимые. Ученые-юристы прогнозируют, что следующая волна реформ будет включать защиту от алгоритмического предвзятости, где инструменты найма, основанные на ИИ, непреднамеренно дискриминируют пожилых кандидатов, предпочитая ключевые слова, связанные с недавними выпускниками, или наказывая пробелы в истории занятости.

Пенсионная реформа и льготы

По мере повышения пенсионного возраста связь между трудовым законодательством и пенсионными системами становится критической. Реформы включают повышение возраста, в котором доступна полная государственная пенсия (США приближаются к 67 годам; Великобритания повысила его до 66 лет и планирует 68). Но более новые законодательные изменения включают законодательство о «свободе пенсий», которое позволяет пожилым работникам получать часть своей пенсии, пока они все еще работают, без штрафов. Пенсионные реформы Великобритании 2015 года дали людям большую гибкость для доступа к их банкам с установленными взносами с 55 лет. Аналогичным образом, модифицированные планы Японии теперь позволяют продолжать взносы после нормального пенсионного возраста.

В США Закон о доступном медицинском обслуживании запрещает отказывать в медицинском страховании по возрасту, но работодатели борются со стоимостью предоставления медицинского страхования пожилым работникам, которые могут иметь более высокие медицинские расходы. Некоторые страны, такие как Сингапур, ввели гранты «WorkPro», чтобы помочь работодателям компенсировать расходы на наем пожилых работников, включая программы медицинского скрининга и оздоровления. Правовые рамки, которые требуют равного доступа к обучению, продвижению по службе и льготам независимо от возраста, становятся все более всеобъемлющими.

Проблемы для работодателей и политиков

Проблемы стоимости и производительности

Работодатели часто выражают обеспокоенность тем, что старшая рабочая сила дороже — более высокие зарплаты, более оплачиваемый отпуск и большие расходы на медицинское страхование. Хотя эти опасения не являются необоснованными, они часто упускают из виду более низкие показатели текучести кадров, более высокую лояльность и более широкие наборы навыков, которые приносят пожилые работники. Тем не менее, для решения проблемы давления на затраты, некоторые правовые реформы включают субсидии на заработную плату или налоговые кредиты. Например, немецкий «Eingliederungszuschuss» предоставляет субсидии для найма работников старше 50 лет, которые были долгосрочными безработными. «Закон о поощрении занятости пожилых людей» предлагает стимулы для компаний, которые нанимают и удерживают работников в возрасте 60 лет и старше.

Производительность - еще одна проблема. Физические и когнитивные изменения могут влиять на скорость и выносливость, но размещение и редизайн работы - такие как переход от физически сложных задач к наставничеству или контролю качества - могут смягчить снижение. Трудовое законодательство начинает требовать от работодателей рассмотреть альтернативные роли, прежде чем прекратить пожилых работников, которые становятся менее способными выполнять свои первоначальные обязанности. Это похоже на обязанность приспосабливаться в соответствии с законодательством об инвалидности и является растущей областью судебных разбирательств.

Управление многопоколенной рабочей силой

С четырьмя или пятью поколениями работающих бок о бок, может возникнуть напряженность. Младшие работники могут возмущаться отсроченными повышениями по службе или чувствовать, что старшие коллеги блокируют продвижение. Пожилые работники могут чувствовать себя недооцененными или вынужденными уйти на пенсию. Законы о занятости медленно устраняют эту динамику. Например, некоторые штаты США запретили «обязательные пенсионные» положения в трудовых договорах, не позволяя компаниям вынуждать пожилых сотрудников освобождать место для молодых сотрудников. Французский loi de la cohésion sociale требует от компаний выполнять контракты между поколениями для передачи знаний от пожилых к молодым работникам. Эти юридические мандаты подталкивают организации думать за пределами соблюдения и к подлинной интеграции.

Пробелы в навыках и обучение на протяжении всей жизни

Технологии быстро меняются, и пожилые работники могут не иметь формального обучения в новом программном обеспечении или цифровых инструментах. Нейтральная политика обучения становится юридическим требованием во многих юрисдикциях. В ЕС Pillar социальных прав включает право на непрерывное обучение и обучение на протяжении всей жизни. В Финляндии Закон о содействии интеграции рынка труда предусматривает финансирование работодателей для повышения квалификации пожилых сотрудников. Без такой юридической поддержки пожилые работники рискуют устареть, увеличивая вероятность долгосрочной безработицы или досрочного выхода из рабочей силы.

Возможности для инноваций и интеграции

Гибкая работа и дистанционные договоренности

Пандемия COVID-19 ускорила принятие удаленной и гибридной работы. Для пожилых работников это меняет правила игры. Сокращение поездок на работу, способность контролировать свою рабочую среду и гибкость в отношении медицинских назначений могут значительно продлить продолжительность карьеры. Несколько стран, включая Ирландию, Новую Зеландию и Испанию, приняли законы о гибком труде по праву на запрос, которые применяются ко всем работникам, но со специальными положениями для пожилых сотрудников. Некоторые новаторские работодатели реализуют четырехдневные рабочие недели или программы «невыход на пенсию», которые позволяют пенсионерам возвращаться на проектной основе. Эти инициативы, при поддержке закона, могут поддерживать вовлечение ценных талантов.

дружественные по возрасту программы по дизайну работы и здоровью

Эргономика - это только начало. Перепланировка работы, которая уменьшает повторяющуюся нагрузку, вводит ротацию рабочих мест и подчеркивает когнитивный над физическим трудом, может принести пользу всем работникам, но особенно полезна для стареющей рабочей силы. Японские правительственные «Серебряные центры человеческих ресурсов» соединяют пожилых работников с работами с частичной занятостью, с низким физическим спросом. Правовые рамки в Швеции требуют, чтобы службы гигиены труда включали соответствующие возрасту оценки риска. По мере развития науки о старении ожидайте, что законы о занятости будут включать более подробные стандарты освещения, шума, качества воздуха и настройки рабочих мест, адаптированные к пожилым работникам.

Использование опыта как стратегического актива

Вместо того, чтобы рассматривать пожилых работников как затраты, прогрессивные работодатели и правовые системы признают их как резервуар институциональной памяти и наставничества. В Сингапуре «Национальная серебряная академия» сотрудничает с работодателями, чтобы создать пути для пожилых работников, чтобы стать тренерами. Некоторые штаты США предлагают налоговые льготы для найма пожилых работников в качестве наставников в программах ученичества. Правовые реформы, которые защищают поэтапный выход на пенсию и неполный рабочий день, позволяют эту передачу знаний, не вынуждая бинарный выбор между полной занятостью и полной пенсией.

Будущее: к всеобъемлющему законодательству по вопросам возраста

Технологии, ИИ и регулирование

Одной из наиболее актуальных проблем в будущем является алгоритмическая дискриминация по возрасту. Инструменты найма на основе ИИ могут непреднамеренно отсеивать пожилых работников, уделяя приоритетное внимание недавним образовательным учетным данным или штрафуя за перерывы в карьере. В ответ Комиссия по равным возможностям в области занятости США запустила инициативу по устранению предвзятости в отношении ИИ. Закон ЕС об искусственном интеллекте классифицирует алгоритмы найма как высокорисковые, требующие прозрачности и недискриминационных проверок. Будущие законы о занятости, вероятно, потребуют, чтобы любая автоматизированная система принятия решений была протестирована на предвзятость по возрасту, так же, как они проверяются на расовую и гендерную предвзятость.

Глобальная конвергенция стандартов

В то время как каждая страна по-разному подходит к реформе по старению рабочей силы, возникает конвергенция. «Десятилетие здорового старения» Организации Объединенных Наций (2021–2030 годы) призывает государства-члены устранять барьеры для пожилых работников. «Рекомендация Международной организации труда о пожилых работниках» (R162) обеспечивает основу, которую многие страны используют в качестве базового. Ожидайте большей трансграничной гармонизации, особенно в торговых блоках, таких как ЕС и CPTPP, где положения о мобильности рабочей силы все чаще требуют признания прав пожилых работников.

Этический императив

В конечном счете, тенденции старения рабочей силы - это не проблема, которую необходимо решить, а реальность, которую необходимо принять. Реформы в области трудового права, которые позволяют пожилым работникам оставаться активными, уважаемыми и экономически безопасными, не только хороши для отдельных лиц - они необходимы для поддержания систем социального обеспечения, передачи знаний и укрепления солидарности между поколениями. Правовые изменения, которые сейчас происходят, закладывают основу для будущего, где возраст больше не является препятствием для участия, но и знаменитым измерением разнообразия. Работодатели и политики, которые инвестируют в благоприятные для возраста рабочие места, будут лучше расположены для привлечения талантов, навигации по демографическим сдвигам и процветания в ближайшие десятилетия.

В будущем наиболее успешными обществами станут те, которые относятся к стареющей рабочей силе не как к бремени, а как к активу. Закон является механизмом, который может превратить это видение в реальность - путем защиты пожилых работников, стимулирования инклюзивной практики и обеспечения того, чтобы права и достоинство каждого работника, независимо от возраста, были поддержаны. Реформы, которые мы принимаем сегодня, будут формировать мир труда для будущих поколений.